基于分享经济时代的企业人力资源管理挑战

基于分享经济时代的企业人力资源管理挑战

张娜

黑龙江省大兴安岭地区韩家园林业局资源林政科黑龙江165300

摘要：随着社会的不断发展以及互联网普及度的提升，人们对“分享”有了新的定义，在“使用而不占有”以及“不使用即浪费”理念的引领下，改变其行为，我们进入了“分享经济时代”。在该时代之下，人力资源管理环境也发生变化，面临一定的机遇与挑战，本文将对其挑战以及应对措施进行探究，以期为相关管理人员提供一定的参考。

关键词：分享经济时代；人力资源管理；挑战

1分享经济的基本特点

1.1基于互联网而成

分享自古至今便有，但以前仅限于在现实生活中相互熟知的人的互换、互给等行为，无法形成大规模、大数量、高效率的发展模式。而现代互联网则为这种分享带来了全新的发展平台，资源分享不再囿于某个时间或空间之中，而是基于互联网、物联网、大数据、云平台等将资源不受时空、信息限制的连接起来，打破需求方与供求方之间的各种中间关系，将二者直接关联，构建起直接性的商业经济模式。概而言之，分享经济也可称为共享经济，是建立在互联网经济之上的，利用闲置资源将供需双方串联起来，人人都可成为消费者亦或生产者的新型商业发展模式。

1.2三大主体

分享经济中的分享平台，譬如，滴滴、Uber等，基于互联网创建平台，让拥有限制资源的人将资源通过公司平台分配给需求这些资源的人，其中最直接的主体便是供应者、需求者与经营者。供应者，即商品生产环节的生产者，在共享经济中则是愿意分享自己闲置资源的人。现代社会中，人们生活条件越来越好，闲置资源越来越多，将这些资源调动起来，便可形成新的经济吸引点与增长点，依靠闲着资源获取新的经济利益。基于分享平台，供应者可让出资源使用权，供他人使用，对这些资源有需求的人，直接从平台中获取使用权，使用之后，支付给供应者相应的使用及服务费用。经营者，提供资源共享的第三方平台，譬如，Uber专车、滴滴打车、易到用车、PP租车、AA拼车等平台，为供应者创造了发布资源信息的平台，供应者从平台中接单后，为用户提供相应的专车出行服务。需求者，即有资源需求的人。现代消费观念下，人们不再固守着自己拥有的资源，也愿意从他人那里获得资源使用权，如此，便可借助分享平台获取这种权利，使用成本更低，获取效率更好，所接受的服务更为直接优质。譬如，在如今最为流行的滴滴打车服务，需要打车的人只要通过平台可以就近叫车，附近司机便可直接将需求者送至目的地，计费公开，且普遍低于常规出租车，给需求者带来了极大便利。

2人力资源管理概述

人力资源管理的研究者较多，关于人力资源的定义不同学者也有不同的定义，但是在对这些定义进行对比之后，可以看出这些定义中均包含着六大方面，分别是人力资源规划、招聘与配置、劳动关系管理、薪酬福利管理、绩效管理以及培训与开发。人力资源管理能够对企业的人力资源状况进行调整，使其适应社会再生产要求，从而促进企业的发展。在不同的时期，人力资源管理的重点方向略有不同，在当前的分享经济时代更应当从组织结构、文化构建等多方面来调整。

3分享经济时代人力资源管理面临的挑战

3.1人力资源管理对象的无限化

在分享经济时代，更加追求“规模经济”，尤其是各种“共享平台”的推动之下，规模也越来越大，各行各业连接起来，在这种情况之下，个人可能会是生产者，也可能是消费者，生产者与消费者之间的相互转化使得人力资源管理的对象更多也更为复杂，而且只要平台合理，吸引力强，则该平台（企业）的“人力资源”是无限的，对于如此多的人，如何进行充分的管理，进行合理的调配并不是一件简单的事，故而在进行管理时候，应当谨慎确定数量及质量。

