建筑企业工程管理人员绩效考核研究

建筑企业工程管理人员绩效考核研究

付瑞

徐州大通市政建设工程有限公司江苏徐州221000

摘要：由于建筑施工行业的特殊性——施工人员调整频繁，每一个项目的施工内容复杂且都有其独特性不可复制。使得建筑施工企业长期使用以一个具体施工项目为单位进行组织管理的方式，没有建立完整的绩效考核体系。随着我国经济增长从高速增长进入中高速增长阶段，房地产投资数量下降，使得建筑行业的竞争日益激烈，想要使企业在竞争中取得优势，必须通过改变管理方式提高企业效益。只有完善的绩效考核体系，才能有效提高企业的经济效益，为企业的战略发展奠定坚实的基础。

关键词：绩效考核；工程管理人员；建筑企业

1建筑企业工程管理人员绩效考核特点

1.1建筑企业工程管理人员界定

项目部一般有12种岗位：项目经理、技术员、实验员、测量员、质检员、资料员、材料员、预算员、安全员、财务、出纳和政工员。工程管理人员有专业性更强、团队更大、周期更长三个特点。

1.2建筑企业工程管理人员绩效考核特点

1.2.1全过程绩效考核

建筑企业工程管理人员的绩效考核比较看重各个简化目标的完成，与此同时，也看重对绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈阶段全过程进行考核。会将对员工进行的督促、鼓励、交流、反馈开展在整个过程中。

1.2.2过程与结果并重

建筑企业工程管理人员的岗位特性决定了对其考核的一些特点，比如对其考核应当看重双维结果行为导向，绩效考核不仅要关注结果，也要关注员工的工作施展和潜能激发。

1.2.3单一维度绩效考核

目前建筑企业对工程管理人员的绩效考核多是上级考评，没有进行多维度绩效考核，这个过程不仅较为被动，而且较为片面，导致效果不佳。

1.2.4绩效考核时间跨度大

在建筑企业中，有的工程项目从开工到交工的时间在半年以内，但是有的项目会因为工程款下放不及时及一些不可抗力因素，项目所需时间可能在半年开外，由于项目时间跨度大，导致工程管理人员的考核时间跨度较其他人员比会更大。

2建筑施工企业绩效考核中存在的问题

2.1缺乏对绩效考核的重视

绩效考核在我国已经传播与实施了一段时间，但是仍然有部分建筑施工企业的领导阶层缺乏对绩效考核重要性的全面认识，未能够将绩效考核作为企业发展战略的重要内容之一。这部分企业领导阶层通常较为重视企业经济效益的提升和短期发展目标的实现，而忽略了绩效考核的顺利实施和重要作用的充分发挥。这部分企业的领导阶层片面的认为绩效考核就是对个人的工作进行简单的评价，绩效考核的实施并不会增加企业的效益和利润，反而会浪费企业的资源和精力。

2.2缺乏健全的绩效考核体系

建筑施工企业绩效考核中存在的一个重要问题就是缺乏健全的绩效考核体系。在建筑施工企业改革的过程中，由于缺乏对绩效考核的重视，致使企业绩效考核体系出现了缺乏健全性的问题，在制定绩效考核指标的过程中，并未能够深入的分析和评估各考核对象的实际情况，以致考核对象对绩效考核结果并不认可，从而造成上有政策，下有对策的工作局面，进而使得绩效考核流于形式化，并没有充分发挥其实际的价值。

2.3绩效考核的结果难以激发企业工作人员的工作积极性

在建筑施工企业完成绩效考核后，企业内部人力资源管理部门应该将较多的评分表格进行充分的收集。但是，部分建筑施工企业在完成绩效考核后，通常是将收集的结果制作成了简单的统计表格，以此为企业内部工作人员的绩效工作提供重要依据。在针对建筑施工企业的绩效考核工作来说，应该加强对其中存在问题的分析，而绩效考核的结果具有着非常重要的价值。然而，部分企业并未能够对绩效考核指标深入挖掘，并对考核的结果进行有效的反馈，以致绩效考核的结果难以激发企业工作人员的工作积极性。

2.4缺乏完善的绩效考核流程和制度

对于建筑施工企业来说，其内部拥有较多的部门，并且各个部门都具有其不同的工作职责，因此在实施绩效考核的过程中，就难以运用统一的考核制度和流程进行规范，从而使得建筑施工企业的绩效考核实施的难度大大增加。除此之外，部分建筑施工企业缺乏完善的绩效考核制度，以致绩效考核结果的重要作用难以充分的发挥与利用。在完成绩效考核后，并未能够结合实际的工作情况对相关工作人员进行适当的表彰或者批评。企业领导阶层在规划绩效考核制度时，未能够全面的认识到绩效考核制度的重要性，再加之其工作较为繁重，致使其并不愿意将部分时间和精力用到绩效考核制度规划上，造成企业绩效考核制度落后并且不够完善。

