高等职业院校人力资源管理工作的发展探索

高等职业院校人力资源管理工作的发展探索

张京

北京信息职业技术学院

随着教育事业的不断发展，高等职业教育近几年得到了国家的高度重视和大力支持，也快速地发展起来。2019年国务院发布了《国家职业教育改革实施方案》中明确指出“职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位”，“坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，把职业教育摆在教育改革创新和经济社会发展中更加突出的位置”，为职业教育做出了很好的定位。同时也为职业教育的发展提出了总体要求和目标，“牢固树立新发展理念，服务建设现代化经济体系和实现更高质量更充分就业需要，对接科技发展趋势和市场需求，完善职业教育和培训体系，优化学校、专业布局，深化办学体制改革和育人机制改革，以促进就业和适应产业发展需求为导向，鼓励和支持社会各界特别是企业积极支持职业教育，着力培养高素质劳动者和技术技能人才。经过5—10年左右时间，职业教育基本完成由政府举办为主向政府统筹管理、社会多元办学的格局转变，由追求规模扩张向提高质量转变，由参照普通教育办学模式向企业社会参与、专业特色鲜明的类型教育转变，大幅提升新时代职业教育现代化水平，为促进经济社会发展和提高国家竞争力提供优质人才资源支撑”。

面对未来5－10年的，高等职业院校面临着格局转变、提升质量的发展要求，人才做为学校发展的核心竞争力，需要以全新的、更高的视角重新审视。同时对高等职业院校的人力资源管理工作也提出了更高的要求。

一、目前人力资源管理工作存在的主要问题

1、大部分管理工作还停留在事务性、静态的、孤立的层面上

目前人力资源管理的日常工作大部分集中在办理相关的事务性工作，如员工调入调出手续、合同管理、专业技术职务晋升、薪酬福利的发放、员工考勤管理、保险事务等，对于员工是一种相对孤立、静态层面上的管理，没有真正意义上做到人力资源的开发与管理。从事人力资源的管理人员也是忙于日常的琐碎事务，无暇顾及人才的全过程管理及规划，出现一事一议、就事论事现象。由于对整体人才管理缺乏长远、系统培养和开发，导制年轻的高端人才流失严重、急需的优秀人才引进困难。这种状况已不能适应现代高等职业院校对人才的管理需求。

2、人才培养及师资队伍建设层次单一，师资培训结构已不能适应职业教育的发展特点

高等职业院校长期以来师资队伍存在学历、职称层次偏低现象，因此对现有师资队伍一直以提升学历和晋升职称为主要目的，以提高师资队伍整体的综合水平。目前学历结构已基本达到高职院校的要求，硕士研究生学历平均达到30－35%，博士研究生学历可达到5%。职称结构经过近十年的发展，副高级及以上职称达到30%，中级职称达到50%。

高等职业教育是以职业教育为特色的，《国家职业教育改革实施方案的通知》中明确提出“职业院校实践性教学课时原则上占总课时一半以上”、“双师型教师占专业课教师总数超过一半”的要求，因此建立一支具备高水平职业技能的专业课教师是现阶段高等职业院校师资队伍建设的重要目标。目前，实践课教学的师资力量还不能达到总课的一半，“双师型”教师占专业课教师比例约为30%，因此应建立一系列的人才激励政策，鼓励教师参加职业技能相关的能力提升，取得相关专业的职业技能证书。

3、师资培训结构已不能适应职业教育的发展特点

根据培训经费的使用分析可以得出，目前教师参加的培训大部分还是集中在理论水平的提升，创新能力、新技术、新技能的培训比例相对较少，不利于教师职业技能的整体提高。在确保师资队伍理论水平提升的前提下，应加大技能培训，人力资源管理部门应开发多种技能培训方式和渠道，为师资队伍培养提供有平台保障。

4、人才引进单纯追求高端理论型人才

高等职业院校的人才引进定位为“双高人才”，即高学历、高职称人才。近五年引进的高端人才中硕士研究生及以上学历已达到90%，具备副高级及以上专业技术职务人才达到40%，很好地改善了师资对伍的学历及职称结构比例。为体现职业教育特点，应适当调整人才引进的方向，可引进适量具备行业高水平的技能人才。

二、对人力资源管理工作的发展探索

1、加大力度建立动态、系统化的人力资源开发与科学管理理念

转变人才管理理论，将人才开发与管理贯穿到人才使用的全过程中去，边使用边开发，以确保人才整体水平。改变传统的人事管理思想，将人才视为动态的竞争核心因素，进行系统性、长期性有计划的开发与管理。

2、建立全方位、多层次的师资培训体系，努力打造“双师型”教师队伍

努力开发、创建多层次的师资培训体系，以提升师资队伍的职业技能水平。

（1）建立有计划的职业技能培训计划，适大加大技能性培训经费的投入；

（2）依托行业主管，与相关企业订立专项培训意向，将专业课教师有计划、按比例的送到相关企业进行实践能力的培训；

（3）将行业的高技能人才请进校园开展技能培训。吸引高层次技能大师进入校园担任培训师，以有效提升教师的职业技能；

（4）建立健全激励机制，以鼓励专业课教师参加各级职业技能大赛，实现“赛中学”；用人才激励导向引导专业课教师取得多类职业技能等级证书，提升技术技能水平；

（5）采用多渠道措施打造“双师型”教师队伍。

3、高端人才引进应适当侧重高级技能型人才

《国家职业教育改革实施方案》中提出“从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求，2020年起基本不再从应届毕业生中招聘。”，明确了人才招聘的方向，从源头上为创建“双师型”教师队伍提供了有利保障。

4、创建向高级技能人才倾斜的政策环境

努力创建一整套向高层次、高级技能人才倾斜的政策环境，包括人才开发政策、薪酬体系、培训体系、人才招聘等，以创建一支高水平的职业教育教师队伍为目标。

以薪酬体系为例，可将技能等级纳入到分配体系中。高等职业院校的薪酬体系长期以来都是以资历及职称为分配主导的，绩效工资分配主要以职称和工作业绩为依据进行分档设置工资标准。为体现向高级技能人才倾斜，可将技能等级引入到分配体系中，对具备高级技能的人才可按等级对应到相当的专业技术职务等级上，具体的对应办法应结合学校的技能人才结构和专业分布等因素综合考虑。

在高技能人才的晋升通道上也应加大激励力度。学校目前主要的晋升通道有两个，一个是管理职务的晋升，另一个是专业技术职务的晋升，根据高等职业院校的办学特点和发展方向，应将技能晋升通道建立起来，为专业课教师在本专业及相关专业的领域内打开职业技能的通道。可同时配套相关的技能培训做为辅助，有效推进教师同时参与技能晋升，从政策上引导专业教师向“双师型”教师发展。

高等职业院校人力资源管理工作应紧跟学校发展的步伐，不断创新思维，将现代的人才理念贯彻到实际的工作中去，切实做好充分调动人才的主观能动性，运用科学的人才管理与开发手段，不断提升人资本，最终打造一支高水平的人才队伍，成为高等职业院校发展的核心竞争力，推动学校不断发展，为社会输送优秀的技能型人才。