科研人员激励机制与措施

科研人员激励机制与措施

唐利利,张政

唐利利TangLili；张政ZhangZheng（安徽省机械科学研究所；合肥230022）

摘要：变革是适应环境变化要必须做出的调整。从产权、资产、科学设置股权结构等方面,给人才创造更大发展空间和良好的用人制度，才能有效提高和增强改制科研机构的创新能力。科研机构的竞争是科技人员技术创新能力的竞争，其核心是技术创新的竞争。建立一套客观、公正、量化和长效的创新能力激励机制，调动科技人员的积极性，是提升科研机构自主知识产权水平和综合竞争力行之有效的措施。

关键词：用人制度；产权制度；激励机制

中图分类号：C931文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）05-0071-02

0引言

WTO入世以后，面对国际市场风云的瞬息变化，科技企业应该审时度势，对科技信息的收集和先进技术的采用必须快捷。国外企业对中国市场和企业虎视眈眈，国外大企业不仅有丰富的国际市场运作经验，还有雄厚的资金做后盾，加上先进技术、管理及用人模式，对科技企业在产品市场、用人制度和管理体制等方面的冲击是十分惨烈的。今天中国经济己经形成国有、三资、民营经济三分天下的局面。我国科研机构和单位在意识、思想、体制、管理、用人制度方面都存在着弊端，如今的竞争主要体现在人才的竞争，而我国的科研机构单位在以上诸方面特别在用人制度上都不能很好激励和促进人才的发展和提高，反而给人才的发展和使用上设置种种障碍，成为单位和人才发展的瓶颈，严重的导致了人才的流失、单位发展的失衡和衰退，影响了社会的稳定。然而民营企业在其发展过程中亟待解决的问题也很多，而员工激励机制的建立关系到提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才，将是未来企业生存和发展的关键。造成的不仅是不能与国际的科研机构竞争，而且不能适应在国际市场谋求自生的发展和壮大空间。如果上述问题不能很好解决，又何谈管理、激励、体制等问题。

1采用何种激励方法和措施？

科技企业发展的关键，首先是如何留住人才，谋求更大发展，采用何种的手段和方法，来激励人才为自我价值实现、为社会进步做出应有贡献，才能体现价值的回归及所在。因此，必须建立一套客观、公正、量化和长效的创新能力激励机制，调动科技人员的积极性，以提升企业或科研机构的自主知识产权水平和综合竞争力为目标，结合国际惯例，以人为本、激发科技人员创造力使之成为行之有效的措施。

激励能使人的潜力得到最大限度的发挥。因此，从需要的产生到目标的实现，人的行为是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环过程

事实上，在正确的激励工作中，需要的是各种理论的融会贯通。既是组织成员个人努力、取得成绩、得到奖励、达到个人目标的过程，也是各种激励理论正确运用、选择的过程。这同时表明了激励工作充满科学性与艺术性，决不能采取“重赏之下，必有勇夫”的做法。

激励方法的根本就是新的知识经济体制。让拥有知识的人来创造价值，更应该让他们拥有应有的物质财富和精神财富。这样才能留住人才，企业才能发展壮大。同样的资源在不同体制下，会发挥不同的创造力和带来截然相反的经济效益。众所周知，中国农业体制改革的承包制，在农业发展的历史上就是一个很好的佐证。

世界500强企业中80%的都以知识经济体制为根本。中国大多数企业都是以资金来占有股份，而国际上的大企业都是股本结构却以知识为主占有大股份，这不仅只是人们如何来看待资本是由什么构成的问题，更应该是如何来看待在知识信息急剧发展和爆炸的当今世界中，掌握先进知识的企业应该怎样发展壮大的关键所在。

无论企业还是科研机构要使员工产生真正的主人翁责任感，就必须采用和发挥激励作用，才能真正有效激发出员工的工作潜力和热情。依据郝兹伯格的保健—激励理论设计的一种工作丰富化方法，其核心就是激励的工作特征模型

