简介：本文结合金融抑制和信贷配给理论,在分析我国银行业信贷资源错配原因的基础上,深入探讨了信贷资源错配对产能过剩的影响.在企业生产初期,银行对产能过剩行业中的企业发放大量低廉贷款导致过度投资;在企业试图退出产能过剩行业阶段,银行与政府联手设置高退出壁垒,加剧产能过剩问题.产能过剩问题的根源在于体制,银行信贷资源错配是造成体制性过剩背后重要的金融诱因.

简介：国务院最近决定，2004年到2006年，要在全国范围内组织开展资源节约活动，加快建设资源节约型社会。要使资源节约活动取得应有的效果，需要实行“两手抓”，一手抓生产领域的资源节约，一手抓生活领域的资源节约。

简介：知识经济为全球经济带来活力，也为会计领域带来新的课题。本文根据现状阐述人才资源属于一种资产；这种资产具有两面性以及关于这种资产的会计核算。

简介：人力资源价值的计量对于评价和提高企业人力资源的质量是至关重要的，也是促使人力资源会计从理论研究走向实务的关键环节。现行的人力资源价值计量方法由于对人力资源价值本质认识的缺陷均采用的是“白色”计量模型，很难客观地反映人力资源的价值。其实，人力资源价值是由人的智力、体力和经验等构成的一个灰色系统，应采用灰色模型来计量其价值。本文通过对人力资源价值构成因素的分析，确定了影响人力资源价值的主要因素，通过构造“灰色”计量模型，给出了客观计量人力资源价值的基本方法。

简介：人力资源是第一资源，国有企业要想在市场经济中立于不败之地，必须提高企业人力资源管理水平，以便应对人才竞争的充分市场化和国际化带来的严峻挑战，提高人力资源配置效率，增强企业竞争力。本文对国有施工企业人力资源现状、特点、存在的问题及加强管理的措施进行论述。

简介：针对工程项目的资源管理的现状和目前存在的问题，总结了项目资源管理的作用，主要内容及其主要原则，可供有关专业人员参考。

简介：许多小企业主不能理解专业的人力资源管理有什么好处,这是由于他们着眼于内部业务,认为人力资源管理无非是签立一项新的书面合同、解决健康和安全问题等责任和义务。但是,很少有人能看到高效履行这些义务能够给企业带来何等竞争优势。

简介：

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简介：档案信息资源的开发与利用是指档案部门将收集到的档案资料根据用户的不同需求,按照不同的目的和要求进行的不同方式、不同深度的整序和加工,并以各种信息产品的方式提供给用户使用。通过开发,将无序信息变为有序信息,将浅层信息变为深层信息,最大限度地发挥档案信息的资源优势。

简介：从人力资源开发管理的过程看，人力资源开发管理机制包括：人才评价机制、选人机制、引人机制、用人机制、育人机制、留人机制等六个方面，本文分别从这六个方面对人力资源开发管理机制进行了分析。

简介：资源利用和环境保护是发展经济的重大课题。本文概述了当前兵团针对农业自然资源和环境保护的情况以及两者的关系。提出了对合理开发资源和加强保护环境的建议。

简介：针对西部地区劳动者整体素质偏低，人才队伍状况与经济建设的实际和经济发展的需求之间的突出矛盾，在实施西部大开发战略中，应把政策导向和激励机制向优先发展教育激励青年人才脱颖而出和经济可持续发展倾斜，防止借西部大开发之名，以牺牲环境为代价，一轰而上，行“西部大开挖”之实。

简介：旅游资源开发是当代世界性新经济增长点的共同选择.甘肃省有极其丰富的旅游资源,如何认识这些资源的地位,以及采取什么措施加快开发,使其尽快转化为现实生产力和经济增长因素,是本文讨论的主题.

简介：在国内当前的技术水平下，中国造纸行业的相关原料和产品在国际贸易中是不具有“环境比较优势”的贸易产品。在这个判断下，中国应尽可能多地进口在他国具有“环境比较优势”的造纸原料和产品，限制甚至禁止本国原料和产品的出口；国内造纸行业的发展规模仅应保持在满足国内自身需要的水平上，不应盲目追求这种高耗能、高污染产品的出口，从而在总体上减缓国内的资源和环境压力。

简介：资源消耗会计把美国的作业成本法和德国弹性边际成本法相结合,理论意义显然,但目前发展缓慢,应用局部化,从RCA的核算障碍、技术障碍、观念障碍、基础障碍、资金及绩效障碍等方面分析了其应用障碍,最后提出了进行成本效益分析、充分考虑其应用条件、综合考量限制因素、将资源消耗会计理念融入会计软件之中,使其商业化、用户化,从而更好地促进其普及与推广等可参考的实现路径。

简介：

简介：近来，HR圈子里的朋友聚在一起时，谈论最多的话题无非是某某人又从哪家单位跳槽到另一家单位去了。似乎一段时间以来，HR圈子里最热门的话题，就是关于做人力资源管理的人频繁换单位的事，一个个从事人力资源的就像蚂蚱似的跳个不停。

简介：2004年，国内开始有人提出人力资源营销的概念，4年之后的今天，这一概念已深入人心，与此同时，越来越多的企业还在人力资源管理实践中尝试运用营销的理念和技术，这其中就包括远东控股和中海地产。

简介：对比不同人力资源管理对象的观点，重新界定人力资源管理的对象既不是“人力资源”，也不是“人力资产”或“人力资本”，而是“人的活动及安排与评估”。该定义有助于个人成长，有助于组织的发展从“单赢”价值观念走向“双赢”或“多赢”，同时也有助于人力资源管理的实施，操作性与实效性更强。