某企业培训工作课程设计初探

某企业培训工作课程设计初探

王梦蕾曹浩文

中国航空规划设计研究总院有限公司100000

进入新经济时代，全球科技经济竞争变得更加纷繁复杂与快速多变，组织经历着前所未有的来自全球一体化、信息网络化、知识与创新飞速化等等各种力量的挑战和冲击。每种冲击和挑战都对新时代下企业和组织提出了新的要求。企业人才的竞争越发激励，组织和企业对于人才培养和维护环节越发重视。

本文研究对象为某国企公司，该公司属于勘察设计类企业，过去十几年勘察设计行业经历了飞速的发展和变化，近年来勘察设计行业处于产业升级转型的重要时期，如何提高行业竞争力、稳步升级、成功转型是公司管理部门思考和践行的难题。工程勘察设计行业属于工程建设领域上游行业，是服务于工程建设项目决策和实施全过程的技术密集型、知识密集型的生产性服务业。分析行业性质后就变成人才之间的竞争。其中人才培养和内训成为了一个提高竞争力的关键环节。企业内训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。企业内训是推动企业不断发展的重要手段之一。本文对某企业培训工作中课程设计环节进行研究和探讨。

ADDIE模型是培训课程设计与实施的经典模型。ADDIE第一次出现在1975年，由美国弗罗里达州立大学教育技术研究中心为美国陆军设计开发。ADDIE模型包含了分析（Analysis）、设计（Design）、开发（Develop）、实施（Implement）、评价（Evaluate）这五个阶段。

ADDIE通用模型中的五个阶段在培训设计开发过程中既保持相对独立，但又相互联系，以一种非线性的形式存在。随着课程开发建设项目组自身对培训任务的了解不断加深以及培训反馈的增加，模型中每一个阶段都可能被相应地调整。本文引入企业精英培训项目为案例，深入说明参照ADDIE模型的五个部分，如何进行培训课程设计与实施。

1、课程需求分析

某勘察设计公司人才指引中将新入职员工分为几个阶段，分别是启航阶段、成长阶段、骨干阶段和领军阶段。前两个阶段是以刚入职员工到成为一名合格的独立工作者为分割线来判定的，基本所需时间为3-5年。入职公司3-5年，基本成为一名独立工作者，那么此阶段人才成长目标为以独立工作者为起点，以成长为核心贡献者为目标。员工成为独立工作者后，组织要做的是将其尽快培养成独当一面的项目负责人或技术能手。经过3-5年的学习工作历练，到成长阶段差距初见拉大，这个阶段的差距和状态主要决定了是否成为一名成熟的独立工作者准备进入骨干阶段。

同时据公司对于近五年离职人员情况分析，发现公司入职3-5年员工离职率在所有入职年限阶段中最高，且有逐年升高的趋势。分析原因一方面经过3-5年的工作经历，员工拥有了初步的独立工作者能力和一定的经验积累且年龄适合，在社会求职工程中较受欢迎。另一方面工作后逐渐进入职业迷茫期，进入第一阶段的工作发展思考和人生定位，而在生活工作上的压力接踵而至，大多数人并不能很好的很清晰的明确如何应对和化解。而这一阶段，从新入职员工的拓展培训后，没有一个非常突出的整体培训。这样我们的精英培训由此产生。

2、课程设计与交付实施

精英培训培训对象覆盖公司入职3-5年、连续两年年度考核获得优秀或一年获得卓越以上的员工，同时这批员工也是公司将来骨干和领军人才的后备力量。经过走访调研，此项培训的目标确定为，增强公司荣誉感和归属感，解决职业发展迷茫期问题，明确职业发展方向，搭建进一步成长平台，发挥更好的引领示范作用，稳定和发展青年骨干队伍，为公司做出更大贡献。围绕这个培训目标制定了以下的培训课程体系。

（1）课堂讲授

为了增加公司的荣誉感和归属感，安排公司领导和各职能部门领导分别对公司战略、企业文化、人才成长指引以及技术质量管理四个方面进行讲授。讲授过程分别分为两个部分，课堂讲授以及自由交流，以增加教学效果和质量。同时邀请社会情商情绪管理专家对情商提升这个主题进行讲授，情商课程有利于调整员工的情绪和心态，以更加阳光、饱满、健康的心态应对工作和生活中的各项挑战，为自己营造一个舒适的职业发展环境。

（2）个人介绍

因为学员来自不同专业、不同部门、不同职业发展序列，分别都不太熟悉，所以个人介绍阶段是为了学员更加了解彼此，分享感受，互相学习。这个环节要求每个学员分别介绍个人情况、工作业绩、职业思考，展现“优秀”，加深彼此了解，交流思想，互相借鉴。同时，也便于大家通过各单位、各岗位同事们的发言，对公司整体情况进行全面把握，在今后工作中可以消除隔阂、换位思考。

（3）团队建设与熔炼

此培训阶段分为三部分，分别为破冰团建、卡牌游戏以及团队协作取水。

破冰团建阶段是用特殊的形式加快队员之间相互了解，介绍此次活动的基本情况，提升队员参与的热情，初步形成热烈的团队氛围，为接下来的拓展活动做好心理，准备团队建设又称团建。此阶段可以使参训学员之间的关系解冻，团队的氛围、团队成员之间的关系达到种融洽的状态。建议参训人员分为若干组，每组10-12人，打破行政机构混合编成。通过培训学习和拓展训练，在获取知识的同时，收获各单位、各部门的友情，最大限度赢得伙伴助力，搭建个人发展的小平台。

卡牌游戏阶段，这个游戏设计的目标有以下五点。统一的描述标准、排序流程及交牌规范，才能保证方案的准确有效执行。已经预见到结果的情况下，高效的团队执行行力是迈向胜利的最后一级台阶。跨部门沟通，打破设定的小组限制，全员沟通商讨，使信息全面、想与行动一致才能得到有益的收获。领导风格，不同特质的人负责统筹全局，会产生不不同的执行行策略，最终影响项目结果。创新思维，特殊环境下的未知任务，需要有打破固有思维的勇气和方法，勇敢实现，从而得到有益收获。

团队协作取水，这个活动是让队员在规定时间内，用三种以上不同方法从雷区内把规定的三件物品取出。在直径5米的雷区中间有一个水源，要在仅用一根绳子，不接触地面的情况下取到全体队员的生命之水。目的是思维创新，突破自我限制，创造性地解决问题；沟通的有序性，有效沟通；基本工作流程的建立及组织计划的重要性；团队合作，团队分工协作及工具的利用；如何理解规则及规则的运用。

3、课程评价

课程评估需要全面检验课程目标设计、课程实施状况以及培训实施效果，本次课程评估从五个方面的评价指标进行综合判断和判定：

课程对您的启发和帮助程度；课程内容是否系统、丰富、完整；案例分析的代表性、针对性；讲师表达逻辑清晰、有条理；课程整体的满意度。每个指标满分五分，从满意到不满意逐级给分。此项培训共参加55人，收回满意度调查表49份，首先五项满意度均超过90%，基本做到满意。在后续的感受调查中发现，培训基本做到了增强荣誉感和归属感，解决职业发展迷茫期，明确职业发展方向，搭建进一步成长平台，发挥更好的引领示范作用，稳定和发展青年骨干队伍的目标。

参考文献：

1.企业课程评估体系设计及实证研究，张丽琳，中国科学院大学工程科学学院

2.基于学习目标的企业培训课程设计与实施—基于华为大学C8培训项目为例，葛明磊黄秋风张丽华，中国人力资源开发