我国企业人力资源管理创新问题探究

我国企业人力资源管理创新问题探究

林剑波

（国网福建福安市供电有限公司福建省福安市355000）

摘要：全球化的加速发展，身为新型技术的信息技术从根源上改变了社会的经济，让企业在多元化的市场中迎来了前所未有的挑战。对于企业来说，人力资源管理是至关重要的一环节，它的存在很大程度的帮助了企业的发展，但是目前传统的人力资源管理有点更不上新时代的步伐，从而让人力资源管理的作用与重要性没有得到充分的发挥。所以，文中将重点探究了我国企业人力资源管理创新问题。

关键词：企业；人力资源管理；创新问题

在现有的社会环境下，企业管理过程中人力资源的管理变得越来越重要，逐渐替代了企业传统的人事管理模式。我国企业人力资源的管理创新需要以科学的现代化的管理理论为依据，以人为本，多学科知识相结合，在实践中总结经验教训，从而找出符合实际需求的企业人力资源管理模式。

1我国企业人力资源管理创新问题

1.1创新意识欠缺

在我国目前的经济企业中，因为企业长期处于计划性经营下，让企业的人力资源管理方法比较僵化，使其存在着“大锅饭”的传统观念，让企业的很多管理人员与领导人得不到改革，使得他们的思想一直处在传统的理念上。在现阶段很多的企业员工严重的缺乏知识的更新，让工作比较被动化。再就是企业自身较为缺乏科学的体系，让企业员工得不到调动，使其让员工的积极性无法正常发挥，那就更谈不上人力资源管理的创新了。

1.2人力资源管理投入力度不够

较之于其他管理工作，国内多数企业在人力资源管理方面的投入力度明显不足，具体表现在以下方面。第一，不重视战略和管理；第二，人员配置不到位，投入的资金不足。实践中可以看到，目前国内多数企业未能将人力资源管理工作置于战略高度予以重视。对于企业的经营者和管理者而言，主要的工作精力都放在了生产以及销售环节，严重忽视了企业人力资源管理的重要性。同时，很多管理人员自身的素质和业务技能有待提高，确保专业的基础知识以及从业实践经验，在人力资源管理实践中无法从宏观上进行整体把控。

1.3在人力资源管理上缺乏科学有效的方法

首先，在人力资源管理中，没有对人力进行合理的分配，没有一个系统的全面的分配方式，实际需求与企业规划不能一一对应。再者，对于从事人力资源管理人员的选拔没有实质性的要求，过度的重视表面的形式，忽视了对人才内在的考核，不能为企业的发展引进适合的人才，不仅没有给企业带来好处，反而加重了企业的人力负担。最后，部分小型企业在对人力资源管理人才的培训上没有先进的方法，新引进的高素质人才得不到对企业的了解和熟悉，空有一身才能却没有实施的方式，在员工业绩方面也没有和合理的考核制度和方法。

1.4激励和约束机制落实不到位

根据马斯洛需要层次理论，人的需求层次逐渐升高，当满足人的低层需要时，就会寻求高层次的需要，而企业应当满足之。就目前国内人力资源管理的激励和约束机制来看，存在着很多的问题和缺陷。首先，体系不健全。企业未能真正认识到激励机制的价值和意义，体系不完善，形同虚设。企业将发展的评价指标，多数定位于业务、财务指标，人才指标缺失。其次，制定的管理机制形式化。虽然很多企业制定了约束和激励机制，但是只是存于书面，并未严格落实到实践和行动。一方面，管理者只是采取个人许诺的方式来吸引人才，接下来就没有了后文，原先的承诺总是找借口搪塞、拒不兑现。

2加强企业人力资源管理创新的有效措施

2.1加强创新意识，提高创新能力创新

对于企业而言，是发展过程中的一个驱动器，更是企业发展的灵魂要点。因此，想要促进企业得到很好的发展，人力资源管理得到改革，就一定要强化企业员工的创新思维，不断的提高员工的创新能力。由此可见，在学习先进的科学技术与管理手段时，应该不断的完善技术，引入优质的科学技术，使其让员工的创新思维逐渐的提高，为企业添加新型的技术，为企业发展提供有力的支持。除此，企业还应该为员工提供优质的工作条件，工作待遇等，秉承以保留人才为目标，避免因为小事而失去人才。

2.2注重人力资源技能培训

加大对人才技能培训的投入，并且提升企业对于技术培养的重视程度。加强培训工作，根据考评结果和企业发展需要，结合员工的个人奋斗目标，制订培训计划，培训要有长远规划，配合企业的经营战略。同时，企业应该注重对员工的综合素质提升，遵照我国法律要求，努力完善继续教育工作。现如今之所以存在着那么高的失业率，在很大程度上取决于职员的综合素质与岗位不相匹配，员工能力不足，因而存在着结构性失业的现象。因此，企业应该加大对员工进行技能培训的投入，进行高级管理课程培训，鼓励员工积极参与课程体验，注重实践与理论相结合，培养员工的实际操作能力，避免教学流于形式，陷入僵化。企业同样可以为有才干的职员提供更为广阔的发展平台，让公司职员切身参与、共同经营管理，在不断学习中发现自己的不足，这样不仅可以提员工的主人翁意识，而且更能明白管理高层的处境，进行换位思考，融洽企业内部关系，增强服务意识与充实感。督促其为职业技能与职业生涯做好规划，为员工提供内部晋升的平台与外部拓展的空间。

2.3人力资源管理要本着以人为本的原则

要实现人力资源管理的以人为本，首先要培养和谐亲密的人际关系，要让企业员工之间的关系十分融洽，培养团结，积极，向上的工作态度，企业制度执行者要充分的考虑人的作用，在实际工作中，企业要尊重每一个人的性格和生活习惯，要对每一个员工都有一种认同感和归属感，让员工体会到企业的包容性。以人为本的管理理念就是注重人的作用，充分发挥人在实际中的作用，要让每一个人都从事自己适合的岗位和工作，这样才能让人才最大程度的发挥自己的才能，才能让他们没有后顾之忧的放开束缚去拼搏，创新。要想在实际管理中实现以人为本的理念，就要在管理制度上做出相应的修改，要运用更加人性化的管理理念，要让员工感觉不到束缚感，让他们能有无限的发展空间，摆脱制度化的管理模式，才能发挥人才应有的价值。

2.4健全完善企业绩效管理体系和企业激励机制

健全完善的管理体系可以促进员工的工作积极性和工作主动性，传统的管理模式忽视了职工的工作积极性、主动性。单纯的考核制度和业绩评估制度导致企业职工的工作积极性不高，工作态度不主动，工作质量不认真。只有企业有明确奖励措施、良好的福利待遇，才能吸引到越来越多的优秀人才，更能使原有职工发挥自身潜力，提高工作效率，提高工作主动性，为企业创造更多财富。同时管理体系不应一成不变，管理体系应随着企业的发展战略目标、社会竞争环境及竞争对手的改变做出适当的调整，不同的时期采用不同的管理办法，定期对原有的管理体系进行检查和评估，对应企业不同的发展阶段进行适当调节。

总而言之，对企业人力资源管理创新问题进行重新审视，有利于其理论和实践的创新，对开创符合国情的人力资源管理体系方面做起的作用是举足轻重的。企业人力资源管理工作，应当保持与时俱进，创新任重且道远。

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