简介：本文从中美财务业绩报告的会计目标、会计要素、格式及收益的构成内容四个方面进行了比较，揭示出我国《企业财务报告条例》对当前会计实践的意义。

简介：绩效管理研究，对推动现代企业人事制度改革、提高企业竞争力，具有重要的现实意义。以业绩为核心的企业绩效管理系统，能很好地达到企业绩效管理与战略、业绩、过程控制的结合，是一种行之有效的绩效管理办法。本文分别从以战略为导向、以业务为核心、与行动相结合等方面展开论述，系统介绍了以业绩为核心的绩效管理系统的设计思路和具体实施的一些做法。关键词绩效管理；人力资源；平衡计分卡；KPI；GS；业绩中图分类号F270.7文献标识码A企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。绩效管理系统包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等，是将公司的战略、资源、业务和行动有机地结合起来所构成的一个完整的管理体系。那么，在实际操作过程中，企业绩效管理系统到底如何做到以战略为导向、以业绩为核心、与行动相结合，并有效地实施呢？笔者以所在某大型制造企业为例，介绍以业绩为核心的企业绩效管理系统的设计思路和具体实施的一些做法。一、以战略为导向的企业绩效管理系统企业战略指明了企业前进的方向和奋斗的目标。但战略目标确定后，如何确保企业的每个环节都与战略目标保存步调一致，是很多公司困惑的问题。导入基于平衡计分卡思想体系的关键绩效指标（KPI），确立战略与目标绩效管理的运行接口，是非常好的方法。战略平衡计分卡的管理方法，不仅仅关注影响公司短期经营效益的财务类指标，还要制定支持公司持续发展的非财务类指标，不仅仅关注经营结果，还要关注经营过程。运用战略平衡计分卡将战略目标按照效益类指标、客户类指标、运营类指标、组织类指标进行公司到各部门再到各职位的有效分解，确定各部门、各职位的KPI，并用定量或定性的指标确定下来，使战略目标进入公司绩效管理系统的每个环节，以推动战略目标的有效实现。KPI所具备的特点，决定了KPI在组织中举足轻重的意义。首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。二、以业绩为核心的企业绩效管理系统企业以赢利为目的，而业绩是企业赢利的根本保证。因此推行以业绩为核心的企业绩效管理系统是企业确保实现经营目标的有效手段。同时，为了保证企业的可持续经营和发展，在业绩考核的同时，还加入了影响长期业绩达成的两个关键要素能力与态度，力图能够更加全面客观地评价企业中的个人行为。能力考核维度分为专业能力与一般能力两类，专业能力是指完成本职工作所需具有的专业技能，一般能力是指不同层面的员工所需具有的一般管理技能，如沟通能力、执行能力等。态度考核维度是指员工对待工作的态度，不同层面的员工所需具有的工作态度不同。三、与行动相结合的企业绩效管理系统KPI来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果。但它并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，尤其是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况很难进行考核。如果单纯对KPI进行考核，一方面难以全面反映员工的工作表现，另一方面也可能会造成员工过分关注KPI的达成却忽略了其他同样影响企业正常发展和长续经营的非量化业绩指标的达成，从而影响企业的整体绩效达成。解决的办法是建立与行动相结合的企业绩效管理系统，在业绩考核指标中，加入工作目标完成效果评价（GS）。所谓工作目标完成效果评价，即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。GS评价，不同于KPI考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的绩效结果，其完成效果是以上级对下级的评级实现的。评估人根据被考核对象在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效确定相应级别档次，各级别档次对应一定的分值，最终加权得出GS评价得分。通过KPI与GS在绩效管理系统中互相配合、互为补充，最终对岗位业绩形成有效客观的评价。需要注意的是，作为KPI的补充，GS不能和KPI内容重复。且由于KPI相对于GS客观性更强，对绩效的衡量也更精确，可以用KPI衡量的工作领域应首先考虑使用KPI，在无法科学量化的领域，再引入GS。四、企业绩效管理系统的实施（一）上下级共同设立考核指标在每季度第1个月初，直接上级根据当期经营计划，明确考核对象当期工作目标和计划，经过上下级之间共同讨论，拟订岗位的季度考核指标值、权重、评价标准等，经部门总经理审批后，报送人力资源部备案。以某企业为例，季度绩效考核框架如下图季度绩效考核框架考核对象工作业绩工作态度工作能力考核形式考核时间结果应用KPIGS效益类客户类运营类组织类总裁∨∨∨∨∨∨∨季度业绩合同在季度结束后10日内完成与季度绩效工资挂钩部门总经理∨∨∨∨∨∨∨总经理级其它人员∨∨∨∨∨∨∨季度业绩考核表处室负责人∨∨∨∨∨∨一般员工∨∨∨∨∨∨备注由统计报表/信息系统确定各考核指标权重视部门或岗位性质而定。为了突出以业绩为核心，建议工作业绩指标占主要权重，如80%；工作态度和能力指标各占10%。工作业绩指标中，级别越高岗位KPI权重越高，级别越低GS权重越高；业务部门KPI权重越高，职能部门GS权重越高。（二）绩效实施过程督导绩效实施过程中，上级应对下属工作进度与工作品质加以督导，收集必要的考评数据。1、直接上级应当不定期检查考核对象的工作计划完成情况，发现问题，及时与考核对象沟通；2、由于外部环境的重大变化或不可抗力原因，导致阶段实际业绩明显高于或低于预期目标时，考核对象需详细陈述偏差原因；直接上级在充分调查的基础上，根据外部环境趋势的预测，与考核对象沟通确定业绩目标的调整建议；3、当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，直接上级与考核对象应当共同分析偏差原因，提出绩效改进计划和具体实施方案；4、直接上级负责指导、跟踪考核对象绩效改进计划的落实情况，监督绩效改进效果。（三）绩效结果考核评分考评针对的是考核对象的绩效表现。考评人必须以对工作负责、对公司负责、对员工负责的态度进行考评，并以客观事实为依据。个人年度综合考核得分=（年度业绩考核得分×业绩权重）+（年度能力考核得分×能力权重）+（年度态度考核得分×态度权重）（四）绩效反馈与面谈直接上级负责向考核对象反馈最终考核结果，并进行绩效面谈。反馈面谈中，直接上级应对考核对象的工作绩效进行总结，并提出改进、提高方向与措施。双方共同设立下期的绩效目标，下一轮绩效期开始。以业绩为核心的企业绩效管理系统，能很好地达到企业绩效管理与战略、业绩、过程控制的结合，是一种有效的绩效管理办法。但该系统的运行，需要企业有完善的基础管理与之相适应。如系统中KPI、GS、态度指标、能力指标的提取，建立在企业有明确的战略目标、详细的工作分析、岗位能力模型和目标管理体系的基础上。且绩效管理要达到好的效果，更关键的还在于对考评结果的应用上。一是通过考核评价促进下一轮的绩效改进，二是与考评结果相对应的工资、奖金、股权、福利、机会、职权等激励要跟上，绩效管理才能真正达到预期的效果。参考文献1侯坤.绩效管理制度设计M.北京中国工人出版社.20042饶征,孙波.以KPI为核心的绩效管理M.北京中国人民大学出版社.20033方振邦.绩效管理M.北京中国人民大学出版社.20034付亚和,许玉林.绩效管理M.上海复旦大学出版社.2003

