由“人之初性本善”看高校教师管理

由“人之初性本善”看高校教师管理

吴冬梅

吴冬梅（河南工程学院，郑州451191）

摘要：中国传统对善的思想的教育契合了美国著名管理科学家道格拉斯·麦格雷戈所提出的管理学上的假定人性善的“Y理论”管理框架。这种管理理论有助于改善目前中国高校对教师进行的行政管理所造成的教师被动局面。改善教师管理必将有助于提高高校的办学水平。实现高校、高校管理者以及教师的共赢。

关键词：善；“Y理论”；高校管理；教师

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）11-0171-02

1从道格拉斯的管理理论看我国传统高校管理模式

在中国的传统价值观里，善的思想占据了重要的地位，也就是说中国的文化思想是宣扬善的。“人之初性本善”便是从幼儿抓起的对善的思想的教育。事实上，相信人“性本善”，“与人为善”何尝不是一件好事。人们可以在互相信任的基础上结交朋友，建立家庭。我们不必提心吊胆地提防他人，我们也不必在上街买菜的时候担心自己付了钱，卖主却不给菜还说我们没给钱。显然，善的思想维持了人与人之间的基本信任，维持了这个世界的美好，也维持了我们内心对于这个世界依赖的基点。

美国著名的行为思想家、管理科学家道格拉斯·麦格雷戈在1960年11月的美国《管理评论》杂志上发表了他的代表作《企业的人性方面》(TheHumanSideofEnterprise)一文，在这里他提出了有名的管理学上的“X理论—Y理论”。在他看来，这是两种截然不同的理论：X理论是一种是消极的理论，即它的管理思想是建立在人性本恶的基础之上；而比较积极的Y理论，是建立在人性本善的基础上。独裁式的和监督式的管理风格反映了X理论的思想，而参与式的、社团式的管理风格，则体现了Y理论的思想。

X模式的特点，是管理者对人性作了一个假定——人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作没有热诚，如非必要就会加以逃避；大多数人的个人目标与组织目标都是相互矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制；大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，只凭自己的感觉行事。基于上述假设，Ｘ理论得出这样一个结论：对大多数人都必须实施强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力。Y理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来，个人的积极性也会大得多。

在很长一段时期里，我国高校对教师的管理通常主要是利用行政方法进行教学管理，管理者总是以管理主体的姿态出现，而教师作为被管理者的客体而存在。这样的管理活动，就变成了管理主体对管理客体的单向性的活动，即管理者制定一系列规章制度来要求和约束教师的行为，来达到实现学校的组织目标的目的。高校传统的教师管理模式大多是以制度管理见长，以“严厉、规矩、纪律”作保证，注重的是对教师的管理、监督、奖励和处罚，过分注重组织行为和行政命令的作用。这种管理方式是一种典型的X管理模式：假设人“性本恶”，认为人的本性是“恶”的、懒惰的，因此需要管制和监督。另外，很多管理人员有一定程度的官本位思想，认为管理是一种权力，管理者地位高于被管理者，很多教学管理者在工作中一味地以制度约束师生的行为。这样的思想理念更加强化了管理者自身的优越感，但对被管理者却约束更多、监督更甚。这样的管理方式也违背了中国传统上倡导善的思想初衷，是对中国传统思想的悖拗，同时也是对人性的悖拗。

2我国传统高校管理模式——典型的X管理模式

在麦格雷戈看来，以X理论为前提的管理模式由于漠视员工的个体思想和意志从而造成人才创造性和奉献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等不良后果。这是一种显而易见的由不信任导致不信任、不合作的管理过程。在中国高校传统的管理模式下，教学管理人员基本上是教学事务的执行者，在工作中由于缺乏有效的监督和制约，往往表现出“顺我者昌，逆我者去”的行政威慑气势，管理所体现的就是对教师的严格管理和考核。其造成的结果就是将教师作为学校的雇员而驱使。这种管理理念和模式所导致的后果是相当严重的。

在这种消极管理思想的框架下，高校的两大应然主体——教师和学生变为学校的附属和管制的对象。作为教学辅助的管理人员成为了学校的实际主体和主要决策者。这种局面的长久存在，使得教师在无奈中逐渐适应这种体制和管理方式，并逐渐由“主人”、“主体”的身份逐渐沦为学校的“雇员”，而成了学校可有可无、时时身处检查、监督以及随时面临失业危险的“从属人员”。由于教师主体地位的丧失,使得许多教师逐渐丧失了主人翁意识，而主人翁意识的缺失造成的影响便是教师对工作的怠慢以及对自己的失望与自暴自弃。

在这种消极被动的工作和精神状态下，高校教师赖以安身立命的学问神圣、人格高洁失去了制度和文化基础。高校在传统上凝聚和吸引优秀教师的自由、文明、正义、理性的思想和文化，逐步地被见风使舵、投机取巧、弄虚作假等风气所代替，使一些高校成为平庸、投机者的乐园。而身为高校立身及发展之核心力量的教师们感觉自身对于学校而言，仅仅是学校的“雇员”或“打工仔”，“教师”这个称谓也仅仅是个谋生的手段，而不是以往教师所肩负的“传道、授业、解惑”的基本内涵，所谓的“学高为师、身正为范”的思想理念也被无奈地抛却。

