护理绩效考核制度改革的实践体会

护理绩效考核制度改革的实践体会

邹桂花

邹桂花(广东省乐昌市第二人民医院内科广东乐昌512229)

【摘要】护理绩效考核制度是医院人力资源管理的重要组成部分，也是一项提高护理工作质量、有力调动护理人员工作积极性的重要措施。本文根据当前护理绩效考核制度改革的现状，进行对护理绩效考核制度的探讨，并结合自己的临床工作经历，浅谈一下自己对护理绩效考核制度改革的实践体会。

【关键词】护理考核绩效

【中图分类号】R19【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2013）16-0141-02

1、护理考核制度的现状

在临床工作当中，护理工作越来越受到重视，为提升护理工作质量及服务质量，不管是从国家方面还是到各个医疗机构对护理管理也越来越重视，并将绩效管理逐步应用到护理管理之中。我们所说的绩效考核是指对医护人员的一系列行为和因该种行为引起的效果进行全面系统的评价[1]，目的是通过护理考核制度的实施来鼓励医护人员，调动其工作的积极性[2]，提高护理工作的质量，帮助护理人员提高自身素质及专业技能，提高患者满意度，构建和谐的医疗环境，同时也为医院建立优秀的人才梯队。目前我国护理绩效考核制度的探索正处于初级阶段，存在的问题还很多，例如考评形式单一、考评指标不健全等[3]，探索的重点内容过多的侧重于考评体系方面，而忽略了对具体的考评指标及考评结果可信度的研究。

2、绩效管理的认识

近几年来，我国各级的卫生医疗机构基本都采用绩效管理制度，在这些卫生医疗机构中，仍然有部分管理人员对此制度认识不明确，只是把绩效考核制度作为一种工资分配的手段，还有极少数管理人员认为绩效考核制度不应用于护理工作中。绩效考核的关键指标主要包括工作的数量、质量及患者满意度等，不同的医院根据自己的实际情况可指定具体的考核指标，在指定具体考核指标时应以提高护理人员的工作积极性为前提，全面考虑到医院的协调发展，例如在指定护理人员的工资考核指标时应考虑到医院的实际情况，使医院能和谐、稳步的发展。

3、护理绩效考核制度的探讨

3.1目前工作量、工作经验、工作质量和知识的掌握程度是常用的考核指标，各项指标按照其重要程度，赋予不一样的权重，工作量指的是护理人员在每月所有劳动的总和，占到50%；工作经验是护理工作者在临床工作中得到的实践技能和知识，通常用职称来评价衡量，占20%；工作质量是护理人员在工作中表现的好坏，用患者满意度等来衡量，占20%；另一方面通过对护理人员的理论、操作考核来衡量，占10%。工资的分配方案，各个医疗机构都根据自己的实际情况制定，在此不做讨论。

3.2绩效考察方法

3.2.1医院护理部门的考核通常是由护理部门及医务科等指派人员，当各个科室对护理人员进行考核，在我认为，医院护理部门的考核主要目的在于监督护理工作人员的工作。在此进行此方法的过程中易出现一些问题，例如考核的组织权威性不强、不健全等。有时候监督力度缺乏也会失去绩效考核的意义。为提高护理部门考核制度的功效，应详细制定考核方法或考核形式，考核的形式可以从护士的工作量、业务水平等方面入手。

3.2.2护士长的考核在我院护士长的考核在绩效考核中占主要地位，护士长定期对自己科室护士人员进行考核。同时也建立了考评组，考评组由科主任、护士长及主管护师组成。在这一环节易发生的问题是考核的程序和方法欠规范，考核太随意，易受个人因素的影响，考核结果没有正确和规范的统计方法，所以护士长考核的内容与形式应由医院护理部门和各科护士长共同制定和实行。