简介：传统业绩评价系统存在局限性.应确立构建战略性业绩评价系统的指导思想,并据此从财务、客户、内部经营过程、学习和成长、企业发展潜力、企业可持续发展能力六个方面设置相应的指标体系.通过把业绩评价纳入企业管理的全过程,从而形成充分体现管理要求、体现短期与长期、结果与过程、内部与外部、财务与非财务指标有机结合的战略性业绩评价系统.

简介：欧洲的转向器行业发展很快。目前有5种技术、8种类型的转向器在相互竞争。在过去几十年里，液压动力转向系．统在市场一直处于垄断地位。但最近5年情况发生了变化，电动助力转向系统、电子一液压动力转向系统和前轮主动转向技术不断发展，赢得了越来越多的市场份额。到2010年，采用这些技术的转向器将占市场的70％。

简介：11月6日，思科发布了截至2008年10月25日的2009财年第一季度的业绩报告。报告显示，思科第一季度净销售额为103亿美元，根据通用会计准则（OAAP）计算的净收入为22亿美元。2009财年第一季度的运营现金流为27亿美元，2008财年同期为31亿美元，2008财年第四季度运营现金流为35亿美元。思科2009财年第一季度结束时持有的现金、现金等价物和总投资为268亿美元，较2008财年同期增加6亿美元。

