关于民办高校绿色薪酬激励机制改革的探讨

关于民办高校绿色薪酬激励机制改革的探讨

王港

DiscussionontheReformofGreenPayIncentivesofPrivateColleges

王港淤WANGGang曰魏敏于WEIMin曰张士展淤ZHANGShi-zhan（淤钟山职业技术学院，南京210049；于南京师范大学中北学院，南京210046）（淤ZhongshanVocationalCollege，Nanjing210049，China；于NanjingNormalUniversityZhongbeiCollege，Nanjing210046，China）

摘要院本文以民办高校绿色薪酬制度的作用为出发点，分析民办高校绿色薪酬激励机制改革的措施。

Abstract:Inthispaper,takingtheroleofgreenremunerationsysteminprivateuniversitiesasastartingpoint,themeasuresofthegreenremunerationincentivesreformareanalyzed.

关键词院民办高校；绿色薪酬；激励；改革Keywords:privatecollege；greenremuneration；incentives；reform中图分类号院G647文献标识码院A文章编号院1006-4311（2014）18-0263-030

引言绿色薪酬制度在民办高校中应用具有积极的效应，也非常符合民办高校的实际情况，因此如何利用有限的资金激发教育工作者的潜力是绿色薪酬制度建立的根本目的。

1绿色薪酬制度的概述1.1绿色薪酬制度的概念绿色薪酬制度就是在充分融合一般薪酬制度和宽带薪酬制度的优点而结合民办高校的实际情况，在满足教育工作者的个性需求的基础发展起来的一种创新性的薪酬激励制度。绿色薪酬在民办高校中应用具有非常重要的意义，因为绿色薪酬就是在宽带薪酬的基础上利用自助薪酬来设计个人薪酬，以此打破民办高校不同阶层工资相类似的状况，提高人们的工作积极性，实现“以人为本”的教育理念，为民办高校节约一定的资金支出。

1.2薪酬与民办高校教育工作者之间的关系薪酬到底在民办高校教育中发挥多大的作用，薪酬高低以及薪酬制度对民办高校教育工作的影响程度到底有多大，是研究民办高校绿色薪酬激励制度改革的首要解决的问题，根据英国曼切斯特理工大学工作与组织心理学研究中心所进行的调查问卷得出表1数据。

目前从总体上看，民办高校教师，尤其是青年教师的薪酬水平还是偏低的。据调查，5.6%的受访者工资在2000元以下，42.4%在2001-3000元之间，42.4%在3001-4000元，9.6%在4001-5000元，而5001元以上则没有。在受访者之中，63.2%的受访者认为自己的工资在同类高校中是偏低的，35.2%的受访者认为自己的工资中等，只有1.6%的受访者认为自己的工资是偏高的。

通过上述表述可以发现民办高校教育工作者对目前的薪酬制度表现还是不够满意，改革需求十分迫切。

1.3民办高校绿色薪酬制度改革的必要性薪酬制度是对劳动者劳动价值的一种肯定形式，它对劳动者而言是一种动力，是他们继续劳动、实现自我价值获得外界肯定的表现，对组织机构而言，它是吸引人才，激发劳动者劳动的激烈措施。目前民办高校在薪酬激励制度方面采取比较传统的薪酬制度，虽然这样的薪酬制度能够满足教育工作者的基本生活条件，但是其单一地薪酬标准，使教育工作者的工作潜能不能很好地激发出来，据美国教育学家研究发现：一般的薪酬制度只能激发人的20%的潜能，而一个好的薪酬制度能够激发人的70-80%的潜能，由此可见应用绿色薪酬激励制度对民办高校教育工作者的积极意义。

