新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考邢洲

新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考邢洲

邢洲

(国网山西省电力公司忻州供电公司山西忻州034000)

摘要：新时期下，企业只有做好人力资源薪酬管理工作，才能充分调动员工工作的积极性，让每个工作人员都能全身心地投入到工作中，从而提高企业的经济效益。因此，我们应当正视当前企业人力资源薪酬管理存在的问题，并在实践中不断探索，研究出有针对性的解决措施，促进企业的长远发展。相信通过我们的不懈努力，我们一定可以看到理想的成果。

关键词：新时期；电力企业；人力资源；薪酬管理

引言

在当前激烈的市场竞争中，电力企业面临着很多压力，为实现长远发展，必须改革创新，重视人才在竞争中的作用，并加强人力资源管理，吸纳更多优秀人才为企业服务。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容，对职工的工作态度、热情投入，以及对企业的人力资源配置都有着极大影响，应当予以更多关注。针对目前存在的问题，需分析原因，及时采取有效的策略。

1新时期企业人力资源薪酬管理存在的问题

1.1缺乏合理的薪酬标准

许多国有企业在薪酬标准制定的过程中，没能结合国有企业生产经营特点，忽视了职工的实际需求特点和工作特点，导致岗位间、职位间待遇不合理、不公平，从而降低了职工工作的积极性，阻碍了国有企业的发展。另外需要指出的是，除了与生产挂钩硬性指标之外，国有企业的纪律、职工道德等软性指标普遍没有被纳入薪酬标准体系当中，或者仅仅是作为参考指标，流于形式。

1.2企业人力资源薪酬管理不够全面

完善现阶段，很多企业人力资源薪酬管理主要是以员工的工作成绩为标准，但忽略员工的其他突出表现，如员工自身的长处发挥效果、员工的工作态度以及工作素养等，这导致了薪酬管理过于片面化，不够全面完善。甚至很多时候，是由部门内或者人力资源部的某个员工通过自己的主观意识来评判员工的工作绩效，从而笼统地确定员工的薪酬调整状况。这使得人力资源薪酬管理的结果不够科学合理。

1.3企业人力资源薪酬管理人员观念落后

新时期下，企业人力资源薪酬管理的观念还停留在传统的阶段，自身对时代的发展不够敏感，不能深刻地认识人力资源薪酬管理的重要性，而是觉得这只是一项微小的工作任务，并不能对企业的发展产生多大的影响。这样企业的薪酬管理工作自然不能高效进行。所以，在企业内某些部门出现人事变动时，薪酬管理不能很好适应变化，这也导致了企业在人力薪酬管理的过程中，常常处于被动的地位，不能充分发挥薪酬管理应有的作用，严重阻碍了员工工作积极性的提高。

2时期国有企业人力资源薪酬管理优化对策

2.1引入先进管理理念

国有企业在人力资源薪酬管理方面想要获得突破，那么首先必须要创新管理理念。国有企业领导者在国有企业各项工作组织开展、决策制定方面具有很强的话语权，其思想观念直接影响国有企业人力资源薪酬管理方式。因此国有企业管理者首先要转变管理理念，及时更新管理思维，提升薪酬管理决策高度，这样才能够为薪酬管理营造良好的实施氛围，提升各级部门对薪酬管理的重视程度。领导者本身要具备继续学习的意识，在日常工作中能够不断总结经验，通过研究管理学、人力资源结构以及薪酬需求等情况，合理组织策划薪酬管理内容，明确薪酬管理方向和方法。评判一种薪酬制度的优劣，不是看人力成本的高低，而是看劳动生产率的高低。成功的薪酬管理，必须导致激励因素的提高，职工劳动效率的提高。国有企业管理者必须要具备这样的管理意识，树立以人文本的管理理念，这是实现人力资源薪酬管理优化的前提。

2.2科学制定资源薪酬管理制度

科学的制定国有企业人力资源的薪酬管理制度是新时期的要求。首先，一个国有企业的人才引进和人力资源的管理跟国有企业的发展分不开，并且由国有企业的发展程度所决定的，所以国有企业在引进人才和制定人力资源管理制度的时候要和企业战略发展方向相一致，只有和国有企业的发展目标一致了，才能确保国有企业持续稳定的发展。其次，国有企业的发展战略规划中，应该包含着人力资源薪酬管理的工作，也就国有企业的发展规划应该包括着国有企业的各个方面的工作，这样国有企业才能持续进步与发展。

2.3合理分配，做好基础工作

薪酬分配不合理是电力企业薪酬管理的一大弊端，极易挫伤职工的积极性和上进心。平均主义思想较为严重，一方面体现在不同职位上，部分企业的高层认为，如果工资差异太大，容易引起低工资职工的不满，从而影响内部团结和凝聚力，以至于岗位岗级设定不合理。另一方面体现在相同职位上，人力资源管理者简单地认为，同一职位，薪酬也应相同，这对很多职工，尤其是基层人员并不公平。因为职位尽管相同，但职工的态度、积极性存在着明显差异，若薪酬一致，勤劳上进者会感觉不公，同时会使后进懒怠的职工更加懒惰，不利于企业长远发展。针对此类问题，首先，建立起合理的分配制度和岗位评价体系。薪酬管理体现出差异性，把薪酬分成两部分，即固定工资、浮动工资。前者是按照行政级别而定，后者则主要考察职工对企业的贡献，包括绩效、各种奖金。引导职工树立“多劳多得、按劳分配”的思想，在岗位上尽职尽责。岗位评价有助于薪酬标准的确立，综合行业和其他企业的标准，对岗位价值进行分析，优化内部岗位结构体系。鼓励员工参与岗位评价，既能熟悉岗位工作，又能促进他们认同最终的评价结果。岗位评价工作应定期开展，比如每季度进行一次，而且结果要公开。其次，从基础做起。人力资源管理是为了吸引更多优秀人才，将其留住，并使其发挥最大价值，为企业服务。另外来说，当前知识经济时代，人才是竞争的关键，而薪酬往往是人才考虑的重点因素，所以要根据考核结果，给予相应的报酬。组织职工参加培训，提高综合素质，随着能力增强以及贡献增多，适当调整薪酬待遇，刺激职工的积极性。

2.4调整策略，完善考核体系

绩效考核是薪酬管理的关键环节，考核内容及方法是否科学，直接关系到薪酬管理水平，进而影响到人力资源管理。就当前电力企业而言，工作重心依旧在电力生产上，于绩效管理上的重视度不足，加上相关制度的缺乏，部分企业甚至认为自身属国有企业，绩效管理对职工薪酬无太大关联，导致绩效管理目标不明确，诸多工作效率较低。有些电力企业虽然设立有人力资源管理部门，但内部人员并非专业人士，素质水平参差不齐，使得考核不够科学，比如对薪酬管理认识较浅、考核标准和内容不科学，发现问题后不能及时解决，必然会影响最终结果。

结束语

国有企业发展与职工的努力拼搏是分不开的，而对于一个职工最大的肯定就是薪酬奖励。因此，一个国有企业的薪酬制度在其战略发展中发挥着重要作用。加强薪酬管理，制定严格的薪酬明细制度与奖惩制度，才能够激活职工工作热情，提高企业凝聚力，进而提升国有企业的整体经营能力，使其更好的为国家服务。

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