基于胜任力的医务人员绩效评价指标体系构建

基于胜任力的医务人员绩效评价指标体系构建

郑波

郑波

河南科技大学第一附属医院河南洛阳471003

【摘要】在目前医改的大背景下，对于医务人员这一具有专业化程度高、社会期望值高、培养周期长等特点的职业，重新确立该职业绩效评价体系并评定其工作绩效是很有必要的。以胜任力为基础的绩效评价能够更加注重工作人员在能力上的提升，本文将胜任力融入医务人员绩效评价中，更加关注那些能够对绩效产生决定性影响的医务人员职业胜任力，尝试构建一套以医务人员职业胜任力为基础的科学、合理的绩效评价指标体系。

【关键词】胜任力；医务人员；绩效评价指标

【中图法分类号】：【文献标识码】：A

1胜任力的内涵及其对医务人员绩效评价的意义

1.1胜任力的内涵

胜任力这一概念是由美国心理学教授DavidMcClelland于1973年首次提出，指与工作或工作绩效直接相似或联系的技能、能力、特质或动机。胜任力的内涵经过不断丰富完善，主要表现为以下三个方面：（1）以工作绩效为导向。在这一层面上，能创造出卓越绩效的关键能力以及能区分出绩效优劣的个体特征才能称为胜任力，胜任力是导致个体绩效差异的最根本原因。（2）对任务、岗位要求的匹配性，胜任力因岗位要求的不同而有不同程度的差别。（3）注重组合，胜任力是指与工作情景相联系的综合才能。

1.2胜任力对医务人员绩效评价的意义

目前，职业胜任力是人力资源管理的一项主要议题，以胜任力为基础的医务人员绩效评价，着重考虑对医务人员工作绩效产生直接影响的能力。与过去只考虑医疗机构的经济利益及工作任务完成情况的绩效评价不同，基于胜任力的绩效评价重点在于医务人员的关键职业能力，以医务人员关键能力的发掘和培养为主要目的，有利于医院以及医疗卫生行业的长远发展，并且，基于胜任力的医务人员绩效评价体系的构建也为医疗卫生行业的人力资源管理提供了一种新思路、新途径。

2医务人员绩效评价体系现状及问题

2.1医务人员绩效评价体系现状分析

目前，大多数医院将对医务人员的绩效评价划分为医疗质量管理和效益成本核算两个部分，例如在工资发放这一问题上，基本工资按照国家事业单位统一政策制定，但仍然按照工作量，即收治病人数量、医疗质量及科室效益作为绩效考核的主要依据。

大多数医院实行院科两级效益分配制，即由医院以各科室收支节余为基础，乘以科室提成比例，作为科室以及科室人员奖金来源的模式，如实行医疗质量检查评比方案以及经济核算分配方案等。医疗质量评比方案是指医院定期对科室工作进行检查，检查内容主要包括病历质量、科室管理、动态质控、护理质量、合理用药、医德医风、医疗事故等，将这些指标进行量化考核，设定各指标权重。据调查，病历质量、动态质控及护理质量这三项占较大比重。检查结果直接与奖金挂钩：奖金=计算所得金额*检查评比百分比。

2.2目前医务人员绩效评价体系存在的问题

2.2.1绩效评价内容不合理。以公益性为基础，强化政府的职责与投入，确保医院公益性是目前新医改的目标。但由于种种原因，医务人员绩效评价始终未能与药品收入、医疗保险等脱离。医院努力追求公益与盈利双丰收，医院必须重注经济效益，因此，医务人员绩效评价必然会与药品收入等盈利项目挂钩。这就迫使医务人员通过多开药、多接病人、多做医疗检查来增加个人收入，所以就会间接导致以药养药现象的产生以及看病难、看病贵的社会现状。

2.2.2绩效评价指标选取存在分歧。医务人员这一职业具有特殊性，其一是不可替代性，医治病人靠的是长期的知识及经验积累，其二是高风险，其三是工作强度大。目前，医院对医务人员的绩效评价标准难以兼顾公平，例如，一名内科医务人员一天也许只医治一两位病人，而一位门诊医务人员却可能医治几十位病人，如何评价价值的高低成为难点。又如有些病人的病情非常复杂，如白血病、心血管疾病；有的病人的病情需要医务人员花费长时间诊治，例如儿科某些疾病突发、反复、变化快，用药注意事项多，每次用药剂量小，综合效益较低，如何衡量其价值高低也不易。

2.2.3忽视医务人员关键能力的评价。当前普遍存在的医务人员绩效评价方法中，对医务人员的绩效评价完全立足于医务人员医治病人的数量、药品的收入以及其他相关可盈利项目上，很少考虑到关系到医务人员长远发展的关键职业能力。对医务人员的绩效评价往往以工作完成情况以及药品收入情况为参照标准，忽视了医务人员诸如职业道德、工作素养、科研能力等职业关键能力要素。

3基于胜任力的医务人员绩效评价体系构建

3.1指标选取及权重设计

3.1.1指标选取。以胜任力理论为基础，构建医务人员这一职业的绩效评价指标体系主要采用文献查阅法及德尔菲专家咨询法等方法。本研究咨询了郑州、洛阳、开封、南阳等市10所三甲级以上医院的院长1人，职能科室主任8人，资深医疗专家5人以及不同门类的临床医务人员16人，一共三十名专家参与。采用问卷调查的方式对30名专家进行两次意见采集，并对调查结果进行整理和分析。另外通过大量的文献查阅，按照指标体系设计的目的性、层次性、科学性等，构建了基于胜任力的医务人员绩效评价指标。根据以上方法，本文将医务人员这一职业的胜任力划分为五个维度，即工作素养、职业道德、医疗能力、科研能力、服务质量等，并将这五个维度融入医务人员绩效评价指标体系，包括各自延伸的共12个二级指标。如图1。