1.3.1以人为本的教育理念要求民办高校推行绿色薪酬激励制度改革“以人为本”教育理念就是高校的教育工作要紧紧围绕人的全面发展、人的需求为依据，进行相关制度的确定。民办高校在教育资源、硬件设施、人才力量等方面同公办高校相比具有很大的差距，尤其是民办高校所给教育工作提供的薪酬不足对优秀人才以产生巨大的诱惑，不足以吸引更多的人才，也没有足够的挽留人才的资本。因此绿色薪酬激励就成为民办高校与公办高校相竞争的有效途径，民办绿色薪酬激励机制改革就是为满足不同教育工作者的个性要求而创立的，它是充分考虑了不同层次的工作者，将工作者的绩效考虑到其薪酬制度中，以此实现不同的人具有不同的薪酬的现象，进而激发人们的工作热情，调动他们的积极性。

1.3.2民办高校资源相对紧张的现状要求进行绿色薪酬激励机制改革绿色薪酬在实际的应用中更加实现个人的个性需求，提高个人的工作激情，激发工作者的工作潜力，提高人才的发展动力。民办高校由于受到资金来源渠道单一的限制，没有足够的条件提高对高校教育工作者的薪酬，而且受到其竞争环境的影响，高校在高校教育市场竞争中常常处于劣势，因此高校在薪酬制度方面也是选择几乎没有区别的薪酬制度，即不同层次的教育者的工资基本上没有差别，可以说民办高校之所以采取此制度主要是因为高校为了挽留更多的人才。而随着时间的推移，此种传统的薪酬制度不利于激发教育工作者的潜力，因此为了将有限的资源应用在无限的高校教育中，将通过薪酬制度节省的资金用于支付对高校教育做出贡献的人身上，既满足了构建节约型社会的要求，也增加了民办高校教育工作的活力与动力。

1.3.3教育工作者的多元化价值观要求民办高校进行绿色薪酬激励机制改革目前人才在追求个人竞技利益的同时，他们也会更加的注重自己的内在价值是否会被组织机构所认可。教育工作者的价值观不在仅仅局限在个人经济利益的范围内，他们会在实际的工作考虑更多的隐性价值的实现程度，比如高校为了自己的学术价值实现为自己提供完善的工作环境，并且给予制度上的保证等。而绿色薪酬激励机制就是改变了传统的以工资为主要表现形式，将更多地因素纳入到薪酬体系中，比如人力资源价值、员工隐性福利、职务升迁空间等等。

2民办高校绿色薪酬激励制度改革的困境2.1部分教育工作者受到传统薪酬制度影响较深，思想保守绿色薪酬激励制度改革属于制度创新，而创新就必然会存在风险，因此一些资历比较高的教育工作者他们不愿意冒这些风险，同时一些人已经习惯了传统的薪酬激励制度，他们感觉此种薪酬制度能够稳定的保证自己的经济利益，而绿色薪酬激励制度则会增加员工之间的竞争，破坏教育秩序的稳定，并且如果推行绿色薪酬激励制度就会增加自己的工作量，给自己造成一种工作上的压力，因此这些教育工作者为了维持目前安定、固有的薪酬制度，他们必然会组织绿色薪酬激励制度，而对于那些渴望自己的价值发挥到最大的教育工作者他们就会要求民办高校实行绿色薪酬制度改革，因为通过绿色薪酬激励制度改革可以增加他们工作的激情，提高他们的薪酬待遇，所以不同层次的教育工作者对待绿色薪酬激励制度的态度是影响绿色薪酬激励制度改革的主要原因。

2.2民办高校没有支撑绿色薪酬激励机制的相关制度规定绿色薪酬激励制度改革需要民办高校要有相应的制度给予支撑，但是目前高校在相关的制度规定上还没有完善的系统，虽然民办高校已经意识到绿色薪酬激励机制对民办高校的教学质量的重要性，但是绿色薪酬激励机制的推行与改革需要民办高校赋予很大的勇气，并且对薪酬规章制度进行科学的论证与制定，以此保证民办高校在推行绿色薪酬激励机制的时候能够有章可循。再者民办高校在薪酬激励制度上存在很大的自由权，民办高校不同于公立高校，民办高校的薪酬可以由高校管理者自由的决定，而不受国家政府政策的限制，也不会受到社会的监督与反对，但是要接受民办高校集团股东的限制，因此绿色薪酬激励机制的改革还需要民办高校加大对相关制度的制定。