3.2人力资源管理职能削弱化

在分享经济时代下，人力资源管理的职能会在一定程度上有所削弱。因为传统的人力资源管理活动主要是“选人”、“用人”、“留人”等等，这些传统的活动通常是“人对人”的模式，而在分享经济之下，互联网发展迅速，人们的申请等均是通过“平台”来体现的，而且部分智能平台完全能够实现“自主”化的选择，是“平台”对多个“人”，“一对多”的形式，在这种情况下，完全无需人资部门去培训等，从而使其职能弱化。

3.3人力资源管理基石的空心化

人力资源管理的基石主要有三点，分别是“定岗定额”、“绩效评价”、“工作岗位研究”，而在互联网经济之下，各个岗位之间的界限并不明确，而且也不需要分析每一个人的“绩效”，因为在平台之上，每个人接什么单、接多少单、完成多少工作量，完全是看自己的“闲置时间”，所以无需进行“绩效评价”。故而可以说，人力资源管理的基石日渐空心化。

4分享经济下人力资源管理的对策

4.1构建灵活的内部管理机制

分享经济时代下，企业应针对分享经济特点，适时改变人才管理策略，使之与分享经济模式相契合。人力资源部门设置上，集中力量发展技术研发部门，提高市场开拓能力，以先进的技术为分享经济的发展提供技术保障，以开阔的市场为企业占领市场份额。在人员职能上，构建系统的教育培训体制，提高员工专业技能，引导员工实现一专多能，使员工在做好自本职工作的基础上，了解其他职位职能，辅助其他员工工作，共同助力于企业发展。

4.2构建多元化薪酬模式

分享经济时代下，企业可针对分享经济特点，创新薪酬模式，譬如，可基于企业实际状况，采用合作型、紧密型、松散型模式，以多元化薪酬模式调动员工投身工作之中的热情，使员工与企业同发展、共进退，增强员工的归属感与荣誉感。在薪酬结构上，建立长期、短期报酬自主选择机制，让员工自由选择适合自己的薪酬形式，使员工深入与企业发展相融合入，最大化地调动员工潜能。

4.3构建公平的绩效管理机制

科学公正的绩效管理是满足员工利益诉求，消除员工攀比之心，协调员工关系的重要方式。在绩效考核机制的建立上，应尽可能保证每一项规定的可行性与公正性，确保考核程序公平、公开，减少员工疑虑。此外，完善激励机制也是企业人力资源管理，留住人才的重要手段，在分享经济模式下，亦应如此，对于表现好的员工和资源供应者都应给予相应的奖励，对于企业内部员工，则可将业绩、表现与职位晋升、福利待遇相挂钩，激发员工工作积极性，全心全意投身于企业发展之中，有效助力于企业经济发展。

4.4构建开放性文化

企业文化是企业发展的原动力之一，它能够潜移默化的影响员工，故而构建一个良好的开放性分享文化十分重要。具体来说，就是可以采用相应的物质奖励等培养其分享意识。同时，也可以采取定期多样化团队活动，让员工在活动中多接触，互相帮助，相互之间取长补短，从实际互动中培养起互帮互助，相互分享学习的习惯。另一方面，还可以完善企业内部信息沟通平台，比如微信平台、企业内部论坛、企业内部刊物等，来作为企业员工相互关心、情感联络的载体。

结束语

综上所述，随着社会经济和互联网技术的发展，分享经济时代已经真正的到来。在给社会和人们日常生活带来便利的同时，也给人力资源管理带来巨大的挑战。分享经济模式下的人力资源管理与传统经济模式的大不相同，因此，必须充分了解分享经济特点，深入分析分享经济带来的机遇和挑战，从工资薪酬模式、内部组织管理和绩效管理机制等几方面入手，相信在不久的将来，我国人力资源管理的模式必定会发生很大转变，来适应分享经济的模式。

参考文献：

[1]叶剑波.分享经济时代人力资源管理的挑战[J].中国人力资源开发,2015(23):6-9.

[2]卢方卫.分享经济背景下人力资源管理的挑战与对策[J].江苏工程职业技术学院学报,2016,16(2):67-69.