浅析中小企业的人力资源管理现状及对策

浅析中小企业的人力资源管理现状及对策

刘瑾王海燕杜芳耿丹毕静王丽敏

（国网辽宁省电力有限公司阜新供电公司）

摘要：随着21世纪的到来，现代社会已进入信息经济时代。在当前情况下，企业人力资源的开发与管理在很大程度上影响着其未来的发展。因此，中小企业开始关注人力资源管理的问题。本文科学地分析了中小企业人力资源管理中存在的问题，并提出了加强管理的一些措施。

关键词：中小企业；人力资源；管理现状；对策研究

中小企业是我国国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的一支重要力量。中小企业以其灵活的机制和灵敏的市场视角，不仅推动了我国对外贸易发展，加快了国民经济增长速度，而且提供了大量的城镇就业机会，缓解了我国就业方面的压力和矛盾。同时，中小企业在满足人们多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面，也发挥了重要作用，是我国国民经济高速增长的重要支持力量。因此，改善我国中小企业人力资源管理现状，提高其管理层次和水平，增强抵御风险的能力，增强国际竞争力以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。

1.人力资源管理的内涵及其重要性

人力资源是存在于人体中的经济资源，它依附于员工个体存在，以员工的工作能力为内容，其作用的发挥体现在员工的工作业绩上。人才是企业发展的关键因素，人才是未来中小企业长足发展的决定因素，人力资源管理成为企业的重要环节，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。现代人力资源开发与管理，越来越重视科学性，通过对人员进行管理和调配，使每个成员在各自的工作岗位上都能发挥最大潜能，为企业创造利益。

2.中小企业人力资源管理的优点

中小企业与大企业相比，其人力资源管理存在一定的优点：一是中小企业规模较小、人数较少。比起大型企业，一方面，中小企业的管理者与员工之间的关系更亲密，彼此之间的接触更多，从而使得管理者能够更多更细地了解员工的特点和需求，更易于进行有效的管理。另一方面，中小企业人力资源管理市场承受能力强、适应性强、灵活性高。二是中小企业组织结构较简单，领导管理决策具有较强的独立性，受政府的干预较少，可以根据企业自身的需要确定用人机制。和大企业相比，中小企业能够给员工提供更加自由的工作环境和弹性工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己才能的机会，个人成就也就更容易得到企业的认可。

3.中小企业人力资源管理存在的问题

3.1对人力资源管理的重要性认识不够

很多中小企业在利润的驱使下追求经济效益，而不注重对管理效益的追求，尤其是人力资源管理。主要表现为三个方面：首先，部分中小企业并没有完善的人力资源管理体系，甚至有的企业没有专门的人力资源管理部门和管理人员。其次，部分中小企业只看到眼前利益，而没有长远的人力资源管理规划。最后，中小企业在人力资源管理方面的投资甚少，缺乏对人力资源管理体系建设的经验。

3.2缺乏专业的管理人才

现阶段许多中小企业内部普遍缺乏人力资源管理的机构设置，所谓人力资源管理的相关业务大多由其他岗位的工作人员兼管，所从事的一些人力资源管理工作也大多是一些简单工作，如出勤检查、工资发放、人员简单培训等传统工作，无人力资源专业管理能力的任何涉及，人力资源专业管理人才的缺失，严重影响企业员工的整体业务能力和工作积极性，致使企业严重缺乏活力和行业竞争力。

3.3人力资源管理缺乏科学性

随着人力资源管理的不断发展，科学的测量量表、管理方法和信息系统被逐渐应用起来，但是我国中小企业普遍缺乏科学的人才培养规划，多数企业业主仅凭直觉和经验，政策的制定缺乏深入的调查研究和预测支持。

3.4缺乏行之有效的激励机制

目前在不少中小企业中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时,难以做到细致和具体,不能符合不同员工的需要。此外,对激励的理解十分简单,把激励等同于“奖励加惩罚”,不仅缺乏长期、有效的激励机制,激励手段也过于简单,且随意性较大。如一些中小企业中的激励措施或行为,常常会根据老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从,也会使广大员工感到茫然,激励行为往往达不到预期效果。

4.加强中小企业人力资源管理的对策

4.1改变传统观念，完善企业人力资源管理体系

完善中小企业人力资源管理，首先要改变管理观念，重视人在管理中的作用。具体来说，中小企业要重视人力资源管理，逐步建立起企业专门的人力资源管理部门和体系，培养专门的人力资源管理人才，并在此基础上制定人力资源管理整体规划，加大对人力资源管理各个环节的投资。

4.2引进具有实践经验的人力资源管理专业人才

人力资源管理是企业竞争优势的关键所在，中小企业应持续引进具有实践经验的人力资源管理人才，规范企业各项管理工作，应在中小企业内部，管理层下成立人力资源管理部门，统筹全部人力资源工作。人力资源管理者应熟悉企业各项业务，深刻了解中小企业的经营运作方式和业务工作流程，并在这种深入了解的基础之上，针对企业症结和实际需求，人力资源管理者应制定好中小企业的人力资源发展规划，逐步建立健全中小企业的人力资源管理机制和管理体系，根据企业需求，招聘企业急需的对口专业人才，规划并实施企业员工培训计划，努力提高员工的业务能力和综合素质，做好绩效考核和薪酬管理，做到奖罚分明、公开公正，努力提高员工的工作积极性，努力引导中小企业的人力资源管理制度向科学化、系统化、专业化、规范化方向发展，在人力保障方面努力为中小企业的快速稳定发展保驾护航。

4.3为员工制定有利于自我实现的人力资源规划，提高员工满意度

满足变化中的企业对人力资源的需求是人力资源规划的目的，人力资源管理的一个基本观念是，最大限度地发挥员工的个人能力，同时为员工提供一个发展上升的平台。为员工进行职业生涯设计，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。所以，帮助员工确定个人职业发展规划，重视员工的全面发展，可以增加员工的满意感，最大限度地调动起员工的积极性和创造性。

4.4建立长期合理的奖惩制度，并严格执行。

首先，设立全面灵活的奖励措施。要本着业绩优先、绩效挂钩、多劳多得的原则，进一步完善现有的薪酬分配体系。其次，进一步完善中小企业人力资源考评、考核制度。并且建立起有效的考核监督机构，制定配套制度，以对考核人员的执行情况予以有效监督，切实从根本上保障考核的客观性、科学性，以及考核结果的可靠性。

5.总结

如今，随着经济全球化和市场一体化发展，中小企业需要从深层次上认识到人才是企业发展的源泉。企业在获取人才、保留人才、发展人才方面应该建立一整套制度。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，应该在招聘、培训、岗位分析、绩效考评、薪酬体系、企业文化等多方面进行规范。本文只是以人力资源管理模型为依据就其中的某几个方面进行了着重的分析研究，还不够全面。从长远的看，加强公司的管理制度、绩效考核、人才培养、激励机制等管理建设，是稳定员工的基本出路，从而打造优质的人力团队，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。

参考文献

[1]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析.生产力研究,2005,(7).

[2]晓光,倪宁.人才选聘.北京.经济管理出版社,2004:117

[3]曹颖.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J]．管理观察，2013,(18)：71-73.