交往行为理论语境下的人力资源管理

交往行为理论语境下的人力资源管理

张晓伟

张晓伟(河北省邯郸市青红高速公路管理处056106)

［摘要］本文从交往行为理论体系出发，用以解释现代人力资源管理在现代企业制度和现代商业社会环境下所遭遇的一些问题，从而通过对这种理性在人力资源管理方面的导入和活用，分析现代人力资源管理创新的交往理性根据。

［关键词］交往人力资源管理

一、交往行为理论内涵

交往行为理论是德国目前最著名的思想家、哲学家哈贝马斯的经典理论。交往行动理论立足于对现代社会普遍危机的反思，揭示了工具理性对生活世界的入侵导致了生活的殖民化，而使得人类其他理性的萎缩和丧失，而全都拜倒在工具理性之下，急功近利，唯利是图。在这种背景下，人类的基本需求之一，交往行为，也随着工具理性的张扬而变得愈发躁动和功利，不再具有交流思想、协调社会关系的能力，而完全沦为工具理性的一部分，成为人攫取不当得利和资源的手段。哈贝马斯指出，解决这一危机的出路，就是重建交往理性，重拾主体间交往的价值目的和意义理性，合理治理工具理性的入侵和张扬，而恢复主体间交往以实现深层理解的良性社会。

二、交往行为与人力资源

人力资源这一概念，虽然与劳动力相关，但是其区别要远远超过字面上的不同。人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源的概念偏重的是时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。而劳动力概念则更多体现出了一般性、普遍性、个体性和片段性，是人力资源概念的基础，但是对现代企业制度下的复杂人力难以精确解释。而更重要的一点，人力资源能够更自觉的体现出交往行为和交往理性的意味。从浅层次来看，现代企业管理突破了传统企业的科学式管理，而进入了人文管理的阶段。管理语境下的员工也摆脱了过去的无生命、无意识的劳动力提供者的地位，而其智慧、创意、协调能力等极具主体差异和风格化的能力范畴越来越大规模的影响企业运营的效率和经济效益。因而，对管理层与员工之间、员工之间的交往干预，就成为现代企业管理模式中的重要指标，而员工的幸福指数、激励设定也往往通过交往方式的更新来实现。以交往理性来重构人力资源管理方式，就是要突破人力资源的“中规中矩”的科学主义方式，恢复甚至高扬企业员工作为人的主体地位，以更为自觉和能动的方式激发智慧。

三、交往理性对人力资源管理的意义

（一）共识和理解是人力资源管理的价值内涵

达成共识和理解，是交往行为理论的落脚点。而这一点也正是现代人力资源管理的价值内涵。突出一点，人力资源管理隶属于企业战略性规划，最终是为了实现企业的利润最大化。但是，人力资源管理本身并不是以降低成本、谋求利益为直接目的的。因而对人力资源的管理必须要以共识和理解作为基础，而不能以急功近利的态度设计人力资源管理规划。其实，企业文化就是在为人力资源管理打造共识和理解的渠道。企业文化是一个企业核心价值理念的载体，从而增强员工对企业的归属感和贡献自觉，使得企业人心凝聚，上下团结，便于企业管理层与员工、员工之间在纷繁复杂的企业事务中寻找共识和理解的目标。

（二）交往合理化可以克服人力资源管理的异化

交往合理化的提出本身针对工具理性指导下的现代社会频发的交往异化。而作为灌注了交往行为和交往理性的现代人力资源管理自然也存在现代经济社会的整体异化倾向。从操作层面上看，就是人力资源管理的专业职能在一些中小企业正面临着尴尬的境地。一方面，人力资源的战略角色的实现遥遥无期，另一方面要么人力资源部门沉湎于大量的事务性工作，要么这些工作被各种形式的人力资源外包替代，人力资源部门的职能领地被外包的咨询公司蚕食，人力资源部门本该履行的职责被严重异化。［1］而这种异化的本质就是将人力资源作为一种无生命的、单项的资本来技术化的使用。而对这种资源的载体的人的属性进行了毫无余地的忽略甚至滥用，从而造成了资源的浪费和负增长。而克服人力资源管理的异化，就是要“以人为本”的对待人力资源。核心的方式是尊重。尊重个人的人格、劳动及一切权益——知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权等。它可以通过各种具体的管理手段、形式体现出来。例如英国马狮零售公司始终坚持对人的尊重和关心。该公司认为“福利”就是关心员工个人的需要和健康。照顾员工是目的、福利是手段、出发点是人的关系。只有做到了让员工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才能与公司产生共鸣，企业才能发展。［2］以人为本其实正好扣准了交往理性引导下对人力资源的全新认识，通过对员工“人”的地位的营造和尊重，激发员工可能拥有和发挥的最大潜力，以百倍的干劲贡献于企业的运转中去，从而克服异化带来的员工抵触情绪、低落情绪和跳槽可能性。

参考文献：

［1］孙达林，警惕人力资源管理职能的异化［J］.人力资源管理，2007（7）.

［2］刘长江，人力资源中的人本管理［J］.人力资源管理，2008（10）.

［3］周骏宇，人力资源管理中的进化论［J］.人力资源，2009（6）.

［4］苗宏慧，人力资源管理［M］.清华大学出版社，2008.