人力资源管理在国企改革中的作用

人力资源管理在国企改革中的作用

何长群

何长群

（国网安徽省电力公司金寨县供电公司安徽六安237321）

摘要：市场推动了经济的发展与繁荣，竞争加速了资源的流动，各行各业在激烈的竞争中竭力寻求发展出路，做好一切改革的准备。其中人力资源是核心问题。国有企业也不例外，要想在市场经济大潮中站稳脚跟，人力资源管理是重要的手段。

关键词：人力资源管理；国企改革；作用

国企改革打破了计划经济时代国有企业的发展模式，随之而来的是积极参与市场的竞争，有利于国企发展和生存，技术进步、人才培养。当今世界经济竞争的核心问题就是人才竞争，因为高素质的人才可以大大推动企业产品的研发、制造、加工、销售，从而以优势的科技实力占有市场，创造出更适合市场需求的产品来。因此人才竞争才是最关键的竞争力量。如何吸引人才、留住人才、引进人才是各大企业追求的目标，实现这一目标的方法就是强化人力资源管理。

1.当前我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题

1.1将人力资源管理理解过于简单化和片面化

例如许多企业认为,人力资源管理就是搞活激励机制,而搞活激励机制就等于薪酬制度改革。而事实上,在没有完整的工作分析和绩效管理等其他人力资源管理职能支撑的情况下,许多企业的内部收入分配制度改革是越改革矛盾越多,越改革激励效果越差,这种认识情况我们在工资水平较低的企业和工资水平大大高于市场水平的企业中都同样看到过。

1.2人力资源管理不注重对本企业具体问题的系统分析和诊断

当前我们有不少企业一听到某种新的人力资源管理理念或者其他企业的一些新的人力资源管理实践,就不问青红皂白,马上去学,生怕落后,却不考虑这些新的概念或者人力资源管理实践产生的原因和它们在什么样的情况下才能产生有益的作用。比如,一些国有企业看到国外企业加大企业文化建设的投入来激励员工,就不惜花费很大的成本去提炼自己的企业文化,指望企业文化能够为企业带来强大的竞争力。但事实上,作为一种非正式制度的企业文化只有建立在作为正式制度的人力资源管理系统和政策基础之上,并且与后者的导向相同,它才能真正起到锦上添花、推波助澜的作用。

1.3在重要人员选用上存在诸多问题

一是选用人员的权力过分集中,缺乏公开的民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅,视野不宽,透明度差,渠道狭窄,难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志,而且容易产生任人唯亲的弊端;二是国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导相中,这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下,能进不能出,既堵塞才路,又影响事业发展;三是国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事;国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,而是以领导的主观评价为依据,这就很难做到客观和公正,从而造成良莠不分,甚至颠倒黑白,优劣错位,严重挫伤广大国企人员的积极性。

2.人力资源管理在国企改革中的作用

2.1有利于解决国有企业人力资源的开发问题

一是在引进人力资源上要实行购买培训制。国有企业人力资源开发时,应向开发承担机构招标,与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系,直接影响、限制开发承担机构的行为,使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入,使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。二是加强内部交流,提高岗位转移能力,以充分发挥现有人才的作用。国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员,交流范围不妨扩大,规定一定期限内应达的交流面。三是实行开发费用责任制,确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书,确定责任负担方式,将培训效果划分为不同档次,对于培训效果不佳、考核不合格者,应采取费用自负的形式,以示警戒。四是开放开发过程,接受社会评估。要采用培训结果的公众评估,国有企业人员工作质量是否提高了,应以社会评价效果为标准。五是建立学习型组织,促进持续开发。

2.2有利于解决国有企业人员考评问题

一是建立科学的考评指标体系。国企人员考评中,应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来,建立起科学的考评指标体系。只有这样才能使国企人员考评的内容和标准可以进行统一,真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析,减少人员考评的主观影响。二是切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩,依据考评结果按照有关规定对考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。三是全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等。四是进一步完善国企人力资源管理制度体系。必须真正建立起国有企业人员考评的有效监督机制,制定国有企业人员考核监督条例以及其他配套制度,同时对考核机构、考核人执行情况予以有效监督。

2.3有利于解决国有企业人员选用问题

一是依制度进行管理,实现选人用人的法治化。首先,国有企业领导者要树立依制度管干部的观念,克服在人事工作中随心所欲的状态,一切人事工作都必须按规定办事。其次加强用人失误的责任追究,落实选人用人责任制；二是改变用人权力高度集中弊端,废止暗箱操作,促进选人用人的公开化、民主化。要求国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益,减少用人上的失误,有利于防止和克服用人上的不正之风。要充分走群众路线,变少数人选为多数人选。这样不仅能使优秀人才脱颖而出,而且堵住了任人唯亲的门径;三是树立新观念，建立新体制,运用新手段,实现国企人力资源管理的现代化。

2.4有利于加强国企人力资源管理的战略性研究

人力资源管理必须与企业的经营战略紧密结合,也就是说人力资源管理活动必须有助于企业经营战略目标的实现,如果离开企业经营发展战略这个中心,人力资源管理工作做得再多也是没有用处的。这就给企业的人力资源管理提出了两个方面的要求。其一,企业的人力资源管理经理或者人力资源管理专业人员具备进入战略的基本素质和能力。这不仅要求人力资源管理者掌握全面的人力资源管理理论,能够娴熟地运用各种人力资源管理工具和手段,而且要求人力资源管理者必须了解企业的业务流程和企业经营的内外部环境中的诸多影响。其二,企业的最高层领导者必须摆正对人力资源管理的看法和态度。高层领导者是否能够意识到人力资源管理对于战略制订和战略实施中所能够起到重要作用,在很大程度上会决定人力资源管理在企业最终能够发挥的作用程度。

3.结束语

总之，加强国企人力资源管理研究，是国企留住人才、引进人才、激励人才的有效方法，管理的重点是如何将人才按照各自的技术本领分配到相应的岗位上进行生产发展，为企业创造更多的利润价值，推动国企的发展壮大，在激烈的市场竞争中立于不败之地。所以做好人力资源管理对国企改革和发展有着重要的作用。

参考文献：

[1]宋伯庐.我国国有企业绩效管理模式的演变[J].中国集体经济.2014(16).

[2]赵曙明,翟俊生.国有企业人力资源管理战略研究[J].管理世界.2012(03).

[3]尹晓峰.以人力资本为核心的人力资源开发与管理[J].东北师范大学,2012(07)．