简介：<正>目前,我国牛肉年产量已达500万吨,稳居世界第3位。近年,中国牛肉产量每年以20％左右的速度递增,并且继续保持着强劲的增长势头。许多地区,肉牛业已经成为一个新兴的重要的农业产业。

简介：<正>近年来,我国的计算机互联网络得到了迅速发展。1997年召开的第二届中国计算机信息网络及国际联网研讨会上有数字显示,到去年10月底,接入我国互联网的计算机已由1996年底的1万台增加到5万台,拨号联网的计算机达25万台,联网用户人数超过60万。

简介：

简介：摘要：本文介绍了电力工程项目管理中的风险评估与控制的概念和方法。在风险评估方面，通过风险识别和分析，可以识别出电力工程项目中的常见风险，并对其进行分类和评估。同时，还介绍了风险评估指标的建立和评定方法，帮助项目管理者量化风险概率和影响程度。在风险控制方面，通过制定风险策略，确定适当的风险控制策略，如避免、减轻、转移和承担风险。此外，还介绍了制定风险控制计划和建立风险监测体系的重要性，以及及时调整和改进风险控制策略的方法。

简介：摘要：服役期的输煤栈桥安全性历来受到工程师们的高度关注。通过对某火力发电厂运煤钢桁架廊体检测，发现其结构存在明显锈蚀损伤情况，为评估运煤钢桁架廊体健康状况，实地对其开展环境激励的模态实验，测试结构的自振特性，使用实测损伤杆件替换的方法计算有限元模型的结构响应，将现场实测数据与计算结果对比，评估锈蚀损伤对钢桁架廊体的影响。运用建筑结构抗倒塌设计中拆除构件法，对损伤杆件失效情况下钢桁架廊体进行了安全性分析。结果表明锈蚀损伤使得钢桁架廊体刚度存在明显下降，拆除构件法显示需要对目前锈蚀情况加以重视，而且所用方法对钢桁架安全性评估与分析有一定参考意义。

简介：摘要：引发电力行业信息系统运维风险的原因复杂，有因系统基础设施引发的容量风险与性能风险，也有因缺少同城灾备引起的数据信息安全风险，还有因关键管理、办公、营销等平台系统漏洞导致的运营风险等。因此，针对于电力行业信息系统的运维风险，准确的运用风险评估方法，进行风险的调查、分析、研究，获取全面准确的风险评估结果，以落实整改、消除风险，提升电力行业信息系统运维风险的管控水平，保障系统运行的高可靠性。

简介：摘要：本研究旨在评估电力客户的服务满意度并提出相关的提升策略。通过对电力客户进行问卷调查和数据分析，我们评估了客户对电力服务的满意度，并分析了满意度与各种因素之间的关系。研究结果显示，服务质量、价格公正、响应速度和沟通有效性是客户满意度的关键因素。为了提升客户满意度，我们建议电力公司采取以下策略：改善服务质量、提供公正的价格政策、加强响应速度、改善沟通渠道。这些策略有助于提高电力客户的满意度，增强客户对电力公司的忠诚度，并促进行业的可持续发展。

简介：摘要：本论文探讨了660MW电厂机组的运行安全性和可靠性评估。通过分析机组的技术特点、运行环境，识别潜在风险，并探讨安全管理和故障分析。应用可靠性工程方法，评估机组的可靠性，研究维护策略和技术创新，以提升机组的稳定性和效率。未来发展方向与建议也在讨论中提及。这项研究在电力行业中具有重要意义，可为电厂机组运行提供安全性和可靠性保障，促进电力供应的可持续发展。

简介：摘要：基于江苏省地方政府隐性债务现状，本文从不同口径对地方政府隐性债务评估及治理研究进行了估算，与实际生活密切相关。隐性债务一般指没有记录在资产负债表内，但是随着时间的推移或者某种因素的改变而显性化的债务，而这种债务的显性化可能会造成长时间内企业盈利能力逐步下降，也可能在短期内带来企业资产的突然损失。从隐性债务的形式来看，贷款和信托贷款可能是其主要存在形式，而隐性债务的产生也是由于各方面的原因，例如企业外部环境变化，内部资源管理不善等种种原因，导致这类负债并没有在账户中记载下来，因此，对地方政府隐性负债的评估及调查，有助于预防相关的经济风险，例如企业技术落后，人才匮乏和设备陈旧等。同时，对地方政府隐形负债分析，还有助于我们尽早地发现金融风险问题，并找到解决措施，中国目前面临着较为突出的隐性债务风险，主要表现为隐性债务增速过快，且为避免监管导致债务形成更为复杂和不透明。

