3．转移渠道的丰富性。知识转移的渠道一般包括三类：第一，个人沟通，包括演讲、会议和书信联系等；第二，编码化沟通，是指报告、图表等；第三，内嵌式转移，例如包含在产品或设备中的知识。企业很可能同时运用多种渠道，而对于转移渠道的选择又依赖于许多因素，例如知识能够被编码化的程度、可以获得的具体信息有多少以及参与者的吸收能力等等。所以，知识联结过程的成本和有效性往往依赖于知识转移渠道的丰富性。
4． 吸收能力。知识流动的有效性还与接收者的吸收能力有关。Cohen & Levinthal（1990）将吸收能力定义为企业吸收、转化新知识的能力，他们认为一个企业的吸收能力与其先期拥有的相关知识和紧密相关。知识基础与技能的显著差异会阻碍知识的流动，如果差别太大，知识几乎就不可能流动。一个企业必须具有某些典型的相关信息或技能，以便自己能够利用被转移的知识，或者说，知识接受者在知识领域里必须有相应的先期经验，否则，这些知识将表现出惰性；而且，企业在相关领域所拥有的先期经验越少，知识所表现的惰性就越强。
5． 文化背景。文化背景是影响跨国公司知识流动的重要因素。在有关跨国公司的研究中，人们发现，合资企业遇到的很多问题通常是由文化差异引起的冲突和误解，常常会导致知识流动不畅和学习效率下降。例如，有学者在对美国跨国企业的研究中发现，美国企业在国际联盟中的知识转移水平明显低于其国内联盟的转移水平，其中一个重要原因就是合作伙伴间的文化差异阻碍了企业间的知识流动。
四、 解决措施
跨国公司为了能够有效地进行知识的转移和共享，必须建立合理的激励机制，不断加强其组织学习能力，同时进行组织结构的改革，设计有利于知识流动的网络型结构。
1． 提高组织学习能力。基于Dixon关于组织学习是一个连续的产生信息、将信息融入组织系统、集体性地释译和在此基础上采取行动的周期性过程的定义，费吉尔和布兰德提出在不同的周期阶段，组织学习能力又可以分为六个方面：个人学习能力，集体学习能力，结构学习能力，文化学习能力，产生于工作组织的能力，领导人学习和推动学习的能力。其中，个人学习能力是指组织成员个人学习的能力和才能，它是组织学习能力的基础。集体学习能力部分来源于组织成员间的成功互动，如团队精神，有效处理冲突的能力等。结构学习能力指的是一个组织有利于个人和集体学习的结构特征。文化学习能力是指一个组织影响成员和集体学习过程的信念和价值观。产生于工作组织的能力是指一个企业生产过程的组织有助于组织成员和集体的学习。领导学习和推动学习的能力是指通过领导人的学习行为、管理方式和激励机制等，对组织成员和集体的学习所具有的影响力。这六种能力的组合构成了一个组织持续学习的能力，跨国公司必须不断提高这种组织学习能力，才能有效地进行知识转移与共享。
2．设计合理的激励机制。正如前面所提到的那样，除了知识本身特有的惰性以外，从知识共享动机的角度考虑，要实现知识在网络中的顺畅流动，有效的激励机制也是必不可少的。因为知识总是首先为某个人所拥有，或进而表现为某个组织单元的财富。那么，当知识成为员工或者组织单元在组织内获取资源、地位或权力的重要手段时，知识的流动就会有困难。企业的经理人员虽然普遍承认信息和知识的自由流动对公司至关重要，但他们更倾向于封锁而不是共享信息，信息经常由于政治原因而不能自由流动。因此，良好的激励机制能够使跨国公司较好地避免路径依赖所造成的知识创新惰性，有利于知识的流动、整合与激活。
3． 改革传统的层级结构。跨国公司还应当对传统的层级结构进行改革，使知识能够在水平层次（而不是等级）和较少人为边界障碍的组织中比较自由地流动。从组织结构角度看，企业越是接近网络化，知识的流动就受到越少的阻碍和破坏。因此网络结构应该是一个比较理想的结构形式。跨国公司可以向有活力的子公司充分授权，调动其经理人员的企业家精神，把激励建立在对所在公司乃至整个网络的贡献的基础上，通过有效的社会化方式，促进开放式的沟通和非正式关系的建立，从而形成有利于知识流动的非正式群体网络。
参考文献：
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2．Tsoukas，H．The firm as a distributed knowledge system：A constructionist approach．Strategic Management Journal，1996，（17）．Special Issue：11-25．