由此可见，以X理论为前提的管理模式使高校管理者以自身为主体，将教师视为管理、监督和惩罚的对象，从而导致教师们丧失了主人翁意识，丧失了集体的荣誉感，丧失了在学问以及工作责任上前进的动力。如果教师的创造性和奉献精神不断下降，那高校赖以生存的以教师为载体的知识和学问就不会有发展可言，高校应当具备的大学精神也将不复存在。高等教育没有健康蓬勃的发展，民族的未来又将从何谈起。国内最好的北大、清华在国内外权威的教育评估机构的评估中基本都列200名之外就是最为残酷的明证。

3我国高校如何实施Y管理模式

在这种情况下，对高校教师的管理方式是应该考虑改变了。既然中国的传统思想宣扬人“性本善”，我们何不尝试麦格雷戈的Y理论框架下的管理模式。在麦格雷戈的Y理论框架下，人天性都是善良的，人不需约束及惩罚也能尽到自己的努力；一般人都是勤奋的并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。人总希望自己在工作中取得成就及成功，希望取得高的成就。不同于X理论思想之独裁式和监督式的管理风格，Y理论思想体现的是一种参与式的、民主式、社团式的管理风格。在Y理论基础之上，主张通过教化，扶植和培养善的萌芽，使善性得以发扬光大。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并对员工进行合理的引导，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者和训练者，这主要是一个创造机会、发掘潜力、鼓励成长、提供指导的过程，他们对组织条件和作业方法进行安排，在旁边给职工以支持和帮助；管理人员的责任在于使人们尽可能自己认识到并发展自身的主观能动性和创造性。另一方面，在管理制度上要给予员工更多的自主权，给员工更多的信任、实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力。在此基础上实现组织、管理人员以及职工的共赢和共同发展。针对高校来说，要建立以Y理论为指引的管理模式需要过程。在这个过程中最为重要的是管理者要调整自己的管理理念和心态。

首先，管理者要给予教师足够的信任与自主权。高校教师是一群特殊的知识分子群体，他们自身具备很高的个人素质以及对事物的判断能力，他们对自身具有很好的自我约束能力。在这种情况下，管理者无须制定过多的条条框框来监督和制约教师。事实上，过多的约束反而会产生相反地效果——教师可能会逆反，积极主动性受到打击。所以，管理者信任教师，给教师足够的空间。另外，高校教师们有着很强的自尊心和尊严感，有较强的发展需要和发展目标，有实现个人全面发展和充分体现个人价值的强烈愿望。也就是说，他们本身有强烈的自我实现需求。管理者要做的当然不是通过不良管理方式来抑制这种愿望，而是给予教师足够的自主空间并提供教师发展所需的相关条件，从而实现将个体的合理需要和发展其自身能力与学校目标相整合，达到“个人与组织目标的一体化”。其次，管理者要摆正心态，强化服务意识。管理者要将自己置于和教师平等的位置上，并把教师当作服务的对象。其实，学校的产生源于学生对教育的需要，最初的学校主要由教师和学生组成，管理及后勤人员则是高校规模不断扩大和完善的结果，是教师和学生的延伸和附属。这样看来，行政管理人员更应该摆正自己的位置和心态，在管理工作中要树立服务的意识，为教师能力的发展、水平的发挥提供条件和保障。对教师工作上的要求应予以充分的重视，并利用现有教学资源予以高效的解决，为教师提供最优服务。如果离开了服务，教学管理也就失去了它存在的价值和意义。第三，要努力营造一种温馨和谐的工作氛围。一个宽松、和谐、进取的团队环境会造就一种和谐的人际关系，而协调、融洽的人际关系本身就是生产力。管理者要善于与教师进行情感交流，还要善于促进教师之间也有更好的情感交流，这样会有利于教师以一种轻松地心态全身心地投入工作，并且可以营造一种对教学及学术问题进行积极交流的良好氛围。同时，领导者要敞开言路、并常深入群众，充分体现教师当家作主的原则，积极听取来自教师的合理化意见和建议，提高学校的办学水平。

4结语

高校教学质量的提高和学校的发展，依靠一个强有力的教师团队，需要的是这个团队的整体发展与成功。管理者要做的，是以恰当的管理理念和管理方式来营造一种和谐、宽容而又充满创新激情的环境，给教师提供一个展示个性的舞台，调动他们的积极性、主动性和创造性，释放他们的潜能，促使他们实现自我价值，也就是让每个人都成为金子，让每块金子都有机会发光。个人发展了，个人所在的组织也发展了，管理者的成绩和水平也就体现出来了，高校的整体实力提高也就指日可待了。勿容置疑，实现对高校教师的有效管理具有十分重要的现实意义。以人“性本善”为基点，以信任换取信任，实现管理的高境界和组织与个人的共同发展。这是一件轻松而双赢的事情，何乐而不为呢？

参考文献：

[1]罗贝尔·萨蒙.管理的未来走向以人为本[M].上海译文出版社，1998，12.

[2]潘洵著.大学教学管理研究[M].西南师范大学出版社，2007，10.

[3]张韬主编.名校教学管理的提升力[M].九州出版社，2006，1.