3相关建议

3.1建筑企业绩效考核体系设计前的准备阶段

目前国内对绩效考核认知度较低，很多管理者认为绩效考核的目的只是关乎升职加薪或者裁员降级。其实不然，考核是为了激发员工的个人潜能，使得人尽其才，让员工认识到工作中所存不足，通过沟通交流从而更好地提高员工的工作绩效进而提高组织的整体绩效，使员工和公司共同进步，所以帮助公司管理者和员工树立正确的考核观念，让考核者认识到绩效考核的真正目的，让员工对绩效考核不再有惊慌和拒绝的情绪。让员工真正去接纳并支持绩效考核工作，才能保证绩效考核体系能进行有效的运行。

3.2建筑企业绩效考核体系的指标设计

3.2.1关键考核指标的确定

首先考评指标的设计要遵守针对性、明确性、合理性、精炼性的原则。企业像一台机器，管理者是润滑油，员工是动力燃料。对于KPI指标体系的建立，要以企业的战略目标为风向标来设计KPI指标体系内的部门级KPI、岗位级KPI。针对建筑企业而言，要适当根据其规模大小、建筑行业的一些特点，确定每个层次的考核指标，设计建立初步的绩效考核指标体系。

3.2.2权重的确定

考核指标权重的确定一般采用小组评价和主观评价两种方法。在国内建筑企业，一般采用的方法是小组评价，即由公司董事会或被考核者的直接上级、员工本人和有关外聘专家组成评价委员会，委员会成员分别独立地对各考核指标的重要程度做出相关评价，权重系数分布按指标类型进行综合考虑，为了得到每一个考核指标的平均权重系数，将权重值从0%到100%进行分布设计，然后采用加权平均的方法进行数据处理。最后将所有的考核指标的权重系数进行汇总，确定各考核指标权重系数。

3.2.3考核主体的确定

根据研究和实际访谈显示，建筑企业考核主体过于单一，容易造成凭关系考核，应该360度考核多主体评价，建立现代绩效考核关系，团队间互评，上下级互评，客户评价，供应者评价，但是在建筑企业，考虑到人力物力的投入会过大，主体也不宜过多，适当添加即可，能做到团队互评，上下级互评，客户评价更佳。

3.3建筑企业绩效的实施与考核

建筑企业的特点决定了绩效考核的过程既繁琐又要持续进行，企业应当成立专业的绩效考核小组，由他们和人力资源部全权决定全公司职工的绩效考核。绩效考核小组的主要职能包括审核、优化绩效考核指标，并监督各部门绩效考核结果，处理投诉案件，从中吸取经验，不断改进，目的是优化考核方法、考核规范。并在此类问题上达成一定程度的共识，从而建立考核指标体系，包括考核要素的内容，考核指标的权重，以及实际考核工作中，考核者应该如何评价并且给予确定的分值。该小组要定时的动员相关人员召开考核相关会议，向下发布考核通知与考核表，对有关人员开展专业的培训，并向考核者收集反馈信息，持续汇总。公布考核结果，并按照其及公司相关规定给予嘉奖或惩罚，处理投诉和意见，持续的跟踪并且不断的改进。欲戴皇冠，必承其重，考核小组拥有着考核相关的权利，也承担着使企业绩效考核与每位员工的个人职业规划相结合并且共同进步的责任。

4结束语

综上所述，绩效考核体系的确立是企业管理制度的核心和重点，由于绩效考核的结果直接与企业工作人员的薪资有着直接的联系，因此可以有效的调动企业工作人员的工作积极性，最大限度的开发企业工作人员的工作价值。此外科学合理的绩效考核体系，既可以真实的体现员工的工作能力及工作效率，也可以明确企业的损益情况。激发员工的积极性，促进企业更好的发展，在日后激烈的竞争中，能长久的立足。

参考文献：

[1]黄波.建筑施工企业绩效考核体系设计研究[D].华南理工大学，2017.

[2]毛睿.刍议建筑施工企业绩效考核体系设计与优化[J].人力资源管理，2016，（7）：112-113.

[3]唐漫琳.建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系设计[J].低碳世界，2016，（13）：137-138.