简介：酒店员工忠诚度的定量评估是一个比较复杂的问题,本文运用多级模糊综合评判模型对某酒店进行了实证研究,通过分级评估和权重选择,考虑了各类影响因素的相互作用,实现了对该酒店员工忠诚度的科学评价与判断。更多还原

简介：欧美一些发达国家桥梁发展经验表明，如果在桥梁设计和建造初期不很好考虑桥梁的安全与耐久性，桥梁在以后的运营和维护中将会有更多的麻烦产生。1986年，欧洲、北美、澳大利亚、日本等16个地区和国家的桥梁专家组成一个专家组，对这些地区和国家内约80万座水泥混凝土道路桥梁(长度至少5米)现状进行了细致和全面地调查，结果发现大量桥梁特别是

简介：摘要：雷电天气通常都是伴随雨季而来，而雷击对特高压输电线路的影响也最大，在特高压输电线路的日常运行中，通常会遭受雷击导致跳闸。如何加强特高压输电线路抗雷能力，就成了当下电力行业发展重点关注的课题。雷击天气具备较高的不确定性，在雷击到来之前进行防护并不现实，因此，加强特高压输电线路的抗雷能力就成了当下电力企业的主要任务。由于雷击电压较大，速度较快，所以会对线路造成较为严重的影响，当前特高压输电线路的事故中，雷击导致的跳闸问题占所有事故的三分之一，也就是说，提升特高压输电线路的防雷能力是当务之急。

简介：摘要目前电力系统中高压开关柜多用于35kV、10kV系统，主要是面向用户单位和居民生活的重要电网电源，一旦出现故障，对系统稳定运行与可靠供电和社会稳定将造成极大的影响，因此开关柜设备的安全可靠运行十分重要。变电站中高压开关柜的安全运行直接影响着供电可靠性，以状态维修为目的的状态评价是评估其运行状态的有效手段。本文选取暂态对地电压幅值、超声波幅值、暂态对地电压脉冲数、开关柜基本信息评分值、预先测试检定数据评分值的数据样本作为评估的５个状态量，以欧式距离作为约束依据隶属度最大原则进行聚类，在此基础上提出了一种基于模糊聚类算法的开关柜评价方法。以实际变电站开关柜带电检测数据为例对开关柜状态进行评估，验证了该方法的有效性。

简介：【摘 要】供应商评估是供应链管理的重要内容之一，核心在于公开、公平、公正。采用七因素法构建一套供应商评估标准，并采用层次分析法对七因素进行权重分配，使供应商评估有一套可信赖的量化评价方法。

简介：2018年9月10日，美国商务部部长罗斯宣布，启用新的互动全球钢铁贸易监控手段，具体由国际贸易管理局执法与履约部门负责，可以及时提供全球前20个钢铁进口国和前20个全球钢铁出口国的贸易数据。罗斯表示，以友好格式提供及时、具体的数据，对于执法和决策非常重要。“互动的全球钢铁贸易监控可以加强美国公司和美国政府追踪贸易流的能力，更好地了解行业内相关趋势”。

简介：摘要：电力系统在运行过程中，需要保证自身较高的经济价值，才能保证运行过程中的安全使用。系统需要在最坏的环境下才能保证正常工作状态，在发生故障时仍能安全运行。基于这种情况下的风险评估方法，所得到的结果自然保守，不能满足电力系统运行过程中的经济需求。因此，有必要进一步对电力系统风险评估体系进行梳理，对风险进行重新定义和分类，总结出适用于实际工作的评估分级体系。

