企业青年员工培养存在的问题与对策

企业青年员工培养存在的问题与对策

蓝启森

中铝瑞闽股份有限公司福建福州350015

摘要：随着中国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，大部分企业正处于转型升级的深水区和阵痛期，而青年员工成长成才是企业转型的关键因素，青年也是推动企业发展的生力军。随着社会环境的变化，企业青年员工特点也发生转变，本文就新形势下企业青年培养问题与对策进行了分析。

关键词：企业；青年员工；管理模式

1前言

青年兴则国家兴，青年强则国家强。自党的十八大以来，习近平总书记多次强调要培养年轻干部，要加强和改进年轻干部工作，要下大力气抓好年轻干部培养工作。新时代、新征程、新要求，广大青年是企业发展“接力赛”的生力军、后备军。可见，青年员工作为企业可持续发展的新生力量，对他们的培养是否成功直接决定着企业的发展和未来。

随着中国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，大部分企业正处于转型升级的深水区和阵痛期，一方面岗位需求迫切需要青年尽快成长成才，独当一面；另一方面社会环境的变化，相对单调的工作环境对青年员工的吸引力正逐渐降低、减弱。青年员工成长缓慢是企业目前不得不必须面对的现实。因此，分析了解企业青年员工的特点，深入查找青年员工队伍建设存在的不足，通过搭建学习平台、营造文化氛围、拓宽成长通道、做好职业规划等措施，从而有针对性地培养和造就一支思想觉悟高、综合素质强、业务水平好的青年员工队伍，是实现企业保值增值、发展壮大的一项紧迫任务。

2企业青年员工现状分析

企业的希望是青年，青年是企业的未来。通过调研，普遍反映了一个共性问题，就是企业的职工队伍青黄不接，而青年员工的整体素质又不能满足企业的要求，存在着普遍性、倾向性问题，集中体现为以下三个“矛盾”。

2.1活跃思想与工作环境的矛盾

不同于老一代职工，90、00后的青年员工接触信息量大，受网络、微博、微信等新型媒体的影响，思想活跃，思维跳跃，自我情绪的控制力较差，工作中眼高手低、较为叛逆，崇尚个性化、风格化，公司“中规中矩”的管理模式往往不受其欢迎。另外，青年员工对工序繁杂、环境较差的生产一线往往会产生巨大的心理落差，这种落差往往在工作的前几年不能彻底的消除。

2.2多元化需求与薪酬待遇的矛盾

当前的青年员工基本是独生子女，生活条件普遍较为优越，在工作和生活需求方面存在多元化倾向，物质利益层面的追求动机往往大于精神层面，安于现状，贪图享受，工作中对薪酬待遇较为挑剔，“发多少钱，干多少活”的思想占据主导地位，对于企业长期宣讲的“艰苦奋斗，无私奉献”精神认可程度不高。

2.3自我认知与价值追求的矛盾

青年员工在进入企业前自我认知不足，往往是对未来充满幻想，摩拳擦掌准备大干一番，但进入企业后，基本都需要从基层干起，工作单调，缺乏挑战性，且薪酬待遇与本身预期有差距，觉得大材小用，自身价值得不到展现，导致大部分青年员工存在心理落差，对扎根企业发展存在疑惑，对企业的忠诚度不高。

3当前青年员工培养方面存在的问题

多年来，大部分企业都高度重视青年人才、年轻干部的培养和选拔工作，也涌现出了一大批敢于创新、勤奋肯干的青年人才，为企业的发展作出了一定贡献。然而，人才培养是一项长期的系统工程，并非一朝一夕之功，如何加快青年员工的培养是眼下最迫切而难度最大的问题。

