经济型连锁酒店员工激励机制研究——以秦皇岛七天连锁酒店为例

经济型连锁酒店员工激励机制研究——以秦皇岛七天连锁酒店为例

王冰

燕山大学经济管理学院河北秦皇岛066004

摘要：本文将秦皇岛七天连锁酒店为例，分析如何对经济型连锁酒店员工激励机制进行构建，如何应对过程中出现问题。

关键词：经济型连锁酒店；激励机制

20世纪90年代以来，一种酒店的新形势——经济型连锁酒店在中国如雨后春笋般发展起来。本文将秦皇岛七天连锁酒店为例，分析如何对经济型连锁酒店员工激励机制进行构建，如何应对过程中出现问题。

1秦皇岛七天连锁酒店员工激励分析

（1）员工薪酬方面

酒店现行的薪酬制度比较单一，由基本工资、绩效工资、福利、奖金四个部分组成，基本工资按岗位划分为既定工资。绩效工资主要是来自于清洁房间数量、房间销售提成等。而奖金主要分为全勤奖、月度销售额任务完成奖励两种。福利相对较少，只有员工食宿免费、制服免费发放。并且这些有关薪酬方面的激励制度并未形成规章，只是由店长开会时口头向员工宣布。

（2）考核机制方面

多数员工认为酒店考核指标不合理、流于形式，对员工的薪酬与晋升并未形成有效关联性。对于前台、房间清洁人员、库管等基层员工的考核制度单一，仅仅要求不能无故旷工、上班时间必须穿着统一制服、不能与顾客产生并激化矛盾、不能迟到早退、爱护酒店设施、根据各自职责如有被经理检查出现工作不符合酒店要求现象按次扣除当月工资50元这几方面。

（3）员工培训方面

酒店目前缺乏明确的员工培训计划，除了入职前的岗位培训以外，员工培训具有随机性，有的员工因岗位调动临时接受酒店安排的岗位培训。酒店目前的培训方法分为两种，一种是教练式培训，这种培训方法主要是指师傅带徒弟的模式，该酒店大部分员工在入职时都是采用这种方法接受培训，新职员直接上岗，由岗位上老员工直接负责新职员的业务培训。另外一种是面授式的培训，这种培训方法主要是员工听培训师讲课，该酒店只有在开业时第一批招录员工采用的是该种模式。

2秦皇岛七天连锁酒店员工激励机制构建

2.1完善薪酬激励机制

（1）调整薪酬结构

秦皇岛七天连锁酒店目前的薪酬结构相对而言比较固定，弹性较小，缺乏足够的激励效果。酒店如想发挥薪酬制度对员工的激励作用，薪酬结构可以做如下调整：

员工薪酬=基本月薪+工龄工资+绩效工资+奖金+销售提成+补助

即在原有薪酬结构基础上，增加工龄工资、销售提成和补助。其中，工龄工资在一定程度上可以增强员工对酒店的忠诚度，避免频繁跳槽；销售提成有助于提高员工的工作积极性，体现多劳多得；补助有助于满足基层员工生理需要，提高员工的工作满意度。

（2）结合岗位职级制定基本月薪

依据酒店各个岗位将工资分为四个等级，普通员工、领班、部门经理、总经理，将每个等级再细分为三个档次，其中基本月薪中最低档的是新员工在试用期的工资，通常试用期为一个月。员工一旦通过了试用期正式录用，就可以顺利转入其所在层级一般员工档中。对于考核不合格的员工，主管人员需决定是继续试用还是辞退，如果要继续试用，试用期可再延长一个月，试用期总时长不得超过两个月。如果员工在一个月内有五次及以上的工作失误，不仅会受到相应的处罚，还会降低其所在岗位级别中的档次，降低到最低档者，一个月内失误超过八次，酒店将予以劝退。对于连续六个月每个月绩效考核表现为优，经店长审核批准后，其工资档次将会得到晋升，基层员工表现特别优秀者将被列为管理人员候选人。

（3）增加工龄工资

以六个月为一周期，酒店员工在该酒店工作时长每超过六个月就会有五十元的工龄工资，工龄工资将在周期满后的次月发放，总的工龄工资不超过五百元。并且，工龄工资必须具有连续性，若员工因中途离职而中断，再入职时工龄工资将会重新计算。

（4）结合考核结果制定绩效工资

首先应明确酒店的长期发展战略和短期经营目标,将酒店短期经营目标逐层分解量化，针对酒店的不同岗位为酒店员工设定具体的、难度适中的、被个体所接受的、与组织战略相关且有时间限制的绩效目标。将绩效工资分为两个部分，包括月度和年度两种绩效工资。员工月度绩效工资的确定以其所在部门绩效考核成绩为依据，该部分的绩效工资是按月发放的。而年度绩效工资的确定则是依据酒店全年的盈利情况设定每个岗位等级固定的绩效标准，该部分需酒店根据自身实际经营状况设定，同时结合员工部门绩效考核总成绩。

