企业人力资源管理与员工培训

企业人力资源管理与员工培训

肖艳艳

新疆西部牧业股份有限公司新疆832000

摘要：经济的迅速发展，使得企业之间的竞争越来越激烈，面对的挑战越来越大，而企业的人力资源的管理对企业的发展至关重要，故加强企业的人力资源管理工作以及员工的培训就显示尤为重要，故在本文中主要对人力资源管理与企业经济效益的含义、人力资源开发与员工培训在企业管理中的重要作用、国企业人力资源开发与员工培训中存在的主要问题、加强企业人力资源开发与员工培训工作的对策与建议几个方面进行了详细的分析与探讨，以供参考。

关键词：企业；人力资源；管理

1人力资源管理与企业经济效益的含义

1.1人力资源管理的含义

随着全球经济的纵深发展，现代企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的时代。对企业而言，人力资源管理不仅只是提供体能智能支持，而转变为一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。在管理过程中，企业通过结合自身发展战略出台一系列的人力资源管理政策，包括人力资源战略规划、组织结构设置、员工的选招、培训与开发、薪酬绩效管理、劳动关系管理等相关内容，充分发挥人“活”的积极主动性，科学有效地利用“死”的财力、物力，提高人力资源的投入产出比率，从而为企业创造更大的经济效益，实现企业的发展目标。

1.2企业经济效益的含义

企业经济效益是指企业的生产总值与生产成本之间的比例关系，是企业一切经济活动的根本出发点和衡量企业发展水平高低的重要指标。主要反映在三个方面上，即效率、效果和经济。效率一般可用相对数表示，如资金利用率、设备使用率等，它是企业生产速度的表现；效果一般可用绝对数表示，如消耗量、产量、费用等，它是企业生产成果的表现；经济既可用相对数表示，又可用绝对数表示，如资金节约额、成本降低率等，它是企业资源利用率的表现。提高经济效益，有利于增强企业的市场竞争力。企业要发展，必须降低劳动消耗，以最小的投入获得最大的效益。只有这样，才能在市场竞争中不被淘汰，健康成长。

2企业员工培训中存在的问题

2.1为培训而培训

企业培训大都仅限于岗位培训，也就是着眼于眼前。这是因为企业在制定培训计划时，没有考虑到企业的发展目标，人事部门也没有根据企业未来需求，结合现有人才状况设计出有针对性的措施，既发挥员工潜能又符合企业发展的项目进行培训。目前企业对培训未作系统规划，培训只是流于形式。没有经过需求分析而制定的培训其结果是达不到想要的效果的。2.2过于简单的培训

企业没有一套完整的培训方案，培训的方法、过程都过于简洁且缺乏一定的连续性。例如有些企业只做新员工的入职培训，对员工进入各自岗位的培训，都交于各部门自行安排，基本不做系统的规划，更没有针对老员工深入地做好晋升、岗位轮换、技术更新等方面有计划的系统培训方案。

2.3只注重培训的过程

培训结果是整个培训的关键部分，但是一些企业对其的重视程度要低于培训过程，基于这种心理安排出来的培训虽然也耗费了大量的人力、物力和时间，但达不到预期的结果。例如企业开展操作技能的培训，虽然一起培训的员工都取得了上岗资格证书，却不是所有人都能将所学知识技能运用到实际工作中去的。培训前后相比究竟发生多大变化，没有做进一步的评估来说明培训结果，致使培训没有达到预期的效果，也很难提出改进办法。我们企业存在类似问题，没有注重对培训结果的有效应用。

3企业员工培训的改进建议

3.1有针对性地做需求分析

作为首要环节的培训需求分析，在培训中的地位日益突出。必须采用结合企业的总体目标的培训方式，找出目标需求与员工实际能力现状差距，才能使培训有的放矢。对企业必须做好组织、任务和人员三个方面的分析。组织分析是通过人力资源部门进行的相关调查工作，整理汇总企业中各部门员工的工作情况，并以此来确定企业员工的需求方向；任务分析则是对员工实际工作的要求和职责进行分析，获取包括工作内容、绩效标准、完成方法在内的一些关键信息，从而确定培训的内容和更好完成工作任务的途径；人员分析是通过了解员工工作完成情况，有针对性地与所在部门领导及员工本人共同制定下一步的培训规划，设计出需要开发和加强学习的知识技能方案进行培训。这样符合工作要求的培训即与企业发展相一致，又调动了员工参加培训的热情。

3.2建立完整的培训体系

在培训的方式、内容等方面借鉴成功企业培训方法，建立起一套符合本企业情况的成熟培训模式。培训方式的选择要考虑到培训对象的实际情况。企业培训的对象有年轻人，也有上岁数的员工。培训方式必须根据培训对象不同特点，考虑以下几个方面的侧重点：逻辑记忆能力、机械记忆能力的强弱分布；有无学习欲望的直接影响学习效果；联系过去、现在的实际经验是否比较易学习；通过实践活动是否比较容易学习；联系未来情景，是否较易学习有指导意义的内容；在一种非正式的无压力的环境中学习，效果较佳。

因此，适宜知识类培训的直接传授培训方式和以掌握技能为目的实践性培训法，除了安排外部培训外，我们也可以在企业内部找一些业务知识精通员工做内部培训。例如计算机知识的普及，企业就可以找一些掌握知识较多的年轻员工给上岁数的员工做培训，也可以青年间相互提出遇到的问题、交流解决方法。这种互动式的培训用通俗的语言讲解，更能让大家听懂、记住。培训即调动全体员工的积极性，受训者学到了知识，讲授者也巩固了知识，体现了自身价值；又节省了企业的成本。

在专业设置上，要根据素质胜任能力、公司战略、企业的实际运作需求和员工素质现状及时进行调整，适时选择相应的培训内容。例如根据不同的需求而确定内容：因企业需求可选择企业中缺乏某种知识、技能和能力；企业发展，企业战略变化等方面；因岗位需求可选择新知识、新技术、政策的运用，适应岗位变化调整等方面；因个人需要可选择职业生涯设计，岗位轮换、晋升等方面。要注意的是，不是任何一个培训内容都能适合所有公司，培训内容是要针对企业的实际情况、员工素质和公司目标而制定的。

在培训体系设计实施时一方面与企业的经营生产状况相结合，另一方面与企业的发展方向、经济实力相结合。对员工进行技能、知识培训的意愿永远是正确的，但是要注意所有培训都不能脱离企业生产经营现状和实际实力、经济基础，以免增添企业负担。例如，企业是鼓励员工业余时间进行学历提升学习的，并根据取得的新学历给员工一定的薪酬奖励。但是企业领导在员工参加学习前要做好沟通，让员工学习对本岗位、本企业有帮助的专业，而不是为了提高薪酬而选择好取证的专业学习，既浪费了人力、财力，又没有得到企业想要的效果。

结束语

总之，在竞争激烈的现代化竞争体制中，企业对人才的重视是企业取得长远发展的坚强后盾，故只有加强企业的人力资源管理工作与员工的培训才能保证企业的的健康发展，在激烈的市场竞争中处于有利的地位。

参考文献：

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[3]周伶俐.民营企业人力资源培训与开发分析[D].吉林大学，2014.（4）