电力企业职工培训的创新方向

电力企业职工培训的创新方向

孙宝瑾

（国网太原供电公司山西太原030009）

摘要：人才的培养决定了企业未来的发展方向，特别是在电力企业在实施可持续发展战略与参与国际竞争当中，对于职工的培训更是起到至关重要的作用。本文通过分析我国电力企业培训的现状，以及当前我国电力企业出员工培养过程中存在的问题，并结合我国电力企业未来的人才需求，来寻找解决问题的办法。

关键词：电力企业；职工培训；创新

一．新常态下，电力企业人力资源管理改进的必要性

当前,全球经济步入知识经济时代,经济社会的核心生产要素已经从资本和劳动转变为知识和人才,社会和经济发展的一个关键点是如何对人才进行培养和使用,因此,企业的人力资源培训工作己经成为企业发展和参与全球竞争的重点。

1）是电力企业增强市场竞争力的需要

当今的市场竞争中，同类企业间的资本、政策优惠差异逐渐缩小，竞争环境逐渐趋同，劳动生产率高低越来越多的依赖于脑力，人力资源成为企业获得竞争优势的关键。企业要想在激烈的市场竞争中获得成功，必须持续保持自己在人才上的优势地位。因此，人作为社会生产力中最活跃、最具有潜力的要素，电力企业只有首先获得人才优势，才能为科级兴电创造条件，为经济增长方式的转变和其他要素的优化整合奠定基础，为企业市场竞争力的增强提供保障。

2）电力企业员工培训思路的创新的需求

我国电力需求总量不断加大，技术要求日益严苛，电力企业必须通过自身的不断进步来应对这些挑战，这就离不开一支具备专业化、高素养的员工队伍，电力企业在这过程中要遵循可持续发展原则，建立建设现代化电网系统，不仅在人才数量上有着极大需求，更注重人才的职业技能是否符合产业需要，然而要想在人才引进中实现突破，必须在员工的培训思路上进行创新，充分发掘员工潜力，满足电力企业可持续发展需要。

3）电力企业人力资源管理改进的外部需求

目前，电力体制改革已进行到关键阶段，已实现厂网分开，并建立了区域电网公司，电力企业正逐渐进入市场化运营。电力体制改革的总体目标是：打破垄断，引入竞争，提高效率，降低成本，健全电价机制，优化资源配置，促进电力发展，推进全国联网，构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。与此同时，电力企业现有的经营理念、管理思路等已不能满足改革的要求，而且没有从根本上重视人力资源管理问题，无法适应新形势的要求。如果电力企业人力资源管理的问题不加以解决，那么电力企业就难以在市场竞争中求得发展，难以在市场中立足，电力体制改革的目标也难以实现。

二．电力企业人力资源管理现状及存在的问题

随着改革的深入开展,我国电力企业对培训工作的认识逐步到位,培训地位逐步提高。主要表现在企业对培训工作的投入逐年增加,企业培训部门在企业中逐渐独立且地位日趋上升。但是由于历史的原因,电力企业人力资源培训还存在一定的问题。主要以集中起来办培训班为主,培训效果难以科学估量培训成绩与员工岗位要求及待遇没有必然联系,员工学习缺乏积极性。因此,电力企业人力资源培训工作如何发展和创新已经提到了议事日程上。

一）人力资源管理部门的实际工作与企业人力资源管理的要求相

距甚远。目前大部分电力企业已将原有人事部门、劳资部门及教育培训部门整合为人力资源部，从组织结构上进行了调整，这是人力资源管理中一个很大的进步。但我们也看到，当前电力企业人力资源部门的运作仍是以前几个部门工作的简单相加，即人力资源管理仍局限于过去的一些职能，而没有将人力资源管理这项工作提升至与企业战略相关联的关键位置，从企业发展战略的高度进行人力资源开发与管理。当然，这与企业高层领导未给予人力资源管理以足够的重视有关。

二）在人力资源管理中存在分割现象

在电力企业中，目前仍沿用了以前的传统国企的做法，即员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。如新就业的大中专毕业生是天生的干部，进入企业后安排在技术、管理岗位上，而工人则长期在设定的工人岗位上流动（除非转干）。外部调入人员亦根据其相应的职级（一般是比照党政机关）放在企业相应职位上。笔者认为，这种将本无质的区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发和管理，不利于调动全员的积极性。

三）培训方向过于集中

电力企业在受训人员的选择上，将重点放在管理层的培训，对于基层员工的培训重视程度不足，这将导致企业因基层员工的职业技能较低、职业素养较差而拖累生产管理的效率，不仅不利于企业长远发展，而且会给企业的日常生产经营活动带来一定隐患。

三．电力企业员工培训思路的创新方法

倾向基层员工的培训。基层员工人数众多，是企业日常生产经营活动的基础，企业若要发展，必须在基层员工的培训思路上有所突破，由于受到传统观念影响，基层员工更重视工作内容，员工个人通过培训获取的技能不仅可以提高企业的生产效率，对于其个人的职业素养提高也有很大帮助。

一）注重人员的内在素质

电力企业以往招聘人员由于观念的局限，往往注重的是人员的外在条件，如知识水平、技能水平等，但决定优秀绩效在很大程度上是依赖于人员的内在素质，如动机、自我认知、人格特质等因素。这些因素属于深层的个人特征，不易测定和发现，但对人员将来工作绩效的影响却是巨大的。因此须意识到人员内在素质对未来绩效的影响，充分重视人员内在素质。

二）员工培训环节改进措施

培训工作能否适应企业发展步伐要求，创建出新的局面，培训理念的更新十分必要。从企业领导至普通员工，均可能忽视培训的重要性。由于生产过程“知识密集化”、“技术密集化”、“思维密集化”程度的不断提高，不仅对企业员工知识和智力的要求越来越高，而且也要求企业的整体人才结构必须不断优化。在这种情况下，要实现企业的技术现代化和管理现代化，提高经济效益，必须要有一支高水平的员工队伍和熟悉现代化管理技能的管理队伍。因此，加强对员工和管理人员的培训就成为时代的迫切要求。

三）培训创新是完善电力企业人力资源管理的有效方法

当前基层电力企业人力资源管理体系正在建设之中,还存在一些突出问题,有很多方面需要进一步研究、探索和完善。具体表现为人才评价机制落后,手段匾乏人才的上升空间有限,配置机制还不能适应公司高速发展的需要缺乏有效、正确的绩效考核人才储备不足薪酬分配存在一定的内部平均主义,等等。西方越来越多的企业己把培训当作一种“超前性投资”,我国也有越来越多的企业认识到了培训的重要性。

四．结语

电力企业拥有技术密集型、劳动密集型产业的诸多特点，因关乎国计民生又受到较为严苛的政策导向控制，故其对于员工的职业技能和职业素养都有着十分高的要求。对于企业来说，日常员工的培训必须做到与时俱进，更具有专业性和针对性，同大型跨国电力企业相比，我们的工作还有许多需要学习和探索的地方。在此，本文尝试指出问题和提供方法，希望可以对电力企业的发展起到作用。

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