电力企业薪酬激励机制的完善措施分析

电力企业薪酬激励机制的完善措施分析

孙佳炜王盼盼孙颖张新由晶晶

（国网辽宁省电力有限公司葫芦岛供电公司辽宁葫芦岛125000）

摘要：当前，我国电力企业传统的工资体系忽略了岗位分析，过于侧重员工的劳动技能。这种薪酬制度背离了劳动力市场的价值规律，使得企业需要的人才留不住、引不进，同时也造成企业的效益长期低下。本文以电力企业为研究对象，以岗位分析与评价为基础提出电力企业薪酬激励机制的优化措施，以期提高电力企业的人力资源管理水平和人才竞争优势。

关键词：电力企业；薪酬；激励机制

一、电力企业中有效薪酬激励机制的构建

1、对岗位价值进行正确的评价，奠定薪酬分配的坚实基础员工在企业中不仅关心自身在企业中的薪酬水平，而且还注重自身薪酬水平在企业薪酬中的范围。从某种意义上来讲，这牵涉到了企业内部薪酬的公平性和公正性的问题，而对岗位价值进行正确的评价便是在公平和公正的基础之上的，因此其能够有效体现出同工同酬和按劳分配的制度。岗位评价是针对于不同的员工岗位进行的分级与研究，具体来讲就是要通过将不同岗位、不同工作、不同形式的具体劳动转化为抽象劳动，使其能够进行相互的比较，从而确定每个岗位之间的价值。岗位评价的终极目的主要是为了员工能够在同等价值的岗位和工作中获得相应的报酬，即同工同酬。对岗位价值进行的正确评价不仅可以有效的解决薪酬分配中出现的各种各样不公平的问题，而且还是确定薪酬差别的重要前提条件，而这就需要做好岗位评价的前期准备工作。

2、建立合理、公平的绩效考核制度

一个合理、公平的绩效考核制度，不仅对员工具有优胜劣汰的作用，而且还能够让员工充分发挥出自身的潜力和本领，从而有效推动企业的发展。首先，企业需要全面的掌握业绩量；其次，企业的工资范围应该比较宽广，从而能够拉开企业员工之间的距离，保障激励机制能够发挥出相应的作用；再次，企业必须要正确认识到定义工资和员工业绩之间的关系，将工资结构与员工的业绩水平直接挂钩；再次，企业的管理人员应该对熟练的技能对业绩标准要求进行设定，并全面操作整个评估过程，建立起管理层与员工之间的信任感；最后，不断为员工提供更多且能提高业绩的机会。但是在进行这些制度的建设时，企业应当要注重在发展以团队业绩为基础的业绩工资体系的时候，不能对员工个人的业绩工资体系进行全部否定，也不能片面地对个人业绩进行衡量，而是要在团队业绩的衡量基础上再对个人业绩进行衡量，从而才能将企业利益与员工的个人利益有效地结合起来，进而实现企业与企业员工间的“双赢”。

二、电力企业薪酬激励机制的完善措施

1、电力企业薪酬总额的预算控制

有效地控制企业的人力成本是薪酬管理中的重要环节。对于任何企业，薪酬预算都能帮助其控制和评估人力资源合理的投入和产出，进而有效地控制人力成本开支。电力企业薪酬体系主要分为工资、福利和奖金三部分，由于电力企业每年的人员流动率不大，可以采取累加预算法来增加工资预算的准确性。累加预算法把企业未来全年所有员工的薪酬进行累加求和，由此得出其全年的薪酬总额。该方法的计算公式如下所示：

在公式中，K代表全年的薪酬预算总额，i代表月份，Tm代表某月企业所有人月薪总和，B则代表电力企业的利润增长率。累加预算法比较实用，而且其预算的准确性也比较高，为大多数企业所适用。

2、电力企业管理层薪酬优化设计

年薪制是目前市场上对经营管理人员适用效果比较好的形式。电力企业年薪制实施范围应以公司经理、副总经理、总工程师为宜。其结构与模式设置如下：年薪=基本薪酬+岗位工资+绩效工资+年终奖金+特殊津贴+福利保险。

