基于KPI法对独立学院辅导员绩效考核建设的思考

基于KPI法对独立学院辅导员绩效考核建设的思考

姜采妮

（重庆工商大学融智学院重庆400000）

摘要:绩效考核在企业中已取得良好应用效果，目前独立学院的绩效考核主要是对辅导员业绩和能力进行总结与评定,缺乏符合辅导员自身发展的考核研究,本文主要结合独立学院自身的特点,以KPI法为基础，对独立学院辅导员考核指标体系建设做思考,以期能够对独立学院辅导员的绩效考核提供一定的帮助。

关键词:独立学院辅导员KPI绩效考核思考

绩效考核是人力资源管理系统中的一个有力的管理手段，是组织开展管理、决策、控制及激励中不可缺少的部分。目前许多高校都在探索并积极完善符合自身发展的学院绩效考核体系，但其探索改革主要落脚在高校专职教师的绩效考核上,辅导员的绩效考核基本没有完全单独列出，一般以教师或行政为参照，这势必影响辅导员对工作的热情及积极性。所以思考形成一套符合独立学院辅导员自身发展情况的绩效考核评价体系是非常有必要的。

一、独立学院辅导员绩效考核现状

对于独立学院来说，考核上可归纳为一是完全依照母体院校的公办形式给与辅导员进行考核,只是在个别项目上微调,以定性为主,定量为辅的形式，对平时绩效基本不关注；二是借鉴其他民办院校或独立院校考核办法，将考核重心放在盈利保障和招生等上，以对教师的考核指标为参照，在根据辅导员的工作职责对部分关键指标进行区分量化，但基本都停留在形式流程上，没注重考核结果的反馈和修正；三是拥有人事管理部门或学生管理部门，专门针对辅导员进行人力资源的绩效考核管理，但由于辅导员工作的特性，一般易与学校行政人员和教师的考核办法相融合，在许多考核指标上不利于对辅导员实际工作的界定。

三、基于KPI设计独立辅导员绩效考核指标体系的适用性

KPI法强调“关键”,在构建上关注组织在运行成功上最具有重要影响的关键性因素,主要目的是引导组织及所有成员将主要工作精力集中在能产生最大价值的工作行为上，并对组织及员工工作结果考核评价，所以KPI指标须可衡量，即可量化，如难以量化，那么也必须是可行为化的。所以KPI法在一定程度上还是较适用于辅导员的绩效考核指标体系的构建。

在具体的操作上虽容易，但有缺陷，如对考核主体，比较单一，主要是上级部门，因为上级部门对下级的KPI指标分解和管理水平在很大程度上直接决定着KPI绩效考核法在考核中的具体实施水平，所以该法对上级部门的整个素质要求很高；同时KPI主要基于20/80法则来选择关键性考核指标，因此KPI绩效考核覆盖不了辅导员工作的所有内容，对辅导员工作业绩在一定程度上不能得到全面反映；而KPI绩效考核法属目标式考核法，能量化反映辅导员完成规定的学生管理工作任务，但却很难反映出辅导员工作上定性指标方面内容。所以为了能更好的发挥KPI法的效用，独立学院在使用KPI建设指标体系时需要找准自身发展战略规划及目标，找出符合自身辅导员绩效考核的KPI关键指标，并依次进行分解，延伸涉及到所有辅导员，再对KPI法进行进一步的规划及完善，新增一些具有综合性质的辅导员绩效考核项目，主要涉及定性的考核指标，以弥补KPI法在定性考核指标上的缺陷，并在此基础加强最终开考核过程的沟通与结果的反馈等，使所设计的KPI绩效考核法能更有效地在学院辅导员的绩效考核中得到运用，进一步激励辅导员对工作的认同感、积极性及创造性，促使学院整体战略目标在辅导员工作中得以更好的实现。

三、独立学院辅导员KPI确定的方法

（一）进行岗位分析，形成《辅导员岗位说明书》

以2017年8月国家教育部发布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》为据，独立学院可依据自身学院及辅导员的情况进行调查，收集相关材料，进行材料整理分析归纳,形成辅导员职位说明书。

分解战略目标及辅导员工作任务，确定KPI结合总体战略目标，分解出学工系统及系部的部门工作目标，在以此为基础对辅导员具体工作岗位进行分析，以20/80法则，将工作任务和内容进行分解，分析出辅导员主要工作目标中的关键因素。由于初次确定出来的KPI绩效考核指标可能存在指标重复、影响不大、不能量化、难以操作等现象，因此要对KPI绩效考核指标进行二次或多次筛选，选择对学院发展影响较大、可量化、易操作的几个最关键指标作为确定的KPI指标。各工作岗位的KPI指标数量应在5至10个之间，以适中为意。

四、辅导员KPI指标确定及权重设置

辅导员工作具有职能多样性、效果不易测定性、时间地点不固定性,工作对象具有差异性等特点,这都决定了对辅导员工作进行绩效考核的指标将是复杂多样的。所以在对辅导员KPI指标进行确定时，我们要对辅导员工作特点和工作效果做研究及探讨,以描述性的定性指标为主,以可测量的定量指标为辅。参照传统的“德能勤绩廉”五个指标的基础上，运用KPI法，坚持SMART原则，可将辅导员绩效考核指标定为工作理念、工作态度、工作能力、工作业绩及工作结果这五个一级指标，在此基础细分合适的二级指标，并在细分的二级指标基础上再细分弄干合适的三级指标，以此类推，构建出符合自身学院需求的各级指标建设，并对各级指标进行有效的权重设置，进一步完善独立学院辅导员绩效考核内容。

本文研究主要是为了配合独立学院发展战略目标，思考建设一套合理、科学、易操作、有效的独立学院辅导员绩效考核指标体系，用以进一步提高独立学院辅导员的绩效考核水平。但由于时间、笔者知识构架上的欠缺，思考构建上还需进一步的深化，如各指标的权重设置等，这些是需根据学院的具体情况、问题做进一步的深入分析，并进行问卷调查、实证资料采集等才能得出具体量化值。所以笔者将继续做后续实证研究，分析出更有利于促进辅导员绩效考核发展的关键考核指标并得出更有效的各指标权重，并进一步完善体系的思考建设和应用效果检测。

参考文献

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[2]徐莉，吴樟.独立学院人事代理条件下辅导员工作考核评价指标体系研究[J].科技信息,2014

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[4]罗君，徐华.独立学院辅导员考核指标体系研究[J].教育与职业,2013

[5]王征.S大学辅导员绩效管理体系研究[D].河南大学，2012

作者简介：

姜采妮（1983—）女汉族重庆沙坪坝重庆工商大学融智学院助教

研究方向：思想政治教育人力资源管理