国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善

国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善

周云梅

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摘要：以人事管理为导向，做好薪酬管理、绩效考核间的协调工作，拟定健全的企业绩效薪酬激励体系，既可对企业员工起到激励效果，提高其归属感，还可为企业的蓬勃发展创造条件。但是，由于诸多因素的制约，导致国有企业绩效薪酬激励体系的改革存在困境，难以和企业预期目标相吻合。对此，本文通过对国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善措施的思考，意在为相关工作的施行创造条件。

关键词：绩效薪酬；激励体系；改革和完善

引言

绩效考核作为现代企业人事管理的核心，是以规定标准对企业员工职务、任务履行情况的考察与审核，不仅衡量是员工工作质量的有效方式，更是评价其工作表现的基础内容，还是保证企业正常运营的关键。但是，目前企业在绩效薪酬激励体系拟定中，还存在约束机制、激励机制尚未健全的问题，这既是阻碍企业内外部智力体现的基准点，更是降低员工岗位积极性的首要因素。对此，只有做好绩效薪酬激励体系的健全与改革，才可为企业的发展提供助力，使其更具凝聚力和团队精神。

1.国有企业绩效薪酬激励的重要作用

1.1调动员工工作积极性

国有企想要实现可持续发展和战略目标，主要得益于员工的积极努力，员工的工作主动性、积极性与其潜能的充分发挥息息相关。调查分析，员工对薪酬激励的满意程度与其工作积极性程度密切相联，一旦薪酬激励不满意，势必会对其工作积极性造成严重影响，相反工作积极性则会得到明显提升。就员工而言，工作主要就是为了获得较好的薪酬，所以，采取薪酬激励机制，能够满足员工的物质需求，这种满足会在很大程度上激发员工更加积极努力地工作。

1.2吸引更多的优秀人才

优秀人才是企业的核心竞争力，是在市场竞争中占据优势的重要前提，所以，目前企业间的人才竞争愈演愈烈，而理想的薪酬待遇就是吸引更多优秀人才的关键性因素。薪酬高低在某种程度上来讲是对优秀人才自身价值的认可，获取预期薪酬，是每位员工在就业时的最初期望。以健全的薪酬激励机制，提供极具竞争性的薪酬水平，可以为企业吸收更多的优秀人才，相反则会导致吸引力大大降低【1】。

2.国有企业薪酬激励有效性的影响因素

2.1薪酬公平

薪酬的公平性在很大程度上影响着薪酬激励的有效性，而薪酬公平主要包含三大方面，即外部公平、内部公平、个人公平，其中任何角度的公平性都对薪酬激励的有效性有着直接性影响。就整体而言，企业的薪酬水平落后竞争对手，与同类公司相同职位工资比较，如果不具备较好的竞争性，那么员工就会产生一定的不满情绪，这就是所谓的外部不公平。而内部员工的业绩相同，但是薪酬不同，就是内部不公平。一般情况，员工对于自身付出都会预期较高，却低估收入。存在不公平的时候，会导致员工负面情绪方法，以此引发不满。而如果员工薪酬与付出、价值等不成正比，满意度就会直接备受影响，这就是薪酬个人公平。

2.2薪酬结构

薪酬结构的合理性也会对激励的有效性造成影响，在薪酬水平一致的状况下，不同结构给员工带来的薪酬满意度存在着较大差异。薪酬结构一般会被划分成基本薪酬和绩效薪酬两大部分，其中基本薪酬就是员工的岗位价值，不会出现太大变化，而绩效薪酬是根据员工的绩效进行设置，变化幅度相对较大。大多数企业的基本薪酬比例较大，但是绩效较高，这种薪酬结构主要目的就是激发员工的工作积极性与主动性，保证员工的工作过程中产生压力。在这种薪酬结构下，基本薪酬水平较低，就会导致无法确保员工得到可以满足生活需求的固定性收入，这样一来，薪酬激励的有效性就会明显降低。

2.3薪酬弹性

福利也是薪酬的重要组成部分，其主要体现的是企业对员工的物质关怀，对员工的心理作用是工资与奖金不可替代的。不同员工在福利上的喜好也有所差异，如果薪酬中缺乏弹性，势必会对激励效果造成直接性影响。大部分企业的福利形式都太单一化，弹性明显不足，没有充分考虑到员工的个性化需求，这将会导致员工有所怨言，这样的福利模式所形成的边际效用也会大大降低，从而对薪酬激励的有效性造成影响。

3.国有企业绩效薪酬激励体系改革和完善的几点措施

3.1树立管理理念

要做好绩效薪酬激励体系改革工作，企业管理者应逐步树立自身的管理理念。通过对现代化绩效薪酬管理理念的掌握，认识到对企业长远发展的意义，再通过努力切实完善绩效薪酬激励体系。此外，事物的发展并非一成不变，企业管理者可在提高自身管理理念和管理意识的同时，构建“与时俱进”的企业管理模式，以发展的眼光对企业施以宏观调控，以便维持其稳定发展的基调。

3.2构建科学的薪酬机制

经济市场模式下，企业薪酬机制逐渐呈现透明化，便于员工对市场薪酬标准、水平的把控。对此，企业可通过和市场间的关联，按照市场现状，对绩效薪酬激励体系予以拟定，再借助标准化、合理化薪机制的设定，做好相关机制的管理。此外，在绩效考核中，企业管理者可通过对长期收益、短期收益间的思考，将员工需求和企业需求予以整合，使其可在充分思考多方制约点的同时，将绩效薪酬激励体系的功效施以全方位凸显，加快企业的稳步发展。

3.3坚持两个公平原则

其一，外部公平原则。就是同时期、同行业、同地区、同规模的企业中，相似或者相同的职务薪酬也大体相同。由于职务相似，对员工的能力水平和经验要求也相似，所以，薪酬水平也应该大致相同。其二，内部公平原则。就是企业内部员工所获取薪酬应该与其贡献相对应，确保员工不会产生薪酬不公平的情绪。内部公平是非常关键的，如果内部平衡被打破，就会导致员工产生怨言，出现企业内部争斗的不良现象，薪酬激励效果也就会明显下降【2】。

3.4提高薪酬水平

企业薪酬水平应以自身财务能力为基础，尽可能与市场水平保持一致，并做好员工薪酬的市场调查工作，以更具竞争力的薪酬，激发员工努力工作的积极性。就企业而言，薪酬支出属于投资，能够为企业带来良好收益，虽然领先员工薪酬策略可能会造成企业薪酬支出明显增加，但是其所产生的效益会非常高。薪酬水平的提高会调动员工的工作积极性与主动性，从而有效改善工作效率，提高绩效水平，进而为企业带来良好的经济效益和社会效益。另外，薪酬水平在一定程度代表着员工对企业的忠诚，所以，就企业而言，员工的损失就是企业的损失。

结语：

总而言之，绩效薪酬激励有效性的提升，对于企业人力资源管理而言，是重难点所在。而绩效薪酬激励主要是为了通过薪酬结构与水平等相关内容调整，调动员工的工作积极性与主动性，从而为企业实现健康发展奠定坚实的人才基础。

参考文献：

[1]李冰，张笑尘，关劲秋.企业绩效薪酬激励机制的研究[J].商场现代化，2015（07）：100-101.

[2]张杰.企业绩效薪酬体系的构建探析[J].东方企业文化，2015（15）：211.