劳动合同法对高校人事用工制度的影响与对策朱星霖

劳动合同法对高校人事用工制度的影响与对策朱星霖

朱星霖陈鸣罗科麟

中国人民武装警察部队武警警官学院四川成都

摘要：在高校的发展中，对人事方面的管理工作影响着学校的前途和方向。通过劳动合同对高校的人事关系格局进行管理，能够起到很好的促进作用。劳动合同法对人事管理工作产生着重大影响，因此，利用好劳动合同法来进行人事的管理，提高学校的人力资源管理水平，是每一个高校必不可少的工作。本文针对劳动合同法和高校人事用工展开论述，首先分析了劳动合同法对高校人事用工制度的影响，随后提出了相关的发展对策，最后总结全文。

关键词：劳动合同法；高校；人事；用工制度；影响；对策

引言：

从20世纪80年代开始，我国就引入了劳务派遣的形式，发展到今天已经有了三十多年的历史。在整个发展的过程中，传统的管理方式的优点得到了延续，同时一些缺陷和不足也被指出，在2012年，十一届全国人大常委会通过了修改《劳动合同法》的决定，自此以后，各行各业的人事管理工作有了更加完善的管理方法。在高校人事用工管理工作中，劳动合同法对于工作的开展和提高发挥了重要的影响，在高校的人事用工管理工作中，要结合我国的人事制度，不断的发现问题和分析问题，不断的完善和提高高校自身的人事用工制度。

一、劳动合同法对高校人事用工制度的影响

（一）高校的人事用工成本增加

《劳动合同法》对于高校人事管理的第一个影响就是用工成本的增加。在以前的实践调查中，发现许多高校在用工方面的工作很不规范，没有签订劳动合同，存在大量的“临时工”，在缴纳社会保险费方面存在欠缺，并且滥用劳务派遣，试用期的方面的规定很随意，劳动合同的签订短期化严重，不重视竞争限制，妨碍自由择业，同工不同酬，随意延长工作时间等，这些现象都很普遍的存在于高校人事管理中。但是，在劳动合同法的保障之下，这些行为将大大减少，高校的用工制度和程序会变得更加规范。如果高校不能重视起劳动合同法的作用，不及时改正这些传统现象，那么将面临严重的法律制裁和成本支出，因此我们说单位的违法成本会有所增加。

（二）高校的用工难度增加

《劳动合同法》更多的保护的是劳动者的权益，这给高校带来的影响是增大了用工难度。举例来讲，《劳动合同法》规定，要缩短试用期，这一点对于高校来讲是一个不太好的方面，缩短了试用期，就意味着高校对劳动者了解的机会和时间减少，不能更好的去考验和观察劳动者的潜在发展力，增加了签订劳动合同的困难。除此之外，《劳动合同法》提高了对各大高校规章制度的制定要求。规章制度作为集体协商的一个部分，不能由用人单位单方面进行使用和制定，必须有双方共同协商的意见在里面，双方都同意才能制定。因此，高校在指定制度方面得到了有效的规范和制约。

（三）高校的用工风险增加

《劳动合同法》将更多的权利赋予了劳动者，对高校赋予了更多的是义务，这将增加高校的用工风险。《劳动合同法》中降低了劳动者辞职的限制，辞职的条件变少了，高校员工离职的可能性就会增加。《劳动合同法》还使得单位的用工风险增加，例如使用“协保”人员、退休返聘人员和和社保金挂靠人员，在这方面的风险大大的增加。合同中对劳动者的保护赋予了劳动者更多的权利，在工作选择和更换上有了更多主动权，因此高校的劳动者就有了更多的权利去变换工作，这给高校用人带来了较大的风险。

二、提高高校人事用工管理工作的措施

（一）合理规划，依法规范用工

要想尽可能的规避一些不好的影响，高校在高位的设置方面必须加强管理，按需设岗，做好合理科学的规划。高校的用工管理工作要有明确的退出机制，机制的设置要紧密结合不同部门和岗位的不同任务、需求和特点来制定，不同的岗位和部门要求有不同的考核指标。指标的确立应当遵循多视角、多渠道、多方位的考核原则，确定不同岗位的考核指标内容，做到定性与定量相结合，过程与结果相结合，并且要严格区别不合格和末位淘汰制并不等同于“不胜任工作”。高校的人力资源管理工作者应当全面的掌握用工情况，仔细审核，严格规范用工程序，建立用工档案，对于以前的违规用工及时清理。在清理工作中，要合情合法，对于被清理的工作人员可以给予适当的经济补偿，防止出现纠纷和矛盾。总之，面对《劳动合同法》，高校要严格遵守，合理规划，保证用工的合法化和规范化。

（二）完善规章制度，减少违法成本

高校内部也要有一套完整的规章制度，是高校的“立法”，这个制度关系到高校对人权的规范运行和形式，同时对于解决劳动争议问题也具有重要的作用，高校的这套规章制度可以帮助高校人事工作更加高质量的进行。举例来讲，《劳动合同法》中规定了，如果劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是，劳动法中对于“严重违反”和“严重失职”的界定没有具体的规定，这就需要高校自主进行规定。同时，对于高校的奖惩机制，奖励和惩罚的条件与成都，都需要高校自己来制定制度规范。因此，完善自己的规章制度，将各项不明确的规定进行明确，对于处理各类事件都具有很大的帮助。

（三）重视用工程序，提高证据意识

在用工程序方面，高校也需要尤为注意，特别是高校的法律事务室、人力资源部门，要树立法律意识，提高证据意识，注意维权。在人事管理的各个环节，无论是招人、调动、处罚、解约还是终止劳动关系，这些环节都很容易出现纠纷和争执。人事管理工作者要注意证据的搜集，事先做好证据的固定，特别是书面证据，能够在发生争议的时候发挥很好的维护高校权益的作用。在规章制度方面，也要保留好已有的法定程度证据，在需要用到这些规章制度的时候，能够拿出强有力的证据证明制度的合法性。例如，在与员工解除劳动关系的时候，要依据这些规章制度进行事件的处理，这就需要足够的具有法律效益的证据。高校一定要提高证据意识，做好证据收集的工作，即使在员工的试用期间，也不能放松警惕，要做好员工的考核表和绩效表，为试用期的转正或是解除关系做好准备。这些都对人力资源工作者提出了很高的要求，高校的人力资源工作一定要做到严密仔细、合理合法，做到工作的连贯性和准确性，同时要做好证据保留工作，可以有效的避免纠纷和争议的出现。

结语：

在各大高校的发展中，教学工作固然重要，但教职工的管理工作是做好教学工作的前提。只有对劳动者进行合理科学的管理，才能更好的促进员工发挥他们的价值。在高校人事管理工作中，首先要严格依照《劳动合同法》中的相关规定开展工作，其次用工程序要科学严谨，不能有半点疏漏。在管理上，要依法办事，处理好员工和高校之间的关系，做好劳动者的权益保护工作，同时注意保护自己单位的利益，尽量避免发生劳动者和雇佣者发生纠纷。在《劳动合同法》的规范和保护之下，我国的各大高校的人事用工工作一定会更加规范有效的进行！

参考文献：

[1]张树剑.劳动合同法对高校人事用工制度的影响与对策[J].国家教育行政学院学报，2009，（2)：66-70.

[2]白杨.谈《劳动合同法》对高校人事用工制度的影响及对策[J].辽宁高职学报，2012，14（6)：110-112

[3]陈峰.新《劳动合同法》对高校工勤人事管理的影响及应对措施[J].黑龙江科技信息，2011，（9)：109.