（1）基本薪酬。一般以企业员工当年平均工资水平为基数，乘以与企业当年实现净利润情况相对应的系数确定，即基本年薪=基薪系数×员工平均工资。（2）薪点工资。即岗位工资和绩效工资之和，岗位工资标准依据年度薪点值和岗位工资薪点标准固定发放，绩效工资依据考核结果浮动发放。一般年薪制中绩效工资占薪点工资的70%，即薪点数为0.7。计算如下：岗位工资=岗位薪点数×每点薪值；绩效工资=绩效薪点数×每点薪值×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数。（3）年终奖金。根据电力企业实际情况，经营者长期激励应采用年终奖金的形式，奖励对象是完成或超额完成规定经营目标的经营者。年终奖金=计提比率×岗位分配系数。其中，年终奖计提比率一般参照公司利润额的5%左右计提，而岗位分配系数则参照不同岗位的特点及数量来求得。（4）特殊津贴。包括购房补贴、购车补贴及带薪休假等。按照经营者级别及在公司服务年限，分别规定不同的居住面积按照市价一次性予以购房补贴，要求经营者继续在公司服务若干年限；由公司贷款为经营者购买汽车，并每年给予一定的费用补贴；对完成绩效目标的经营者，每年奖励两周的带薪休假，并报销经营者及家人的休假费用，注意总额的限制。（5）福利保险。福利主要由法定福利、特殊福利组成。法定福利主要包括国家规定的“五险一金”；而特殊福利则通常包括进修培训、特殊管理津贴等形式，主要取决于企的业经济效益情况以及个人贡献的大小。

3、电力企业一般员工薪酬优化设计

（1）技术人员薪酬设计。技术人员作为电力企业的骨干力量，其薪酬模式应该着重遵循价值取向原则，而其福利则主要侧重于那些个性化福利，一般计算公式：技术人员薪酬=基本工资+岗位工资+年资工资+技能或知识价值。其中基本工资以及岗位工资一般比较固定，主要根据员工的岗位层次以及技术等级来综合核定各人的工资档次，并按月发放；年资工资则主要考虑工龄的长短而逐年提高；技能或知识价值则主要考虑技术人员的学历层次、职称层次、科技成果的价值以及评优评先情况的不同计发不同的工资。

（2）普通工人薪酬设计。电力企业的普通工人可采用项目工资制，这种工资形式不但劳动激励性强，而且使人们感到公平，最大限度打破生产过程中的大锅饭现象，其具体结构包括两部分。一是普通工人的固定薪酬部分。包括基本工资、工龄工资和职称工资三部分，为了管理的方便，目前暂时确定这三部分的给付标准与管理人员相同。生产人员的固定薪酬按月发放。二是普通工人的浮动薪酬部分。依据工程项目的类型、员工在项目中所从事的工作类别等来综合确定，浮动薪酬原则上是在项目工程验收合格后综合计算发放。普通工人浮动薪酬=某个项目薪酬总额-该项目员工总数×员工在该项目中薪酬分配系数。

三、结语

电力企业薪酬激励机制优化的实质是要通过建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，调整组织结构，理顺工作关系，引入劳动力市场价位，强化工资激励职能，拉开收入差距，稳定和吸引专业技术人才、优秀管理骨干和生产技术骨干，实现人尽其才，才尽其用，进而促进经济效益的提高和公司各项战略目标的实现。

参考文献：

[1]怎样提高薪酬激励机制的有效性[J].刘芳，蔡得志.中国电力企业管理.2015（06）

[2]电力企业员工薪酬激励机制研究[J].雷越麟.中小企业管理与科技（上旬刊）.2015（12）

作者简介：

孙佳炜（1985.11-），男，吉林省吉林市人，辽宁工程技术大学硕士，二级人力资源管理师，单位：国网葫芦岛供电公司，研究方向：人力资源，邮编：125000