探究“全能型”供电所建设的人才培训体系

探究“全能型”供电所建设的人才培训体系

薛海明

（国网山东省电力公司寿光市供电公司山东寿光262700）

摘要：知识经济到来后，供电企业要在日趋激烈的市场竞争环境中立足，必须建立一支高素质的全能型人才队伍。对供电企业员工进行培训是十分具有现实紧迫感的。本文结合所在单位情况，浅析当前供电企业加强员工教育培训重要意义的基础上，对于目前电力行业员工培训中存在的主要问题，总结出几点电力行业员工培训的对策与建议。供电企业运行员工的培训是一项细致而庞大的工程，需要各方面的支持与配合才能起到预期的效果。

关键词：供电所；人才培养；措施

在实际的企业人才素质培养中，需要采用多种可行的、高效的机制手段来完善企业的人才储备，满足企业的发展对人才的需求，从而促进企业员工整体素质的提高，为供电企业的发展注入新的活力。

一、供电所人才培训中存在的问题

1.1对职工教育培训的重要性认识不足

开展政治理论教育和业务素质培训，这是基层供电所领导带好员工队伍的—个重要手段。要与生产任务同考核、同奖惩。培训观念的落后是影响供电所培训诸多问题中的首要因素。不重视培训是最为突出的表现，一些基层供电所管理者认为，对供电所员工上岗培训是一种消费，一种成本支出，现在员工流动性大。耗费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，致使供电所管理者忽视员工培训甚至放弃培训。急功近利心态是供电所培训观念的又一表现，供电所培训只注重短期效益，忽视人才培养的长期性，缺乏对未来创业人才需求的预测。供电所老员工年龄较大，存在得过且过的工作态度，不主动学习新事物，工作态度不积极，而供电所新员工因为来到岗位的时间不长，对业务掌握不是很熟练，另有各别新员工不思进取，对专业知识不主动学习。岗位技能培训特点不突出，特色不明显，培训专业设置单一，忽视对高级经营管理人才、高级技能人才和复合型人才的培养，在培训中承理论轻实践操作，没有在理论和实践的结合上下功夫，没有做到学以致用。而在安全生产、经营服务出现问题显得人才需求匮乏。人才支撑不力时，又往往埋怨教育培训方而的保障工作没做到位。

1.2培训缺乏效果反馈和评估很多

供电所员工在培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数的供电所并没有建立完善的培训效果评估系统，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续追踪。或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的—个简单的考试，事后不再做追踪调查。

人才的培养与提高要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥基层供电所员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对"全能型"供电所员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。而大部分基层供电所还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人才潜能的角度，结合供电所自身的发展战略，培养"全能型"供电所发展需要的各种人才，尤其是适合"全能型"供电所一专多能的人才。

在这方面，"全能型"供电所要做到以下几点：

（1）建立学习性的良好氛围

在日常工作中，小到班组内部，大到整个供电所，要养成一种良好的学习氛围，围绕一个项目、一个话题、一个技术进行深入探讨，鼓励基层供电所员工多提问、多发言，对表现活跃的给予一定的肯定，使得人人都有追求新知的动力。

（2）建立明确的培训流程

明确培训需求，根据各岗位的知识、技能和能力要求，明确需要开展的培训课题。根据不同类型的供电所员工制定不同的选择标准来进行培训对象的选择。另外，还可以将培训与员工的考核、晋升、调动紧密地结合，将供电所员工参与培训的积极性调动起来。

（3）机会的给予

人才的培养光靠培训是不够的，需要在实际工作中加以融会贯通，使之发挥出所学，这样对供电所甚至整个公司才算有回报。对于成功参加培训的员工，如果需要岗位历练，供电所及公司更要予以实际支持，最终达到“用人成才”。

二、"全能型"供电所人才的管理与激励

企业有效利用人力资源的方法是将人力资本的效用与人力资本的价格支付联系起来，或得最高的性价比。公司作为人力资本的购买者，会根据公司工资构成和社会劳动力成本，估算出每一名员工的人力资本，将这个估计值来作为支付员工报酬的依据。

