X集团技术型员工激励问题及对策研究

X集团技术型员工激励问题及对策研究

锁钰成

（山东省烟台莱州市焦家金矿，山东烟台261400）

摘要：在世界经济一体化日益增强的大环境下，各企业面临的机遇和挑战也日益增强，需要在这种复杂环境下通过对技术型员工进行有效的激励来提高企业的竞争力。X集团作为世界跨国公司之一，其对人才的重视程度远超同侪，集团内的专业知识、职业素质以及高尖端技术人才比比皆是，这可能是X集团能拥有今天这般成就的重要原因。

关键词：技术型员工；员工激励；长期激励

一、研究背景

在技术经济时代,拥有一队素质较高的技术型的员工不仅仅是企业保持核心竞争优势的充分条件,也是培育并挖掘知识型员工群体的积极性、创造性的重要保障。完善的企业激励机制在促进各员工工作积极性，工作创造性方面具有重要作用，这也是在国内外大量学者对某个公司进行激励机制研究的意义。

二、X集团技术型员工激励的缺点

X集团激励机制虽然正在逐步完善，标准化、电子化趋势日益显著，在提高企业员工综合素质，促进企业技术创新等方面取得了显著成效。但从现代管理角度来看，X集团依然存在这样和那样的问题。

（一）技术型员工招聘与配置不合理

X集团虽然拥有完善的聘任制度，在技术型员工面试、考评等方面均具有较高审查水平，近些年也借此引入了大量的本科、研究生人才。每年集团都从“985”、“211”工程院校中引进大量人才，为集团健康发展奠定了充沛的人才基础，但同时也暴露了不少用人机制缺陷：

近年来，在招聘录用环节中各招聘负责人往往比较注重学历,以学历、学位为首选的“双证”标准的企业用人制度是一种非常粗陋的选拔人才方式。员工能力与岗位不匹配现象较为严重,比如,学管理的从事销售工作,学计算机的做人力资源管理工作,不利于他们工作积极性的显示。但是由于用人机制的不足，引入的人才并未得到充分的利用，部分技术型员工常常抱怨自己不被重视。企业在满足员工发展诉求，合理岗位配置上均存在或多或少的问题。

（二）技术型员工薪酬与员工投入不成正比

X集团现有的技术员工薪酬标准依然低于员工投入，公司缺乏对员工的关怀，有资本家严重剥削的姿态。员工的薪酬很难匹配这些员工所担任的义务。较低的薪酬回报可能导致腐败、低效率以及大量人才跳槽情况，这将严重影响X集团的健康发展。较低的薪酬水平还将导致技术员工队伍的不稳定性，让技术员工队伍管理难度大增，滞后企业文化发展，员工职业道德提升也难以实现。

（三）技术型员工绩效考核体系欠佳

绩效考核一直是技术型员工管理的一个重点问题,因为技术型员工投入和产出之间缺乏直接的联系,成本信息不透明,导致绩效考核过于形式化,主观臆断程度比较高。技术型员工的绩效考核中掺杂的成本问题也是影响绩效考核质量的关键,许多技术型员工考核常常是自评、互评等形式,使得绩效考核偏离初。

（四）技术型员工培训力度小

X集团技术型员工现有的培训开展力度较小，针对性不突出，并且在与企业战略结合的角度也少有体现。X集团在培训方面的投入相对较低，每年投入培训的经费远远低于发达国家内的跨国公司。X集团缺乏以长远眼光制定培训计划,与公司发展战略不匹配,很可能会降低培训绩效,降低技术型员工的求知欲。

（五）技术型员工缺乏健全的福利体系

虽然X集团现行的弹性福利制度在满足员工需求上具有较强适应性。但是福利项目繁多、操作繁复，这些都技术型员工出现选择困难的情况，部分员工甚至连具体福利有多少都不清楚，只选择了一些看似有利的福利项目，却没有对其他较好的项目进行分析，使得集团苦心一片白费。

三、X集团技术型员工激励机制优化对策

把握技术型员工的根本需求，根据技术型员工特色需求，采取符合其特点的激励方法，综合调动员工的潜能来完成组织目标。我们根据X集团激励体制存在的不足，并结合相关激励优化原则，对X集团激励体制优化对策进行如下分析：

（一）制定灵活的特殊人才引进政策

针对公司需要的特殊人才，首先结合岗位需求，明确用人标准。进而收集人力资源市场的人才供给情况，通过对比人才供给与人才需求，找出现有的人才缺口。可考虑采用信度和效度较高的猎头公司招聘，但是该方法的成本较高。另外对于部分稀缺人才可以采用兼职的方式，或者与高校合作等方式弥补企业的用人缺口。

（二）建立符合公司的薪酬运行模式

企业管理者应该知道只有合理的回报为企业创造效益的员工才能更好地发展企业，员工才能更安心、更快乐地为企业付出。企业管理者和员工之间要有团队精神，当然老板要做好一个管理者，就应该多为员工考虑，制定详细而又合理的薪酬制度，并且为他们提供充分的发挥空间以及舞台来实现自身价值，同时企业文化也可以让员工可以在这种好的氛围下，因组织意志而生成自发的积极向上心态，最终实现管理的高效化。

（三）健全技术型员工的福利体系

X集团2011年开始推行各种各样的弹性福利制度，进行制度创新的同时，员工也是对于制度的不完善感到无可奈何。完善X集团保障体系重点是把理论运用到实际工作中，让技术型员工对激励有切身体会。

（四）建立健全绩效考核约束机制

作为股权激励的约束，相应的绩效考核机制是进行股权激励的必要前提，所以必须建立严格而完善的绩效考核体系，股权激励的对象必须通过每年的绩效考核，若绩效考核没达到标准的，将减少或直接取消分红，使员工的股权收益与集团绩效相挂钩，从而约束持有股票的员工。完善的考核体系可以建立详细的评分标准进行总体考核，绩效考核体系的建立不仅能够约束小股东，也能使新被激励的员工能够公平地凭自己的绩效获得分红，从而也能够缓解环球化工集团目前的员工关系。

（五）虚股转实股进行更有效的长期激励

虚拟股更类似于一种分享制股权，持股员工可以分红获利，但没有其他权力，是用股权的长期分红特点进行的长期物质激励，但是对于个别已不满足于物质激励的企业不可或缺的高级人员，要及时进行虚拟股向实股的转换，使他们获得更大的权力，实现更高层次的股权激励，达到更长期激励的目的。持有虚拟股的被激励者在连续持有公司虚拟股一定年限后，可以主动申请按规定的比例转换为实股，如果在年限内所持虚拟股有变动的，必须按照该时间内最低的持股比例申请，经董事会通过后由股权管理部门进行转换。新增的实体股会直接增加公司的总股份，原有的股东股份比例会遭稀释。经过虚拟股持股过渡后再转换实体股，公司的股权结构将慢慢趋向合理，管理者与股东利益将会得到统一，员工积极性会有明显提高，员工队伍也必将更加稳固。

参考文献

[1]娄勤.完善企业人力资源管理中的激励机制[J].上海商业,2012,(10):74-75.

[2]唐丰收,楼百均.民营企业精神激励现状及对策[J].经济纵横,2013,(10):92-94.

作者简介：锁钰成（1986年1月—），男，山东莱州人，山东轻工业学院，本科，研究方向为室内设计行政管理