简介：摘要：目前，我国的经济在快速发展，社会在不断进步，人们对于电力的需求在不断加大，通过对高压输电线路自动运维风险评估，提高高压输电的安全性和稳定性，提出一种基于分段预白化模糊预测的高压输电线路自动运维风险评估方法。构建高压输电线路自动运维风险指数大数据模型，采用大数据属性特征分类方法进行运维风险决策，构建模糊决策函数，结合输电线路的自动运维风险评估数据的规则进行分段预白化匹配检测，对检测的运维风险评估数据进行模糊聚类处理，实现对运维风险评估数据的特征提取，根据特征提取结果进行最大熵分析，实现运维风险评估优化。仿真结果表明，采用该方法进行高压输电线路自动运维风险评估的决策准确性较好，风险评估的可靠性较强，置信度较高。

简介：新疆的发展与稳定,关乎全国的发展与稳定。但由于诸多原因,新疆城乡之间基本公共服务存在总量不足、结果不均、结构失衡等问题。2010年的中央新疆工作会议明确提出,到2015年新疆人均基本公共服务能力达到西部地区平均水平。基于这一战略安排,评估了新疆城乡基本公共服务程度,并提出实现新疆城乡基本公共服务均等化的策略。

简介：摘要目前电力系统中高压开关柜多用于35kV、10kV系统，主要是面向用户单位和居民生活的重要电网电源，一旦出现故障，对系统稳定运行与可靠供电和社会稳定将造成极大的影响，因此开关柜设备的安全可靠运行十分重要。变电站中高压开关柜的安全运行直接影响着供电可靠性，以状态维修为目的的状态评价是评估其运行状态的有效手段。本文选取暂态对地电压幅值、超声波幅值、暂态对地电压脉冲数、开关柜基本信息评分值、预先测试检定数据评分值的数据样本作为评估的５个状态量，以欧式距离作为约束依据隶属度最大原则进行聚类，在此基础上提出了一种基于模糊聚类算法的开关柜评价方法。以实际变电站开关柜带电检测数据为例对开关柜状态进行评估，验证了该方法的有效性。