3.1人才不等于全才，缺乏职业生涯规划

目前，大部分企业没有根据青年员工的个人特点制定职业生涯规划，导致青年员工虽然参加了大量统一的、模块化的、填鸭式的培训，但最终没有根据员工性格特点，因材定岗，把合适的人放合适的岗位。企业的关键性岗位人员流动性比较低，“论资排辈”现象没有彻底消除，青年员工对未来比较迷茫，缺乏清晰的职业规划，不能将自身的发展和企业的未来有机结合，从而影响了工作的积极性和主动性。

3.2责任感没有被激发，缺乏与企业共同成长的愿景

美国著名管理学者托马斯.彼德曾说：“一个伟大的组织能够长期生存下来，最主要的条件并非结构、形式和管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量以及信念对组织全体成员所具有的感召力”。目前国内的公司企业文化建设滞后，企业文化没有真正的落地生根，根植在员工身上，转化成员工的精气神，成为企业的内在动力。

4青年员工培养方面的几点思考

青年是企业的希望和未来。作为企业的年轻一代，身为企业发展的实践者和推动者，青年一代有义务、有责任为企业的发展壮大贡献自己的力量。

4.1加强理想信念教育

坚持理论引导，深化思想教育，利用“师带徒”、劳模、先进等典型示范的引领作用，搭建“比、学、赶、超”的文化学习平台，积极帮助广大青年员工认清企业改革发展带来的机遇与挑战，树立正确的人生观、世界观和价值观，增强干事创业的紧迫感和危机感；准确把握青年员工的思想脉搏，引导青年正确认识和处理个人、集体和社会之间的关系，把个人的奋斗融入到企业发展的实践中去。

4.2探索实施差异化、多元化、个性化的管理模式

一是针对当前企业青年员工思想活跃、需求多元化等特点，摈弃过去机械式照搬照抄的传统培训老套路，积极创新培训方式，拓宽培训渠道，延伸培训内容，探索以岗位交流、业务竞赛、技术比武、课堂实战体验等的立体化多元模式，给青年员工带来更多培训学习的价值体验，使青年员工能迅速成长为推动企业发展的骨干和中坚力量。二是充分实施“赋能”管理，即营造高认同度的组织价值观，激发员工兴趣，动力与挑战，设计促进人际协同组织机制。三是强化“愿景导向”，学好，用好卡茨的管理者三要素，提升青年人才管理水平。四是全面推进智能化工厂建设，提升基层工作环境，进一步增强青年员工的满足感，更好地参加生产经营工作。

4.3完善人才通道建设，不拘一格选好用好青年人才

青年员工分布在企业生产、经营、管理、服务和科研等的各个领域，是企业做大做强的主力军，对青年员工的健康成长和未来发展，更需要理性的引导、激励、教育和爱护。企业要充分发挥青年员工基础扎实、学习能力强和接受新知识快的特点，努力将其培养成能胜任多个岗位的“多面手”；引导青年员工按照企业员工队伍建设规划，制定职业生涯规划，为青年人才的脱颖而出提供条件，为推动企业持续健康发展不断注入新鲜血液；要大胆选拔、培养和使用年轻干部，给青年“搭台”，让青年“唱戏”，扶青年“上马”，送青年“一程”，当好青年干部成长、成才、成功道路上的坚强后盾，从而实现感情留人、待遇留人、事业留人，制度留人，留住一大批青年人才，为公司的生产经营贡献聪明才智。

5结束语

未来属于青年，青年创造未来。未来几年，随着经济的高速发展，企业既面临“十三五”规划、结构性改革所带来的发展机遇，也面临着新常态下转型发展和深化改革带来的严峻挑战。作为企业的青年，需要站在改革发展的最前列，以提高发展质量和效益为中心，推进改革创新，打冲锋，挑重担，让企业的宏伟目标的连续奋斗中变为现实，实现人生价值。

参考文献：

[1]朱志山.建筑企业青年人才培养存在的问题与对策[J].东方企业文化，2012（4）：169-170.

[2]陈巧英.青年人才培养使用现状分析及改进对策[J].企业改革与管理，2015（19）：82-82.