基于胜任力模型的军队基层优秀主官甄选决策方法研究

一、前言
基于胜任力模型的甄选机制能够很好地弥补传统甄选的不足，借助胜任力模型可以找到高素质优秀军队基层主官的最佳人选，极大地提高领导岗位关键人才的甄选质量。
二、胜任力模型的构建
查阅文献并结合实际，通过行为事件访谈法、专家小组讨论、问卷调查法等技术方法，收集数据并分析，进而找出核心的胜任力因子，构建胜任力模型框架，发现军队基层主官能力结构主要集中在领导和工作力、知识面和工作经验、责任意识和绩效意识三个方面内容，如表1所示。
表1：军队基层主官胜任力模型

三、基于胜任力模型的甄选流程
首先，下文公布或网上发布选拔条件，组织好报名工作；由部队高层领导及专家组成评审小组，人数若干。
其次，利用性格测试软件对参加选拔的人员进行个性测试；然后召开答辩会，围绕竞争职位涉及的问题进行公开答辩。
再次，综合人格测试和答辩结果，评审小组以胜任力模型的基准性胜任力为初步甄选指标，采用0/1制（符合条件的得1分，不符合为0分）对参选人员打分，选取总分排名前50%的人员作为候选人，其他人员进入培训人才库。
最后，对成功入选的候选人，评审小组参照胜任力模型的鉴别性胜任力，作为正式甄选指标分别独立评判，下文将重点介绍正式甄选。
四、基于胜任力模型的正式甄选决策
目前，使用最普遍的甄选组合模型是层次分析法加模糊综合评价。笔者考虑胜任力模型的特点和甄选的实用性，开发了新型的组合决策模型（见图1）：

图1：正式甄选组合决策模型
（一）G1赋权法
权重系数的确定，笔者选择综合集成赋权法G1法[1]。它是先对评价指标进行定性排序，然后再进行定量赋值（即在相邻指标间依次比较判断）的主观赋权方法，具有指标权重保序性的特点。具体步骤如下：
（1）确定序关系
在指标集{x1,x2,…xn}中，选出认为最重要的一个，记为x1*；然后在余下的n-1个指标中，再选出认为最重要的一个，记为x2*；依次类推。这样，就确定了惟一的一个序关系 。
（2）相对重要程度比较判断
设决策者关于甄选指标xk-1与xk的重要性程度之比wk-1/wk的理想判断分别为：wk-1/wk=rk，k=n，n-1，n-2，…，3，2，rk的赋值可参考下表：
表2：赋值参考表

（3）权重系数wk的计算
定理：若决策者给出rk的理性赋值满足关系式rk-1＞1/rk，则权重系数wn的计算公式表示如下：
（1）
（二）基于灰色关联的VAGUE集多目标决策
（1）Vague集理论
Vague集的基本思想是[2]：令U是一个论域，对U的任一元素x，可以用Vague集V中的一个真隶属函数 tv(x)和一个假隶属函数fv(x)来描述隶属度的界，即tv(x)≤μv(x)≤1-fv(x)，这两个界构成区间[0,1]中的一个子区间[tv(x),1-fv(x)]，其中一个对象的支持度、反对度和未知度分别为tv(x)、fv(x)和1-fv(x)-fv(x)，这使得Vague集在处理不确定信息时比一般的模糊评判方法有更强的判断能力。
（2）灰色关联分析
灰色理论应用最广泛的是灰色关联分析。它是分析系统中各元素之间关联程度或相似程度的方法，是一种相对性的排序方法，其基本思想是根据序列曲线几何形状的相似程度来判断其联系是否紧密，曲线越接近，相应序列的关联度就越大，反之就越小[3]。关联度数学定义如下：
设参考序列：x0(k)={x0(1),x0(2),...,x0(n)},k=1,2,...,n；
比较序列：xi(k)={xi(1),xi(2),...,xi(n)},i=1,2,...,n
比较序列Xi与参考序列X0在第k个点的灰色关联度系数：
（2）
ξ为分辨系数，ξ∈[0,1]，引入它是为了减少极值对计算的影响。在实际应用时，应根据序列间的关联程度选择分辨系数，一般取ξ≤0.5最为恰当。
目标权重向量w1=(w1,w2,...,wn)，引入权重向量的灰色关联度计算公式：
（3）
（3）基于灰色关联的Vague集多目标决策
首先确定满足目标条件集的理想方案，并作为参考序列，再从肯定、否定两个方面计算侯选方案与理想方案的关联度，从而得到侯选方案的排序结果。
设候选方案集A={A1,A2,...,Am}，目标条件集C={C1,C2,...,Cm}，方案Ai在目标条件C下的特征用Vague集表示如下：
Ai={(c1,[ti1,1-fi1]),(C2,[ti2,1-fi2]),...,(cn,[tin,1-fin])}
其中tij表示方案Ai满足目标条件cj的程度，fij表示方案Ai不满足目标条件cj的程度，tij,fij∈[0,1]，tij+fij≤1
从肯定的方面确定决策的理想方案，表示如下：
；
从否定的方面确定决策的理想方案，表示如下：

理想方案的参考序列，表示如下：

候选方案与理想方案A0的关联度 ，参考公式（2）、（3）得：
（4）
（5）
其中 同理可得。
在多方案比较时，按照真关联度Rt值的大小排列，当Rt值相同时再比较假关联度Rt大小。最终确定各方案的优劣顺序。

（三）理想点法
理想点法与关联度分析原理相似，是寻求距理想点最近的方案作为最终的评价决策选优方案，从而避免不同评价决策结果的差异引起最终决策的差异。
理想点法的决策过程概括如下[4]：
设候选方案集A={Ai}(i=1,2,...,m)，属性集D={Dj}(j=1,2,...,p)，第i个方案在第j个属性的属性值为xij，决策矩阵X表示为：