（1）实行新的用人机制。在严、快、细、实管理的基础上，实施供电所内部新岗位、空岗位竞争上岗机制；老岗位、关键岗位轮岗机制和优胜劣汰的动态用人机制，增强供电所员工的危机感，激励员工在自己的工作岗位上发挥最高效能。

（2）开展工作绩效评价。以岗位规范为依据，制定绩效考评标准，运用各种考绩方法对供电所员工的工作绩效进行考评，依此确定供电所员工季度和年度工资、奖金、福利，也为员工职务晋升奠定基础。

（3）建立适合供电所优势竞争战略的公平合理的劳动报酬制度，把员工劳动报酬同供电所的安全管理、同业对标、、经济效益结合起来。

三、"全能型"供电所人才培训方案的组织实施

基于供电所每一个阶段都有常态化和阶段性的工作的现实，课程体系构建后，培训组织者必须从受训员工的遴选、培训时间安排、培训内容的组织、培训师的选择等方面入手，制定出切实可行的培训方案。具体组织与实施应注意以下事项：（1）受训员工的遴选。凡在岗员工均须参加，根据工作年限、专业背景、上岗时间以及过去参加类似培训的经历，分层分类组织培训。（2）培训轮次与时间安排。建议从2018年始，用三年时间按胜任和优秀两个层级分期分批安排全员培训，每轮每期5——7天。（3）培训内容的组织。培训内容的遴选应先安排一般性常规性工作要求，再安排特殊性偶发性工作要求；培训内容的安排应由易到难、由浅入深，从而体现出培训的进阶性。（4）培训形式的选择。常规与创新相结合，创新培训方式，灵活采用案例教学、现场教学、沙龙论坛等授课形式和方法，增强培训的有效性。（5）培训过程的管理。优化培训人员配置，成立班委会，建立班级管理制度，严格班级管理，培训结束后将考核成绩及培训期间表现情况反馈各单位，提高培训的实效性。（6）考核与结果运用。需建立相应的考核与评价体系，除书面和上机考试外，特别要加强培训课堂上学员的表现和培训典型案例编写的考核，要将综合考评的结果作为员工能否上岗的条件之一。

四、对"全能型"供电所人才培训的完善措施

针对"全能型"供电所人才培养方面，供电所应该合理地设计人才培养方案。在供电所内部落实绩效考核制度，使供电所员工之间的竞争意识得到增强。在供电所内落实岗位竞聘上岗制度，使得供电所员工岗位职能能够最大化的发挥。

4.1在供电所内落实岗位人才储备培养办法

在市场竞争和优质服务日趋激烈的今天，要想使供电企业在市场经济中具有更强的竞争力和服务能力，就要先保证基层供电所重要岗位人才的素质过硬。并且能保证为广大的电力客户提供优质服务的能力和员工队伍的稳定性，就要建立专业化、立体化的人才储备库，只有这样才能保证供电企业健康可持续的发展。

4.2在供电所内部落实绩效管理制度

在供电所内实行公平合理的管理制度，在供电所内推广员工绩效与员工工资相联系的薪酬管理制度。建立相应的员工激励制度，通过推广员工绩效考核制度，使得员工自我管理、自我督促，进一步增强供电所员工的向心力。

4.3在供电所内实行岗位竞聘方针

在供电所内实行竞聘上岗制度，通过制造员工之间的良性竞争，促使员工处在相互竞争的环境下，努力增强本身的能力和技术水平，从而解决供电所内存在的局部人才困乏，以及岗位上员工职能不足的问题。严格实行公司用人规定，并积极推出岗位选拔、监督管理的相关配套措施，争取为供电所员工提供一个相对公平的展示平台。

结语：

我国的供电企业要想获得长足和可持续的发展，就要设置适应社会经济发展的人才培养体系。要以供电企业的发展为核心目标，通过建立完善的人才培养体系，以考核、培训等多种手段，源源不断地为供电企业提供新鲜血液，从而为供电企业的长足发展保驾护航。

参考文献：

[1]杜书梅。县级供电企业人才素质提升的有效途径[J].安徽电气工程职业技术学院学报，2011（3）。

[2]李君。浅析县级供电公司人事组织部门人才工作思路[J].中国电力教育，2011（12）。

[3]盛会敏。浅谈提高县级供电企业员工素质的对策[J].全国商情•理论研究，2012（28）。