3.2.3患者满意度调查患者满意度调查是客观反应护士综合能力的一项指标，主要通过发放满意度调查表进行考核，考察内容包括三方面：护士的服务态度及仪表，比如穿着、行为举止、是否态度端正的回答问题等；入院宣教情况，健康教育情况；技术规范方面，例如静脉输液技术、日常护理技术等。但是在实际操作中，有患者对满意度调查表的不重视，认为只是一个形式，没有多大意义，因此没有真实的进行答复，再一点就是是考核人员亲自发放患者满意度调查表，无形中给患者的真实客观评价造成一定干扰，满意度调查在绩效考核中失去了原有的意义。

4、体会

由上文绩效考核的方法的探讨可以看出，绩效考核制度能提高护理人员的积极性，但是考核的方法仍需要进一步改进，例如在工资的分配方面，单纯的按职称分级决定会相应的打击基层护士的工作积极性[4]，是否考虑按护理绩效考核结果的高低来分配工资，当然这也要基于医院完善的绩效考核制度的基础上来实现，考评方法的选择是保证考评结果真实、客观、公正的最重要环节，目前医院的考评不够全面，还缺乏真实性，选择一个有效全面的考评方法至关重要，360度考评方法所包含的绩效考评者可以有被考评者本人、被考评者的同级、下级甚至是上级，还包括患者[5]。因此，在医疗机构的改革中应采取360度考评方法，使考核结果更加公正。

现在所实施的考核指标和量化考核，确定了考核的范围，使考核护士的工作更具有真实性，工作量作为绩效考核的指标，使护理人员的工作成果得到真正的体现，同时健全考评指标，护理人员的各项工作都能得到客观的评价。统计后的指标用经过专人再次核实，确保统计指标的客观真实性。我国医疗机构的考核指标主要依据管理人员的讨论制定，存在制定的指标不规范、不全面，还存在权重的确定不够客观、不科学等问题[6]，致使考核指标难以为绩效管理提供依据，失去了考核的本身价值。

患者满意度作为医院质量管理的金标准，能客观真实的反映护理服务的好坏，护士在离岗时，为避免患者在满意度调查表上减分，会主动的检查自己的工作情况，并发现问题和解决问题。将患者的病情掌握情况也进行考核，监督了护士的学习同时保证患者的用药及其他安全，使工作的质量逐渐提高，患者的满意程度也随之升高，有利于构建一个和谐的医患关系。为提高满意度调查的真实性，建议在收集满意度调查表时，采用专门人员收回，防止参与者亲自收回满意度调查表。

总之，绩效考核制度是目前医疗机构中十分受欢迎的管理方法，能够准确的评价护理人员在自己工作岗位所体现出的综合能力，根据绩效考核制度，能使护理人员在工作中摆正心态，更好的参与到临床工作中，同时也能够使护理人员不断改善自己在工作中发现的不足[7]。绩效考核也是评选优秀护理人员的一种依据，绩效考核制度能够明显的提高医疗机构的护理管理水平，不断探索护理绩效考核制度，构建完善和谐的医院，为患者提供优质的医疗服务。

参考文献

[1]尤卫红，罗小洁，李丽等.护理人员考核新标准的建立与量化管理[J].护理学报，2007，14(4)：45-48.

[2]刘保萍，陈海荚，雷华等.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理实践与研究，2010，7(21)：110—112.

[3]吕菲.护理绩效管理的探索和实践[J].解放军护理杂志，2011，28（5A）：62—64.

[4]唐正利.护理部垂直管理下护士绩效分配的尝试[J].中华现代护理杂志，2010，16（33）：4068—4070.

[5]尹小兵，苏兰若.护理人员工作绩效的研究进展[J].护理研究：上旬版，2008，22（3）：577—579.

[6]卢海涛.785名临床护士年度绩效考核结果分析与对策[J].中国护理管理，2004，4（2）：24—25.

[7]李虹彦，殷欣，安力彬.医院护理绩效评估的研究现状及展望[J].中华护理杂志，2011，68(11)：1148—1150.