简介:正常的组织应该保持一定的雇员流动率,但过高的离职率则会给组织带来高昂的人力资源成本,雇员离职已经成为许多用人单位人力资源危机的主要形式.根据美国的有关研究,有2/3的员工是在刚开始的3年内离职(Mangione,1973).国内学者也认为年轻雇员是离职率最高的一个群体,张勉等的调查显示,服务期在1-3年的员工离职水平高;孙海法等研究发现MBA学员的主动离职主要发生在任职的前5年.年轻雇员是组织中最具活力和激情的一个群体,而这个群体的高离职率也让很多单位的人事部门和人力资源管理人员感到棘手,因此,研究这一特殊群体的离职意向对企业人力资源管理具有重要意义.
简介:摘要目的探讨影响临床护士离职意愿的相关因素,并进行分析。方法2014年3月~2014年6月对东城区4家二级综合性医院的护士进行问卷调查,共计800份,收回有效问卷704份,主要包括护士基本信息、离职倾向量表、护士工作满意度量表、付出-获得量表、组织承诺量表。对调查问卷的结果进行统计分析。结果704例研究对象中,临床护士的离职意愿得分为(13.47±2.14)分,在护士工作满意度量表得分中,表扬和被认可得分最高,为(3.36±0.72)分,得分最低的是月薪和补贴,为(2.15±0.58)分;发展机会、获得及月薪是护士离职的影响因素。结论本市临床护士的离职意识处于中等水平,应该采取相应的措施,提高工资待遇、创造发展机会等,降低临床护士的离职意愿。
简介:目的了解乡镇卫生人员主动离职现状及影响因素,并提出相关对策建议。方法采用典型抽样的方法,从我国东部、中部和西部选取共3省6县86个乡镇卫生院,对其2012—2016年间主动离职人员情况进行调查,同时从每个县随机抽取2个乡镇卫生院,采用基于Price-Mueller模型的自制问卷对当日在岗的251名卫生人员的离职影响因素进行调查。结果2012—2016年被调查乡镇卫生院共流出1432人,其中主动离职占85.8%,主要为女性,31-〈46岁,大专学历,初级职称,医生岗位,正式编制人员和工作年限5年及以下的人员。50%以上乡镇卫生人员认为薪酬福利是主动离职的影响因素。分维度来看,区域发展环境对不同性别的乡镇卫生人员离职的影响差异有统计学意义(P〈0.05),工作情感负担和医院管理对不同学历人员的离职影响差异有统计学意义(P〈0.05),工作情感负担对不同聘用形式人员的离职影响差异有统计学意义(P〈0.05)。结论乡镇卫生人员主动离职率高且以女性为主,并且偏年轻化、核心化。薪酬待遇是主动离职的重要影响因素,区域发展环境对男性影响大,工作情感负担和医院管理对学历较高的人员影响大,工作情感负担对正式编制人员影响大。建议医院管理部门创新绩效工资分配机制,重视晋升机会、学习培训等非经济因素对人员引进与保留的影响。
简介:摘要目的对我院67名护理人员的离职原因进行统计分析,探寻减少护理人员流失的措施。方法调查我院67名护理人员离职的原因,分析性别、年龄、婚育、学历、工作年限、是否在编、工资水平等因素对离职的影响。结果67名护理人员离职原因为工作压力大20人(29.9%)、待遇低12人(17.9%)、发展机会少7人(10.4%)、未通过医院考评10人(14.9%)、回原籍工作18人(26.9%)。年龄<25岁者、工作年限<5年、无编制者离职率较高P<0.05);而已婚者、高职称、高工资水平者离职率相应较低(P<0.05)。性别、学历不是影响离职的因素。结论工作压力大,工资与期望值不符,发展机会少是护理人员离职的主要原因,应采取相应措施减少护理人员的流失。
简介:摘要目的了解精神科护士离职倾向的原因,采取有效措施,稳定精神科护理队伍,提高病房护士素质和护理质量。方法采用自行设计问卷调查法,对本院97名精神科病房护士进行问卷调查。结果护士离职倾向与护士的护龄、性别、学历有显著相关性(P<0.05或P<0.01),离职倾向依次为护理专业、病人护理、工作量及时间分配、工作环境、护理管理及人际关系、社会和医院管理方面的问题。结论根据精神科护士离职倾向相关因素分析,我们应尊重精神科护士,改善护士的工作环境,提高病房护士待遇,加强护患沟通,增加发展机会,争取社会和医院的支持,同时精神科护士应加强自身素养,以此来稳定病房护理队伍。