简介：面对财务报表中浩如烟海的各种财务指标与数据，如何准确、迅速的对公司真实业绩作出评价，并据以作出正确的投资决策，往往是投资者所关心的问题。

简介：台湾首富欲2～3年内在大陆开1万家家电连锁门店；惠而浦苏宁战略合作全面深化五年计划销售200亿元；海尔电器成立渠道公司抢夺三四级市场。

简介：格力电器前三季度收入超去年全年格力电器（000651）2010年第三季度报显示，2010年7～9月，格力实现营业总收入191.52亿元，比去年同期增长80.35％;实现；争利润13.17亿元，比去年同期增长73％。至此，格力电器2010年前三季度总收入已经达到443亿元，超过去年全年的426.4亿元，实现净利润28.9亿元，比去年同期增长45.09％。

简介：酷开终端用户量突破2000万2017年初,酷开宣布其终端用户量突破2000万,并携手森威传媒旗下LingcodTV推出酷开系统全球华人版。在互联网电视行业,彩电硬件配置的竞争虽还在你追我赶,但差距逐渐被缩小,布局大屏内容抓准用户需求,正在成为下一个行业风口,也是增强品牌竞争力的有效催化剂。

简介：创维数码发布公告显示海外销量下跌38．9％，今年一季度康佳业绩飘红。

简介：企业的业绩评价系统不能够一成不变,必须根据企业的实际运行情况及时地进行调整.本文给出了企业需要调整业绩评价系统的12条警示信号.

简介：一、绩效管理的背景一个组织或一个企业的成功在很大程度上依赖于企业的绩效管理。尤其是在当前，经济、技术的发展速度越来越快，市场的变化也随之加快，组织结构、组织文化也要不断去适应这种变化；管理者职权范围的扩大，特别是矩阵式管理的出现，使得管理环境更加复杂，

简介：三洋电机连续两财年出现赤字，索尼2005财年业绩超预期，三菱电机纯利润连续4年增加，松下电器财报营业利润大幅上涨。

简介：APC为供电局“供电”日前,宁夏回族自治区供电局城区分局与APC公司签订协议,引进该公司出产的系列UPS产品,此项目由APC的代理商甘肃诚创电子系统工程有限公司具体负责承办。宁夏供电局城区分局此次购买的7台APC产品包括Symmetra16KVA电源阵列和Smart1000VAUPS,主要用于自动化调度中心的计算机网络系统。

简介：鉴于文化背景的影响、可持续发展的需要和财务评价基础的约束,笔者认为必须引入非财务指标对小企业业绩评价系统进行修正。本文结合经济增加值法、平衡计分卡法和业绩三棱柱法,构建了由员工能力、组织能力、客户管理能力和可持续发展能力四大能力共二十个非财务指标组成的小企业业绩评价非财务指标子系统。

简介：《中国改革报》2009年5月8日报道，国资委副主任黄淑和日前在全国国资委系统业绩考核与综合工作座谈会上表示，要建立全员业绩考核制度；由董事会来考核经营层是国资委努力的方向。对主业已整体上市的企业，国资委将依托集团公司对所属股份公司进行考核。

简介：战略业绩计量系统的一个重要特征是综合信息，在协助经理传递积极的战略成果方面是有帮助的。综合战略业绩计量系统三个属性已确定下来：第一，战略和业务上的联系是一般因素占据整个范围而系统提供战略和业务上的综合；第二，客户导向聚焦在客户联系上；第三，供应商导向是以供应商之间的联系为导向。这一模型的发展预示着综合战略业绩计量系统将增强组织的战略竞争力。

简介：

简介：国内外研究证实公允价值计量对金融类上市公司报告业绩产生了波动性影响,那么非金融类上市公司报告业绩是否会受到公允价值计量的影响呢？通过对中国国航的案例分析,发现公允价值计量如实反映了报告日资产的市场价值,对非金融类上市公司报告业绩亦产生波动性影响。公允价值变动损益属于未实现损益,会计信息使用者应正确认识公允价值,充分利用其可预测性。

简介：