浅论深圳市公务员的分类管理改革

浅论深圳市公务员的分类管理改革

袁璟

袁璟

（西南财经大学，四川成都611130）

中图分类号：D630.3文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）07-239-01

摘要：2010年2月，深圳发布《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》，受到社会广泛的关注。本文从深圳公务员分类的管理概况出发，具体阐述了深圳公务员分类管理的三种形式，进而分析了公务员分类管理还需进一步深化；如何处理领导职务与非领导职务的任选管理问题；如何防范政府内部权力有失均衡等问题。

关键词：公务员；分类管理；综合管理；行政执法

一、深圳公务员分类管理概况

2005年《中华人民共和国公务员法》正式颁布实施，将《国家公务员暂行条例》中把公务员简单分为领导职务和非领导职务的分类方式改为综合管理类、行政执法类和专业技术类三类的分类方式。2008年8月深圳被确定为全国唯一的公务员分类管理改革地方试点城市，2010年2月《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》发布。

深圳市公务员将被细分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三个类别，除了综合管理类仍沿用以往公务员的管理模式，行政执法类、专业技术类公务员都将实施聘任制。而且行政执法类公务员将设7个职级，均为非领导职务，各职级间无上下级隶属关系，职级晋升与个人功劳积累和工作业绩挂钩；而专业技术类公务员职务序列从高至低设置主任、主管、助理等职务，与专业技术任职资格条件相联系，高级职务实行职数管理，部分职组、职系的主管以下职务不限职数，按专业技术资格和工作实绩等条件择优选升。

这项改革方案一经推出就受到了社会各界人士的关注，被选为2010年2月“十大地方新政”之首。虽然大家对于改革方案实施的效果及推广的可能性众说纷纭，但是改革措施的设计和实际意义得到了广泛肯定。

二、具体的分类管理方式

公务员分类方式有职位分类与品位分类两种。职位分类通常以职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类。品位分类通常以人的职务高低、资历深浅和获得报酬的多少为标准进行分类。深圳市将公务员细分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三个类别采取的就是职位分类方式，分类原则是工作性质。而对每一个类别公务员进行分级则是品位分类，因为其分级的标准是个人能力和业绩，而且因为公务员报酬与级别挂钩，因此可以认为分级是以报酬为原则进行的。将公务员通过职位分类细分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三个类别首先是出于便于管理的考虑。划分越细则公务员的分工越明确，针对性越强，易于绩效考评标准的确定和量化，扩宽公务员晋升渠道，使公务员管理更具公平与效率。

通过品位分类将行政执法类公务员由高至低划分为一级执法员、二级执法员、三级执法员、四级执法员、五级执法员、六级执法员、七级执法员7个级别，将专业技术类公务员高到低划分为主任、主管、助理等若干职级，主要是为了建立有效的激励机制和竞争机制。多级别的划分看似低效率无意义，但这是增加公务员，尤其是基层公务员晋升平台的最有效的手段。在公务员队伍中，“干得多的不一定挣得多，挣得多的却未必干得多”也是不争的事实。官当得越大，便挣得越多，享受的福利待遇自然也越高，对他们的吸引力越大。可以说公务员晋升上的这种不正常，直接影响了低职公务员的积极性，从而制约了公务员队伍的良性健康发展。而对公务员划分级别，就能确保即便是职位上不去，也可以凭借能力和工作绩效保证级别的上升，除了没有管理权力外，薪酬福利与社会声誉与职务上升并无二致。这对只想证明自己的能力，学以致用，无意于权力的公务员来说无疑是一个大好消息。他们本无意于官场，无意于权力，却因为薪酬福利或者仅仅是迫于舆论压力不得不做自己不愿做事甚至痛恨的事，且不说承受的压力之大，光是没有足够精力做自己喜欢的事就已经让他们极度失望了。因此，公务员分类分级是他们的福音，他们将因此做有益于个人价值和社会价值实现的事，为社会谋福祉。因此说分级管理是有效的激励制度，而且将形成各自专业领域的良性竞争，有利于公务员整体水平的提高，使社会向效率、公平和稳定的大方向发展。