设I1、I2分别为极大型指标集合和极小型指标集合，选择标准化函数对X构建规范化决策矩阵Y，标准化函数计算公式为：

（6）

（7）
依据规范化决策矩阵Y确定近似理想决策方案集I*为：

求各方案与理想点的相对近似度αi和相对贴近度Ti：
（8）

（9）
选择排序原则为：Ti值小者为优；若Ti值相等，则αi值小者为优。
五、实证
依据上述基于胜任力模型的甄选流程，实施基层优秀主官的初步甄选和正式甄选。通过对全体拟评基层优秀主官人员基准性胜任力的判断，初步甄选五名候选人进入正式甄选，以下具体介绍基层优秀主官正式甄选。
（一）正式甄选指标权重
采用G1法确定基层优秀主官胜任力模型各维度因子的相对重要性，以领导和工作力维度的5个胜任力因子的权重确定示例：
（1）序关系的确定
经评审小组确认，五个评价指标中最重要的为协调、沟通能力（X1），其次为雷厉风行、时间管理能力（X2），第三位是注重稳定，矛盾、冲突解决能力，安全及风险防范意识（X3），第四位是坚持原则，生活民主、团队合作意识（X4），最后是注意关心和培养下属，人才培养意识（X5）。
因而确定了序关系：
（2）相对重要程度比较判断
由评审小组再给出xk-1与xk间相对重要程度的比较判断：

（3）权重计算
权重Wk由公式（1）计算如下：r2r3r4r5=2.419，r3r4r5=1.728，r4r5=1.440，r5=1.200，r2r3r4r5+=r3r4r5+4r5+r5=6.787；所以有：W5=(1+6.787)-1≈0.128；w4=w5r5≈0.154；w3=w4r4≈0.184；w2=w3r3≈0.222；w1=w2r2≈0.312
（4）综合归纳
同理，分别计算知识面和工作经验维度以及责任意识和绩效意识度上各胜任力因子的权重，结果归纳如下（见表3）。
出于对优秀基层主官综合素质的考虑，对领导和工作力、知识面和工作经验、责任意识和绩效意识三个维度的重要程度视为相同，不分主次。
表3：正式甄选指标权重表

（二）候选人各维度优劣排序
由评审小组成员对五位候选人基于Vague集理论独立评判，例如，10名成员对某位候选人的“协调、沟通能力”进行评价，参照性格测试、答辩材料中协调、沟通能力的行为描述对照分析，认为该候选人完全具备此项胜任力的为5人，明显不具备的为1人，基本具备的为4人，则该候选人在“协调、沟通能力”上的评价结果表示为[0.5，0.9]；其他胜任力因子类推。
（1）基于Vague集的评价结果表述
设A1、A2、A3、A4、A5是五位优秀基层主官候选人，C11、C12、C13、C14、C15是领导和工作力维度的5个评价目标，候选人的评价结果由以下Vague集表述：

确定理想方案：
（2）计算关联度


则 ；
根据公式（4）、（5）计算各候选人的5个目标评价结果与理想人选的真关联度（见表4）：
表4：真关联度系数表

类似，各候选人的5个目标评价结果与理想人选的假关联度（见表5）：
表5：假关联度系数表

于是，得出各候选人与理想人选的整体关联度：

（3）优劣排序
各候选人在领导和工作力维度的优劣排序：R2＞R4＞R1＞R3＞R5
同理，在知识面和工作经验维度的优劣排序：R3＞R2＞R5＞R1＞R4
在责任意识和绩效意识维度的优劣排序：R5＞R1＞R3＞R4＞R2
（三）候选人正式甄选决策
根据候选人在各维度上的优劣排序结果，采用理想点法决策优秀基层主官的最佳人选，具体计算过程如下：
（1）确定决策矩阵
记排名第一的为1，依次类推，整理各候选人的排序得分表（见表6）：
表6：候选人排序得分表

决策矩阵 规范化矩阵

（2）规范化决策矩阵
由于排序得分为极小型指标，根据公式（7）对决策矩阵X规范化为Y。
（3）确定理想人选方案
根据规范化决策矩阵Y，得到理想点方案集为I*=（1，1，1）
（4）甄选决策综合分析
根据公式（8）、（9）计算五个候选人与理想人选的相对近似度αi和相对贴近度Ti，计算结果如下（见表7）：
表7：各候选人的相对近似度和相对贴近度

由选择排序原则可得，候选人A3甄选决策结果最优，故为优秀基层主官拟定人选。
六、结束语
本文运用理论研究和技术研究的成果，开发了优秀基层主官胜任力模型，将G1赋权法、基于灰色关联的Vague集多目标决策和理想点法进行组合决策，并借助甄选决策模型拟定优秀基层主官人选，从一定程度上提高了优秀基层主官的甄选质量。其次，在构建优秀基层主官胜任力模型的过程中，还应扩大样本研究规模；本文胜任力模型的应用仅限于甄选体系，不涉及军队组织、干部部门在优秀基层主官管理上的其他功能模块。

[参考文献]
[1]郭亚军.综合评价理论与方法[M].科学出版社,2002
[2]Gau WL,Buehrer DJ.Vague sets[J].IEEE Trans on Systems Man Cybernetic,1993,23
[3]杜栋,庞庆华.现代综合评价方法与案例精选[M].清华大学出版社,2005
[4]叶义成,柯丽华,黄德育.系统综合评价技术及其应用[M].冶金工业出版社,2006
（作者单位：汽车管理学院 安徽蚌埠）