简介：【摘要】本文从阐述企业绩效管理存在的现实问题开始，找到成功实施绩效管理的关键方法和有效思路，帮助企业从意识形态领域、具体措施方法等方面，建立切合本企业实际的绩效管理体系，将绩效管理的推行变成一个轻松的过程。  　　【关键词】企业 绩效管理 绩效考核  　　　一、我国企业绩效管理中存在的问题  　　总体来说，绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域，绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识，绩效管理只是一个概念，而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人，即使对绩效管理有了更为深入的认识，但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础，也导致了实施效果大打折扣，最终要么流于形式，大家互相应付，机械地填写表格，对付任务 ;要么干脆重新回到老路，还是平均主义，还是大锅饭。从而出现了绩效管理在国内水土不服的局面。  　　（一）在企业绩效管理中，主要存在以下几个方面的问题：  　　 1、体系缺乏系统性。绩效有三个层次：组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高企业的核心竞争力，其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合，而部门绩效又同员工个人的努力分不开的。因此，这三个层次是一个有机的整体，作为一家企业的绩效考核体系，应该把组织绩效、部门绩效和员工绩效这三个层次纳入这个体系中，实现组织绩效与员工绩效充分结合。  　　 2、没有重视工作分析。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节，进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明，就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而使岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评 ;另外由于各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责，人员浪费。由于没有明确的工作规范，各岗位职责模糊，就造成了有些企业中人浮于事的现象。  　　 3、绩效考核的标准设计不科学，方法单一。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺，从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面，这样的标准所得的考核结果就失去了意义。  　　 4、绩效考评者单一，信息面太窄。绩效考评者是员工的直接主管，由于单个人不可能完全得知对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。同时，由于考评者单一，员工对考评结果可能存在的不满会转嫁到主管身上，而主管会从为了避免下属产生对自己的不满的角度而不敢也不愿真实表达自己的考评意愿，大多数都会得出一个中庸的分数，或是好处大家得，江山轮流坐，使绩效考核失去最初的出发点。因此单一的考评者得到的考评结果，显然是有失偏颇的。  　　 5、考核频度不合理。绩效考核频度到底以多少为宜，对于这个问题可谓见智见仁，意见不一。单就理论上讲起来，考评的频度当然是越高越好。但是，在管理实践中，随着考评频度的增高，考评的工作量和成本也大幅增加，更为重要的是过频的考核会造成员工的逆反甚至对抗情绪，不仅达不到提高绩效的目的，反而适得其反。因此，过频的考核不經济、不现实，也是不必要的。  　　 6、没有重视员工的职业生涯。在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现的条件，这样既可以使员工得到锻炼，又可以提高员工对企业的归属感。  　　 7、缺乏健全的反馈机制。在绩效考评中往往因为诸多原因而出现考评误差，影响绩效考评的公正性、客观性，使员工对考评产生一些不满的情绪，致使考评目标不能充分实现。  　　一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉、仲裁等一整套完整的程序，以利于考评者和被考评者就考评结论达成共识，促进工作，改善绩效。  　　（二）绩效管理需要营造以绩效目标为导向的绩效文化  　　 1、绩效文化的“文化”障碍。受几千年传统文化的影响，崇尚“面子”、保持“一团和气”的中国企业，在推行“绩效为先”的绩效文化时就显得非常艰难。  　　（ 1）面子问题。企业中崇尚“老好人”文化：为了不得罪人，大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价，以免造成情感上的主观伤害。特别是对绩效评估结果，也是相对更加隐蔽。  　　（ 2）“中庸”之道。很多企业管理者更愿意充当“好好先生”，在绩效评估时更多地采取折衷的处理方式，因而使得绩效评估结果趋于平均化，要在企业中把员工分出个三六九等比较困难，这也是绩效管理制度中，规定绩效考核结果等级分布变为一纸空文的主要原因。  　　（ 3）为了打破这种文化差异，需要在以下几个方面进行改善：在企业内部构建“业绩文化”，打破以稳定为导向的亲情文化，抛开面子问题，敢于问责 ;营造有利于绩效管理的文化氛围，树立以业绩为导向的管理思想 ;树立相应的绩效辅导与反馈方面的模范人物，全方位宣传相应的典型事件，给予相应的精神与物质激励。  　　　二、绩效考核体系构建的对策  　　　 1、根据组织绩效的整体性、未来性的发展性的三个特点，按照公正、严格、沟通和前瞻的原则，来设计组织绩效指标考核体系。结合部门考核和员工考核构建企业完整的绩效考核体系。同时把部门绩效和员工绩效有机地挂起钩来。具体操作分两个步骤： 1以“百分制”记分汇总考核结果，根据部门最终考核得分从高往低排定名次，按以下控制比例将部门绩效归入 4个考核等级。先进部门约占 10%，良好部门约占 30%，合格部门约占 50%，基本合格部门约占 10%。然后利用“调节系数”将部门绩效与员工绩效紧密联系：员工最终绩效考核得分 =员工绩效考核得分 ×部门绩效“调节系数”。  　　 2、部门绩效“调节系数”的确定。先进部门：部门负责人的“调节系数”为 1.8，其他人员的“调节系数”为 1.5;良好部门：部门负责人的“调节系数”为 1.5，其他人員的“调节系数”为 1.2;合格部门：部门负责人和员工的“调节系数”均为 1;基本合格部门：部门负责人的“调节系数”为 0.6，其他人员的“调节系数”为 0.8。  　　这样就把部门绩效与员工绩效有效地结合起来，从而提高员工的协作精神和团队意识。  　结束语 　　如何利用绩效管理实现既定的目标对于已经推行绩效考核的企业，大多数都认为绩效管理对目标完成具有重要意义，但是又怕推行失败。绩效管理犹如一把双刃剑，用好这把剑既是科学，更是一门艺术。用的好，可以削铁如泥 ;用不好，反而会割伤自己。因为任何目标的实现，没有艺术的发挥，绩效管理就会让员工反感 ;没有企业主管对目标完成的执著，绩效管理就会“流于形式”。绩效管理是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系，建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为摆在每一位企业家案头最为紧迫的任务之一。  　　参考文献：  　　 [1]刘昕 .薪酬管理 [M].北京：中国人民大学出版社， 2011 .  　　 [2]熊苹 .中小企业绩效管理现状及对策 [J].商业时代， 2017 （ 7）： 37～ 38.  　　 [3]李传裕 .企业知识型员工的激励探讨 [J].企业经济， 2015 （ 1 3）： 39～ 40.