三、问题及建议

此次公务员改革是我们公务员制度创新的又一大尝试，但是公务员分类管理改革的推行面临着利益团体的阻挠、“官本位”观念障碍和传统的绩效评估标准、公务员制度漏洞等一系列问题。因此可以说深圳的公务员分类管理改革是在面临着极大压力的情况下推出来的，当然其不可避免的会出现一些问题。

1.公务员分类管理还需进一步深化。从深圳市的分类管理方案来看，其行政执法类与专业技术类公务员的范围主要以某类行政机关或其内设处室为实施对象，这其实与分类管理的本意是有一定违背的。分类管理应以公务员所从事的工作性质为依据而非以机构性质为依据，深圳的这种做法可能会使分类管理沦为这类机构或处室解决人员待遇问题的一个渠道。此外，其改革还面临着一些要解决的问题，如是否可引进事务官和政务官的分类；如何通过分类管理改革真正实现职业分类的目的；除了考虑按工作内容进行分类，是否还可以考虑按承担的工作责任为辅助等。

2.如何处理领导职务与非领导职务的任选管理问题。这主要是涉及领导干部和一般干部两个群体。对于领导干部而言，公务员分类改革后，属于行政执法和专业技术类的公务员将成为非领导职务，不存在行政职务上的升迁。那么，在官员的选拔上，竞争的主体归属综合管理类的公务员。以深圳为例，参与竞争的整体数量减少了近七成，即便是加大公开选拔干部力度，就领导干部队伍而言，也是相对少数。因此，可能会造成“在少数人中选人”的弊端。而对于一般干部而言，进行分类管理后，在人为上设置了交流的“壁垒”，不利于机关、企事业单位、社会团体之间的交流。此外非领导职务与领导职务之间也缺乏通道，这不利于公务员队伍的内部激励。因此在领导职务和非领导职务之间还需进一步明晰管理思路，尽量做到公平公正。

3.如何防范政府内部权力有失均衡。深圳实现的分类管理改革，行政执法职务和专业技术职务为非领导职务，不具备“官”的权力。也就是说，公共行政权力将更多地汇聚到综合管理类的公务员手中。权力过于集中，必然导致监督缺位，从而滋生寻租腐败，影响公务员队伍工作的效能，影响整体的形象。这就涉及到如何确立非领导职务人员的内部监督权，及如何确立领导职务与非领导职务之间的权利义务关系。

4.绩效薪酬奖励有失均衡。实行分类管理后，行政执法和专业技术类公务员的薪酬涨幅和频率，将明显快于综合管理类公务员。对于技术类公务员而言，重物质激励也没有什么不妥，毕竟现在社会是一个尊重技术、尊重人才的社会。而对于行政执法类公务员，仅靠年功积累和工作业绩晋升，且发展前景确定、路径清晰、节奏平缓，大部分人最终发展高度差别不大但快慢有别，这就难脱照顾平衡之嫌。使得二者在发展机会上出现了不平等。

四、总结

应该说，政府推行公务员分类改革的初衷是好的，也符合现代高效能政府改革发展的方向。这当中的关键在于，如何有效规避在改革中出现的因利益交织产生的矛盾和问题？因此除了需要政府综合考虑各方利益，协调好维护好整体利益，积极做出分类管理的尝试外，更多的还需要出台一系列配套措施。从而使得整个公务员分类管理形成一个体系，不仅有分类管理的具体措施，更有相关的法律、政策支持。这有这样我们的公务员分类管理改革才会有较好的出路。

参考文献：

[1]郭沛.美、英两国公务员分类管理制度的演变及其启示[J].中国行政管理,2009,(01)

[2]易运文.深圳启动公务员分类改革[N].光明日报,2010