美国心理学家马斯洛在《人的动机理论》书中，提出了需求层次理论。阿尔得弗通过调查研究，提出了需要理论，简称为“ERG理论”（生存Existence、相互关系Relatedness、成长Growth）。

科研机构和单位的科技工作人员绝大多数都是受过高等教育，知识结构广和技术水平高，他们对工作需求和成就需要相对来说是比较苛刻和高的，更看重尊重、自我实现等高层次需要，相当于美国心理学家赫茨伯格的激励因素。其基本方法是工作丰富化，目标是员工的满意度。特别是在激励政策上，国家重点实施两项针对单位和个人措施：授予单位科研成果更大的自主权。对业务骨干实施多种形式的股权激励措施。对于民营企业的员工来说，不同层次、岗位、年龄的员工，需求满足的内容是不同的，应该采用不同的激励措施，满足不同员工的需要。改革是涉及到利益的调整，始终把维护科技人员的正当利益作为重要的工作之一。制定科学合理、有利于形成高效的激励约束机制的股权结构显得尤其重要。

为使现在和将来从事技术研究开发的技术人员能够安心、积极的、发奋的工作，也为了今后转制成功的科技企业拥有一大批创新能力强、勇于开拓、不怕困难和挫折的技术人才。这样在不久的将来就会出现科技领先、人才一流、世界著名的中国的科技企业，这样的科技企业怎么不会壮大发展呢？！这不正是我们大家所期盼的吗？！如果转制成功的科技企业加上知识创新，那又会成为一种什么样的状况呢？我们只有把科技企业打造成为一艘巨型航母，才能真正抵御大风大浪，在国际经济大市场的海洋中航行。

企业是由若干个个体组成的群体，在一个群体中建立一种所有成员都接受和遵守的精神支柱，即企业的经营价值观、理念和目标，将会激励、约束成员的行为。因此，管理者可以利用人文目标激励、建立诚信文化、亲情文化的方法规范企业道德，通过荣誉激励、精神激励等企业文化的影响力，形成企业内在约束力和充满活力的团队精神，激发员工的积极性和创造性。对于现代企业来说，“人”是最宝贵的资源，只有充分发挥这一资源的效力，企业才能无往不胜。

在产权制度安排上，有必要设计一种弹性的股权结构，形成有利于留住和吸引骨干人才的动态股权结构和高效的激励机制。贯彻自愿的原则，在国有股逐步从竞争性行业退出中，既要防止股权过分集中，又要避免强制人人持股，股权过分分散。坚持公平和规范的原则。在对做出突出贡献的有关人员给予股份奖励时，要做到标准合理、条件公开、评审公正，否则，会事与愿违，伤害骨干人员积极性。

建立激励机制，将有利于产权制度改革的推进，有利于建立现代企业制度，有利于提高技术创新和产业化努力建设，从而取得市场竞争的持续优势。

2结束语

变革是适应环境变化必须要做出的调整，并不意味着我们对过去的否定。在科学技术日新月异飞速发展的知识经济社会的今天，我们必须更新知识、学习新技术、掌握先进的激励机制和管理方式。让掌握知识、拥有创新能力的知识性人才不仅是知识的富有，而且也是财富的主人。

让知识在人生的变革中带来新的选择和腾飞。只有提高了我们的理论知识水平，扩展了我们的知识结构，应用新技术能力，才能为我们科技创新能力在未来发展中开拓更广的领域和空间。

参考文献：

[1]戴淑芬,刘明珠,李伊松.管理学教程[M]（第一版）.北京大学出版社，2000，10.

[2]斯蒂芬、罗宾斯.管理学[M]（第四版）.中国人民大学出版社/PrenticeHall出版社，1997.

[3]张一驰.人力资源管理教程[M].（第一版）.1999.

[4]张景安.关于深化科技体制改革工作的情况通报[S].（科技部政策法规与体制改革司）.2003年8月于南京会议讲话.