新时期国企人力资源精细化管理分析刘雪芹

新时期国企人力资源精细化管理分析刘雪芹

刘雪芹1郭素梅2

(1国网河北省电力有限公司曲周县供电分公司河北邯郸057250;2国网河北省电力有限公司邯郸供电分公司河北邯郸056035)

摘要：随着国家经济快速发展，国家对高促织的人才需求也不断增大，而人力资源成为支撑整个社会经济的一个重要部分，新时期人力资源的质量决定着国有企业的发展和生存。

关键词：新时期；国企；人力资源；精细化管理；分析

引言

国企精细化管理已经成为现代管理体制的基本要求，精细化管理可以提高管理效率，为企业获取更多利润打下坚实基础，然而这种管理体制下企业的思政工作的开展难度同步增加，企业需要认清现状，立足于企业的实际经营情况和发展战略，改变思政工作模式，使其可以与精细化管理模式相匹配。

1国有企业人力资源精细化管理的重要意义

1.1保证国有企业竞争能力的提升

随着世界经济的不断发展，社会对人才的需求越来越大，而做好人力资源的精细化管理不论是对国有企业，还是对整个社会的发展都具有非常重要的意义。人力资源作为国有企业经营的一个极其重要的部分，大大决定了国有企业在社会上的竞争力。科学技术是第一生产力，而人力资源的科学精细化管理能给国有企业带来优秀的专业技术人才，不断提升国有企业的技术能力。所以，国有企业不断加强对人力资源精细化管理制度的完善，不仅对国有企业合理优化自身的精细化管理，而且对其提升自身竞争力都具有重要的意义。

1.2保障国有企业职能的充分发挥

对人力资源的合理精细化管理可以促进国有企业职能的充分发挥。目前，我国国有企业拥有庞大的优秀人力资源，当然国有企业也肩负着社会多个领域的重要职能。所以，对人力资源的科学精细化管理能够保障国有企业充分发挥各个职能，从而保证国有企业对社会以及我国经济的推动作用。

1.3开发国有企业人力资源

人力资源的开发，无论是对提高国有企业的经济效益，还是不断开发企业发展的潜力以及提高单位的绩效都具有重要的作用。不断培养员工的职业技能，提升员工的综合专业素养，都需要人力资源的开发，而人力资源的科学精细化管理是决定人力资源开发的一个重要因素，通过汇集社会上的各种人才，经过科学合理的人力资源精细化管理，能够充分发挥人才的最大价值，促进国有企业的发展。

2当前国企人力资源管理的现状

2.1人力资源管理模式滞后，以粗放式管理为主

在多元化的市场经济环境中，构建先进的人力资源管理模式，是实现人力资源开发及管理的重要基础。而国企在人力资源管理中，以粗放式管理为主，导致管理混乱、人力资源开发不到位，影响了人力资源的有效使用。首先，思想管理陈旧，人力资源管理沿袭着传统的管理模式，表现出较大的滞后性；其次，以粗放式人力资源管理为主，不利于精细化管理的实施，极易导致管理职责混乱，人力资源的潜能开发难以落到实处，大锅饭式的薪酬体系，难以激发员工的创造力，知识企业人力资源僵化，缺乏创新和创造力体现。

2.2人力资源结构不合理，缺乏人力资源有效开发

由于体制结构等缘故，国企存在人力资源结构不合理问题，导致人力资源开发不到位，影响人力资源的有效应用。1）人力资源结构老化严重，缺乏年轻职工队伍建设；2）高端人才欠缺，且年轻职工缺乏奋斗精神，不愿从基层干起；3）人力资源流动频繁，大量人才的流失，影响企业创新发展的推动，也暴露出国企在优化人力资源结构的重要性。因此，国企要立足新时期的改革发展，不断深入优化人力资源结构，促进人力资源的有效开发，更好服务企业发展。

2.3人力资源管理信息化滞后，有待进一步推进

在信息科技时代，人力资源管理的信息化建设，有助于提高人力资源管理效率，适应新的市场经济环境。而从实际而言，国企人力资源管理信息化比较滞后，信息共享机制的缺乏，不利于人力资源管理现代化推进。1）思想陈旧，人力资源管理手段落后，信息化程度低；2）企业缺乏对人力资源管理信息化重视，简单、粗糙的管理手段，难以适应当前的人力资源管理需求；3）企业在人力资源管理工作中，“重管理、缺开发”的现状，不利于人力资源信息化管理的推进，导致企业难以根据市场，对人力资源管理作出科学调整。

3新时期国企人力资源精细化管理的实施策略

3.1立足国企改革，细化企业人力资源结构调整

国企在推进人力资源精细化管理的进程中，应充分立足国企改革现状，通过人才结构的细化调整，以更好的实现人力资源的管理及开发。在笔者看来，国企一是要立足改革新环境，从可持续发展的战略视角，推进企业人才精细化调整，为企业发展提供人力资源保障；二是转变传统管理模式，推进精细化管理战略，为国企发展创设良好的条件。特别是在高素质人才队伍建设、老龄化问题的解决等方面，应得到有效解决，确保人力资源结构的合理性；三是做好宣传教育引导，为精细化管理理念的实施，创设良好的内部环境。

3.2不断改善人力资源精细化管理体制，促进体制的创新

国有企业要想突破传统的人力资源精细化管理制度，就必须以一种创新的思想去建立精细化管理体制。与私营企业相比，国有企业的人力资源精细化管理缺乏员工的刺激机制和竞争机制，同时也大大降低了员工的工作积极性，当然也有部分员工不安于现状，导致人才的流失。所以，国有企业必须不断改善人力资源精细化管理制度，不断创新精细化管理机制，提升国有企业的人力资源精细化管理质量。在原有人力资源管理机制的基础上，提出创新性的改革策略，提升人力资源精细化管理效率。

3.3不断完善人力资源绩效考核体系，保证绩效考核的效果

定期对国有企业的员工进行考核，可以加强员工对单位目前运营现状的了解程度，有利于员工在工作中获取更好的灵感。在对国有企业人力资源精细化管理进行绩效考核时，不要只是针对某些方面进行特定考核，也要进行全面整体的绩效考核。同时，要及时对员工的考核情况进行分析研究，采取措施不断提升员工的综合素质和考核效果。

3.4完善制度体系，夯实精细化管理实施条件

完善制度体系建设，是精细化管理的重要手段，也是实现人力资源管理规范化、制度化的内在要求。从实际而言，国企一是要建立完善的激励体系，能够依托激励机制，激发人力资源的创造力，建立命运共同体，以更好地促进企业与职工双赢；二是建立完善的薪酬体系，打破传统大锅饭的薪酬现状，通过更加科学合理的薪酬分配制度，激发干部职工的创造力，实现更好地人力资源开发；三是建立考核评价机制，并将考核结果与薪酬待遇、职务晋升等挂钩，极大的激发职工的积极性，为企业经营管理，提供良好的环境。

结语

我国社会环境与市场环境的变化对我国国企人力资源管理模式提出了更为严苛的要求。为全面促进我国国企的发展，相关企业应对既有的人力资源模式加以改革。针对相关现状，在进行人力资源管理改革时应以管理理念、人力资源管理机制、人力资源精细化管理、人才综合管理为改革重心，从而确保人力资源改革的效果。

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