图1医务人员胜任力构成要素图

3.1.2指标权重的设计。在使用德尔菲专家咨询法确定基于胜任力的医务人员绩效评价指标后，本文采用调查问卷及层次分析法相结合的方法，组织专家对各指标的权重进行判定，通过分析计算得到各指标的权重系数，并确定出二级指标、内部指标及指标的组合权重系数。如表1。

3.2基于胜任力的医务人员绩效评价指标体系的构成

综合以上研究，基于胜任力的医务人员绩效评价指标体系构建完成。本研究设计的指标体系中，一级指标与二级指标划分较为合理，能充分体现出绩效评价对于医务人员全面发展的关注。

职业道德，是医务人员胜任力的重要要素，所以把它列为单独的评价指标。职业道德评价依据管理办法设定基础分为80分。根据医院奖惩规定，确定加减分得标准。职业道德积分作为评优和晋升的重要参考。

在工作素养的二级指标中，专业能力占比重较大，为0.6134，说明医务人员专业能力的重要性。沟通能力及法律法规执行力分别占0.1953和0.1913，这些是医务人员完成工作所必备的条件。

在服务质量的二级指标中，住院手术量及住院服务天数的权重略高于门诊人数及门诊手术量，这也是基于门诊服务与住院服务的区别而确定。

医务人员科研能力中，科研成果以0.4536的比重略高于论文发表与课题主持，主要看重医务人员的科学研究所取得成果，这也是医务人员专业知识及工作经验的主要体现。

4基于胜任力的医务人员绩效评价指标体系的分析

本研究改变传统的以财务收入为核心的绩效评价标准，从医务人员胜任力的核心要素出发，同时要考虑任务绩效目标的完成，对医务人员职业生涯管理有积极的导向作用。本研究设置的绩效评价指标从职业道德、工作素养、服务品质、医疗业绩和科研业绩5个方面进行评价，既反映医务人员的贡献度，又关注医务人员的胜任力发展和个人成长。

表1基于胜任力的医务人员绩效评价指标设计及权重表

4.1指标选取及权重确定的方法

本研究咨询的专家较具代表性，咨询专家多数是具有丰富临床工作经历及管理经验的老专家，也有相当部分具备新知识、新理念的中青年专家，其中中级职称占34.6％。研究生以上学历者占57.7％，因此，本研究的咨询专家具有较好的代表性。本文利用excel及层次分析法，，应用描述性分析对指标的筛选以及对咨询专家的基本情况等进行分析，应用层次分析法并通过一致性检验后确定各级指标的权重系数。

4.2指标细分及权重设计具有科学性与合理性

本文对五个一级指标划分较为合理，同时每个指标下延伸的共12个二级指标也具有科学性。在服务质量这一指标下，加入二级指标公益性服务，能够体现医务人员救死扶伤的职业道德素养；在医务人员工作素养的二级指标中，医务人员专业能力占较大比重，这符合完成工作的基本能力要求，也是保证医院正常运行的基本要素；科研业绩指标是鼓励医务人员开展医学科研，提高医术水平，更好地治病救人，也是医学技术创新的基础，同时可以提升医院的核心竞争力。

5结论

医务人员绩效评价的目的不是单纯为了评价，而是在评价的基础上对医务人员进行管理，因此，绩效评价部门要及时将绩效评价结果向科室医务人员反馈，让医务人员了解组织对自己的评价，找出自身存在的优点和不足。通过不断学习和改进，以持续提升个人、部门和组织的绩效，达到组织和个人共同成长。

医务人员是医院最重要的人力资源，医务人员的工作业绩是反映医院绩效的重要指标，是实现医疗卫生改革发展的重要环节。医务人员的专业知识和医疗技术将直接影响医疗业绩，而职业道德、服务态度和价值观等个人特征因素与绩效呈高度相关。以胜任力为基础构建的医务人员绩效评价指标体系要充分考虑新医改中政府和社会对医务人员的职业期望和要求，结合医务人员的工作实际，对医务人员的职业生涯规划起到导向性作用。但绩效评价指标体系的构建是一个动态发展的过程，需要实施过程中不断完善提高，使之成为符合医院和学科特点的绩效考评指标，从而真正成为医院人力资源管理的有效工具。

参考文献

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[5]龙江.基于胜任力模型的员工绩效评价[J].武汉金融，2010（8）：51-52.

一级指标

权重

二级指标

内容

二级

权重

组合权重

工作素养

0.1723

专业能力

各级对专业理论及实际操作水平的评价

0.6134

0.1057

法律法规执行力

1.虚假数据、证明等，2.人为造假，3.职务犯罪，若无以上三项，则为满分

0.1913

0.0330

沟通协作能力

内部沟通；与服务对象沟通

0.1953

0.0337

职业道德

0.1635

职业道德积分

设置标准分，依受表扬或违纪现象加扣分

1.0000

0.1635

服务质量

0.1821

费用收取

门诊均费，手术均费

0.1744

0.0318

服务态度

服务对象满意度；上下级满意度

0.3422

0.0623

公益服务

外援医疗、下乡及突发事件抢救

0.1519

0.0277

医疗质量评分

依据医疗质量评分表及医疗投诉或医疗差错

0.3315

0.0603

医疗能力

0.3634

门诊人数及门诊手术量

同职称排名计分

0.4326

0.1572

住院手术量及住院服务床天数

同职称排名计分

0.5674

0.2062

科研能力

0.1187

论文发表

四大检索、中文核心及普通期刊分别计分

0.3151

0.0374

课题主持

分国家级、省部级、局厅级、校级比重不同计分

0.2313

0.0275

科研成果

国家、省部及局厅级奖励；专利计分

0.4536

0.0537