广西都安瑶族自治县水利供水有限公司
摘要:人力资源是企业中重要的资源,是企业立足于市场的重要支柱。随着社会主义现代化进程的加快,我国国有企业人力资源开发与管理也进行了一系列改革,并取得了一定的成绩。但是,从我国国企人力资源开发与管理的现状来看,还存在着一些重要的问题。因此,进行国企人力资源开发与管理的探究是摆在我们面前的重要课题。本文从国企人力资源开发与管理的作用入手,分析了我国国企人力资源开发与管理存在的主要问题,提出了加强国企人力资源开发与管理的相关建议。
关健词:国企;人力资源;开发;管理
一、人力资源开发与管理在国企中的作用
一是人力资源是国企的重要资源之一,是保证企业生存与发展的重要因素,对国企具有基础保障的作用。二是人力资源开发与管理是国企管理的关键性因素,只要合理开发与管理人力资源,就能对国企起到直接的促进作用;反之,若人力资源开发与管理工作乏力,就会影响国企的正常运转和可持续发展。三是人力资源开发与管理工作开展得如何,能对国企的市场竞争力产生直接的影响。因此,人力资源开发与管理是国企立足市场、拓展市场、战胜市场,实现可持续发展的关键。
二、国企人力资源开发与管理存在的主要问题
1.绩效考核评价机制缺乏科学性。一是绩效考核评价制度与企业的实际不相符合,造成执行难。有的国企制定了很多人力资源开发与管理的制度,看起来头头是道,但往往因为不切合企业实际,而使执行起来困难重重;有的甚至是为了应付检查而生搬硬套的,毫无实际价值。二是绩效考核评价的执行具有很大的随意性,缺乏必要的民主监督。一些国企在执行绩效考核评价时,依旧搞的是说一套做一套,制度上规定得清清楚楚的,就是不去执行,仍然是靠领导一句话定乾坤,很多员工最后获得的结果都是领导的印象分;由于监督机制的缺乏,很容易滋生以权谋私、走关系等腐败现象的发生。三是绩效考核评价缺乏激励性机制,没有很好地将考核评价的结果与薪资待遇调整、职务晋升等相联系,绩效考核评价的作用没有得到很好地发挥。四是绩效考核评价的指标模糊不清,难于在过程管理中进行量化评价,很难依据过程管理进行客观地考核评价。
2.薪酬待遇机制不健全。一是薪酬待遇分配制度不健全。在一些国有企业中,员工的薪酬分配制度还停留在计划经济阶段,搞平均主义,“吃大锅饭”;干好干坏一个样,干与不干一个样,极大地打击了员工的工作积极性,助长了工作不重实绩的不良风气。二是没有较好地将薪酬待遇同绩效考核相联系,缺乏奖罚分明的激励性的薪酬机制和措施,一旦出现问题,没有明确的责任追究制度。三是缺乏对薪酬待遇机制的有效监督,极易造成管理上的疏漏,使一些重要部门、重要岗位上的人员有机可趁,出现以权谋私的现象。
3.人才选拔机制有待规范。一是缺乏科学规范的人才选拔机制。目前,很多国有企业的人才选拔方式还停留在主管领导推荐,一把手拍板定夺的模式。二是虽然有的国有企业实行了公开招聘选拔制度,但是在招聘过程中由于缺乏科学的监督机制,讲关系、讲人情、走后门的现象仍不少见,特别是在面试环节,极易出现漏洞。三是现行的人才选拔机制存在着“能上不能下,就高不就低”的弊病,一旦就职,就认为是捧上了“铁饭碗”。四是由于国企人才选拔制度缺乏激励性和约束性,也使一些真正有实干能力的优秀人才白白流失。