2.3民办高校管理者缺乏“以人为本”管理的意识与方法绿色薪酬激励机制的改革需要民办高校的高层具备“以人为本”的管理理念，因为绿色薪酬的核心观念就是冲出人的个性发展、满足人的需求，所以只有民办院校的高层具备了“以人为本”的教育理念才能够在高校内推行绿色薪酬激励制度改革，然而“以人为本”的教育理念虽然已经退出了很多年，但是人们对其还是停留在理论研究的基础上，而真正将其赋予行动的非常的少，尤其是将“以人为本”的教育理念应用到薪酬制度上。

3民办高校绿色薪酬激励制度改革的途径与创新绿色薪酬激励机制改革需要民办高校在各个方面进行深入的研究与分析，结合民办高校的实际情况制定有效的措施，首先民办高校要结合高校的岗位要求进行人力资源定价；其次根据人力资源、高校制度等确定绿色薪酬机制的战略；最后合理运用各种薪酬制度建立以绿色薪酬制度为主多种薪酬制度相辅的薪酬体系。

3.1深入开展民办高校人才资本定价研究是有效发挥绿色薪酬激励的前提与公办学校相比，民办高校专职教师更加关注学校的发展，特别是创办之初，因规模小和创办者自身魅力，教职工尽职尽责，但随着学校规模扩大，科层架构出现和内部管理规范，教师们却越来越对组织缺乏认同和归属感，滋生惰性和职业卷怠。这种现象的出现更加说明，某些制度使这些教师难以量化并真正分享他们对组织的贡献。对于民办高校而言，只有给教师以合理的定价，在给予他们基本工资、年度奖金、一般性福利和津贴补偿他们作为人力资本价值损耗之外，还应该通过各种有效的方式包括物质和非物质收益形式对他们创造的价值进行回报，使他们和学校真正的融为一体。

3.2开展科学合理的岗位设置岗位设置是绿色薪酬实施的基础，是确保高校薪酬改革的顺利实施的重要措施。岗位设置关键就是要做好对不同岗位的分析。岗位分析的主要内容是对岗位本身的描述和该岗位对任职者的要求。因此，通过岗位分析，有利于高校管理者和教职工明确自己的岗位职责和任务，确保高校工作得到有效的分解和安排，为岗位绩效考核提供客观的评价标准，明确岗位在高校中的相对价值，确保绩效薪酬的内部公平性。因此，以岗位分析为主的岗位设置为岗位评估、绩效评定、绩效薪酬体系设计提供了基础支持。

3.3加强学科建设和科研投入教师成就感的获得主要就是教学和科研两个方面。作为民办高校要建立健全师资培训制度，减少教师工作的重复性，增大教师工作的挑战性，对于民办本科高校而言更要加大科研投入，重点是教学科研，加大科研奖励投入，这样才能激励教师工作体现薪酬水平，最终确保学校教学质量，提高学校的核心竞争力。

4结束语总的来说，民办高校绿色薪酬激励要围绕如何调动教师的积极性和同时适当约束教师的短期行为来设计，也就是通过建立人力资本激励和制约的双重机制来实现学校（投资人）和教师双赢的协同效应。

参考文献院[1]王荔.绿色薪酬:企业薪酬制度发展新方向[J].人口与经济，2009.[2]刘莉.现行工资制度下高校薪酬改革探析[J].文山学院学报，2010，23（2）.[3]王宁.民营企业的职业薪酬体系创新建设[J].2011（14）.课题来源院2011年江苏省教育厅高校哲学社会科学研究指导项目（2011SJD630042）研究成果之一，钟山职业技术学院2011年科研课题重点项目。

作者简介院王港（1979-），男，江苏赣榆人，钟山职业技术学院讲师，硕士，研究方向为管理学、心理学；魏敏（1982-），女，江苏丹阳人，南京师范大学中北学院讲师，硕士，研究方向为社会学、教育管理；张士展（1981-），男，江苏建湖人，钟山职业技术学院助理研究员，硕士，研究方向为公共管理。