护士对绩效考核与薪酬分配机制认知情况及期望意向的调查报告

护士对绩效考核与薪酬分配机制认知情况及期望意向的调查报告

包新慈

包新慈（江苏南京江北人民医院护理部江苏南京210048）

【关键词】绩效考核;奖金分配;认知度;调查报告

【中图分类号】R197【文献标识码】C【文章编号】1007-8231（2011）10-1543-02

护理的绩效考核是医院护理人力资源管理一项核心工作［1］，也是护理管理的一项重大改革。绩效考核的结果为薪酬分配提供可衡量、相对客观的参考依据［2］，根据优质护理的要求，各家医院纷纷制定绩效评价与薪酬分配机制，但护士的认可度和满意度一直是大家忽略的一个方面。因此，我院在尝试绩效考核与薪酬分配一年后，对全院护士发放调查问卷，旨在了解护士对绩效考核认知程度，以及对绩效考核结果与奖金分配机制的期望意向，为进一步调整、完善考核与分配机制，提高护理人员对绩效考核的满意度提供参考依据。

1资料与方法

1.1资料来源:我院内部绩效评价体系与薪酬分配现状调查问卷中共发放问卷331份，回收有效问卷305份，回收率92.11%，有效率92.11%。

1.2研究方法:本调查采用统计分析法、内容分析法和描述性统计分析方法对资料进行归纳和分析。

2结果与分析

2.1参与调查护士的基本情况:在305份有效调查问卷中，从科别来分：内科58份，外科73份，妇产科20份，儿科6份，感染科11份，门急诊49份，未注明科室88份；从职称来分：高级6份，中级101份，护师66份，护士64份，未注明职称的68份；从护龄来分：1—3年40份，护龄4—10年57份，护龄11—20年54份，护龄21—30年36份，护龄30年以上17份，未注明护龄的101份。

2.2护士对医院内部护理绩效考核的认知情况见表1。

表1对医院内部绩效考核认可度

2.3护士对医院内部薪酬分配机制的期望意向见表2

2.4分析

2.4.1从参与调查的护士基本情况来看，符合我院护理队伍结构的正态分布，同时看到，有1/3弱的护士未注明护龄和科室，分析认为护士对调查心存顾虑，怕暴露身份。

表2对医院内部薪酬分配机制期望意向频数分布

2.4.2从表1可以看出，护士对绩效考核很支持，认为能对工作起到激励作用，同时对现有的绩效考核比较认同。实验结果也证实，过去没人愿意倒班，现在有较多的护士争着倒班；过去不晋升不写文章，现在出现努力写论文的局面；过去护士长盯着护士查质量，现在护士都在努力把质量做好。但表1也显示，有2/5强的护士对绩效考核与薪酬分配之间的关系不清楚，把两者划等号。分析原因，一是医疗行业长期的平均主义、护士们没有感性的认识；二是执行过程中没有很好的组织学习、宣传，导致护士们得出这样的理性认识。

2.4.3护士对薪酬分配有明显的意向。从表2中可以看出护士们的意想比较具体和集中。虽然有2/3强的护士认同现有的分配状况，但还是表明了各种各样期望，归纳起来的几点中，有1/2强的护士期望不要与科室经济收入直接相关，而应该与护理工作量结合，这种期望反映出护士体现多劳多得的诉求，符合薪酬分配原则。目前大部分医院采取科室二次分配，护士的奖金跟着科室走，呈现出工作量大但收入低、工作量小但收入高的局面。尤其在拿出多少比例的薪酬作为绩效考核结果的奖励时，有2/5强的护士期望把比例控制在50%以下，以降低工作中的焦虑与压力。在本次调查中，有2/3强的护士认为30年以上护龄的临床护士给予适当地绩效奖励，这一点在调查之初没有预见到。其他期望意向，虽然比例不大，但可以“以小见大”，值得仔细分析。

3结论和建议

3.1绝大多数护士认同绩效考核，但相当多的护士对于绩效考核、绩效管理与薪酬分配之间的关系比较模糊，认为绩效考核的全部就是奖金分配；护士对于薪酬分配在岗位、职称、护龄、比例等方面有比较明确和具体的期望意向。

3.2从结果分析来看，建议帮助护士理清绩效管理与绩效考核、薪酬分配的关系，引导他们准确看待现行绩效考核中的不足。

绩效管理是一个动态过程，绩效考核是绩效管理的一个重要环节，薪酬分配机制是绩效考核结果的主要应用形式，三者有机联系，不可分割，但有区别［3］。目前，大多数医院内部绩效考核结果逐步与薪酬挂钩，主要是引用于薪酬中的奖金部分，我院也如此。事实上，目前的这种形式仍然是“改良的大锅饭”形式，职位价值决定薪酬中比较稳定的部分，绩效只是决定了薪酬中变化的部分，这方面还有待进一步的改革和深入。但是在现阶段，要结合医院自身的特点，应该稳妥推进。

3.3薪酬分配机制的期望意向，一定程度上反映出护士们内心的诉求，我们不能忽视。没有绩效分配绩效考核就失去动力，但也不能为了动力夸大考核，护士们人人自危、压力巨大，那么这个行业后继无人。建议倡导愉快工作、适度考核的模式，真正实现患者满意、护士满意。根据本次的调查结果中护士的期望意向，我院内部护理绩效考核与分配机制作了调整，既不违背分配原则，也不死板照搬，调整的效果有待继续跟踪调查。

3.4建议行业本身联合政府部门做好医、技、护收费项目的科学核算与分解，制定统一、明确的护理价格表，把全院护理人创造的护理价值集中归类，让护理人分享自己的劳动价值，只有这样，才能体现出护理的垂直管理和分配，才能真正反应出绩与效地关系，才能根本上解决护士积极性。

3.5本次调查的局限性仅在一家医院发放调查表，没有普遍性，而且回收率不高。但每一份都独立完成，排除回答问题的相互干扰。建议范围扩大，了解一个地区这个群体的客观情况。

综上所述，护理绩效考核的主体是护士，它与护士的薪酬分配密切相关，也是与护士的经济收入息息相关。我们一定要认真对待，积极调研、科学制定、动态调整，以人为本，综合考虑，以护士满意为基础，遵循原则，从根本上发挥护士的积极性，只有这样，才能推进优质护理的深入开展。参考文献

［1］张英，董春艳.论医院绩效考核［J］.中国医院管理，2003,23(1):34—35.

［2］陈洁。医院管理学［M］.北京：人民卫生出版社，2005:318.

［3］武秀昆.做好绩效考核工作需要明确和把握的基本问题与原则问题［J］.中国医院管理，2011，31（8）：15—16作者简介包新慈，女，47岁，护理部主任、主任护师。