4.人力资源培训开发有待完善。一是很多国企开展的员工培训不注重员工和企业的实际需要,培训课程与实际需要相脱节,年复一年的开展重复培训,造成无效培训。二是对培训过程缺乏科学规范的管理,往往流于形式,很难达到培训的实效。三是培训缺乏针对性,喜欢搞一刀切,齐步走,过于注重形式和参训的数量,而忽略了培训的真正目的和收到的实际效果。四是很多国有企业只注重突击性培训,没有将培训与企业的长期发展相结合,缺乏长远规划。五是培训队伍素质不高,责任意识不强,缺乏必要的监管机制。六是没有将培训与薪酬待遇和职务升迁相挂钩,极大地挫伤了员工参与培训的积极性。七是员工培训的组织机构有待健全,一些国企的人力资源部门只管员工的人事档案,而没有实施员工培训,将一些本来在本企业就能完成的培训,却交给外面的培训公司,淡化了自身的责任意识,增长了企业的培训成本。
三、加强国企人力资源开发与管理的相关建议
1.构建科学的绩效考核评价机制。一是根据国企和员工实际拟定绩效考核评价制度,并在此基础上广泛听取员工的意见,通过工会表决通过,使其能真正维护员工的合法权益,得到广大员工的大力支持。二是由上级主管领导、企业工会、员工代表组成民主监督体系,规范绩效考核评价的操作过程,确保过程公开、公平、公正。三是构建激励性绩效考核评价机制,严格执行奖惩制度,将考核评价的结果与薪资待遇调整、职务晋升等相联系,充分发挥绩效考核评价的激励作用和约束功能。四是科学量化考核评价的指标,主要在过程管理中实施绩效考核评价,把年终考评与平时考评结合起来。
2.健全合理的国企薪酬分配制度。要想执行好岗位绩效工资制,一是在分配工资时,一定要按规定岗位的工资执行,决不能因人而异。二是应制定各种与“效”相配套的薪酬分配制度。如节约材料奖励办法,可详细规定出材料人员经严格管理降低运输损耗或其它损耗等,按节约下的材料款的百分比所应得的奖金;员工在误差范围内及保证质量合格的情况下,降低材料消耗所应获得的材料节约款奖励比例等;还有机械费用降低奖励办法、安全指标达标奖励办法、质量达标奖励办法、项目部利润奖励办法等。从而使绩效奖励发放有据可依,透明度高,以调动员工的工作的主动性和积极性,真正打破大锅饭,更好地体现效益优先,兼顾公平的分配原则,充分发挥出薪酬的激励作用。
3.规范国企人才选拔机制。在国有企业人才任用和选拔过程中,一是应实行竞争上岗制,对所有员工进行定期考核,凡量化指标考核不合格的立即下岗;考核时,应坚持过程管理考核与年末考核有机地结合起来,更加体现考核的真实性、客观性。二是根据绩效考核择优选择,从而打破铁饭碗,更好地激发全体员工的工作积极性;对于工作绩效考核合格的员工,准予继续留用,或予以晋升;对于工作绩效考核不达标的,进行下岗分流或重新培训,再竞争上岗。三是要建立晋升、提拔制度,以便使员工感到竞争的公平性,更好地人尽其才;把晋升、提拔制度与员工的工作绩效、平时表现、业务能力、团队精神等方面联系起来,构建较完善的晋升、提拔机制,使国企人才选拔机制更加规范、健全,更加有利于国企的长远发展。
4.充分发挥员工培训的作用。一是坚持“用什么,培训什么”的原则,使职工学有所用,实现培训的价值。二是要采取一定的考核措施,对不求上进者进行一定的经济惩罚,以保证培训效果。三是企业领导要把好关,拒绝审批类似不在岗及非将要上岗人员的上岗培训,以防造成教育资金的浪费。四是要加大企业发展战略目标人才及紧缺人才培训的投资力度,使国有企业不仅仅要成为学习型组织,而且要真正成为人才的摇篮。
总之,人力资源的开发与管理工作是决定一个企业长远发展的关键因素。因此,作为国企,应高度重视人力资源的开发与管理工作,构建更加符合国企发展的人力资源开发与管理机制,不断探索与创新人力资源开发与管理的方法,为国企的健康可持续发展提供源源不断地的人才动力保障。
参考文献:
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