（5）设立专项技能奖金

将酒店的月度销售额奖金取消，这部分奖金按照绩效考核完成度发放，全勤奖予以保留，另外奖金项目中增设专项奖金，用来奖励那些在某些方面技能明显高于其他员工的优秀人才，而这种技能是具有明显优势且在酒店的日常经营当中经常使用的，比如说英语等级证书、高等学历证书、高级维修类技工证书等。

（6）销售提成

鼓励员工向顾客推销酒店内前厅摆放的各种产品，例如，前台员工可以推荐给客人设施更好，服务更高端的房间，与旅行社合作向顾客推荐合适的旅行项目，销售景区门票；餐厅员工可以向用餐的客人推销酒水或餐厅优惠套餐；在各节日前台还可以大力推销酒店大堂摆放的礼品、礼盒，如月饼，元宵，圣诞节礼物等等。酒店可以通过记录员工的销售业绩给员工提成。这不仅极大激发了员工工作的积极性，更提高了酒店的收入。有些善于销售的前台员工一个月这样的提成，甚至超过了基本工资。

（7）增加福利补助

根据酒店的营业收入情况设置可选式的福利补助，“自选式”的福利增大了员工的选择余地，因此激励作用较强。按照岗位等级划分不同的标准，包括带薪福利（如带薪休假，探亲假等）、津贴（交通津贴，食宿津贴等）、集体活动（节日聚餐，集体旅游等）。酒店还可以针对自己的员工制定相应入住优惠政策，如本酒店员工家属入住可进行打折优惠等。

酒店除为员工缴纳养老保险、医疗保险、生育保险以及失业保险等国家所规定的基本福利外，还可为员工购买人身意外保险等其他涉及员工切身利益的险种，既可以增加员工福利，也可以在员工发生意外情况下为酒店减少损失。

2.2完善员工培训激励机制

（1）针对不同层级员工开展培训工作

在进行培训的时候应针对不同员工采用不同的培训方式，建议培训时多采用小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏、户外培训多种方式进行，让员工充分各抒己见、加强团队协作。

①基层员工。针对基层员工尤其是新入职人员，组织培训的重点在提升其业务操作能力、服务态度以及适应能力等。因为基层员工数量较多、年龄偏低且综合素质较差，因此在对其进行培训时要以大课堂的形式进行，通过案例教学、情景模拟等方法使员工身临其境，加强员工对相关技巧、基本理论的理解，从而减少其工作中的失误。

②中层管理人员。针对中层管理人员，组织培训的重点在提升他们的协调能力、团队合作能力、应急事件处理能力等。可选派优秀的中层管理人员到其他酒店交流学习，也可以通过聘请优秀管理人员在酒店内部进行经验推介等方式进行。

③高层管理人员。针对高层管理人员，组织培训的重点在增强其综合管理能力、业务经营能力、领导决策能力、沟通协调能力以及创新能力等，由于酒店的高层人数较少，可以外派学习、导师讲解、重返校园等培训方式。

（2）分析培训需求，丰富培训内容

培训内容不应只限于酒店制度、岗位技能和要求等方面知识，还应该结合酒店的发展目标和员工的需求。

第一，结合酒店发展目标，设置培训内容。制定酒店员工的培训计划首先要考虑酒店的发展战略目标，酒店的管理层应设立专题小组，分析酒店需求，酒店还可以聘请有关专家参与分析酒店需求的讨论。在分析酒店未来想要达到的目标时，为了使酒店增强在同行业中的竞争力，要使酒店在服务质量、住宿环境等方面保持优势，这是差异化战略手段的需要。

第二，根据酒店岗位要求，设置培训内容。根据工作岗位的职责、所需的学历、技能等各方面综合考量员工的培训内容，然后分析各个岗位员工是否达到了岗位要求，对于那些没有达到要求的员工根据不同岗位的培训内容对其进行培训。酒店通过对岗位要求的综合分析，制定员工工作手册，方便管理者根据工作手册开展培训工作。

第三，根据酒店员工需求，设置培训内容。在制定培训计划时，对员工进行调查走访，了解员工培训需求，根据绩效考核结果及反馈情况，了解影响员工绩效考核因素。如果是由于员工的技能不足、业务知识欠缺造成考核结果不理想，就可以根据这些制定有针对性的培训计划。

2.3建立员工成长激励机制

（1）完善绩效考核体系，打通员工晋升通道

员工考核的主要内容包括员工的工作态度、工作能力、工作业绩这三个大方面，在实际考核过程中需根据各岗位不同工作情况，制定相应考核标准，以对应不同的绩效考核系数。

考核指标以及分值是考核内容的具体化体现。同样的考核指标在不同岗位上分值也不相同。设定分值时，应该根据具体的工作岗位，对每个指标的分值数进行区别设置。

根据绩效考核结果确定员工在岗位中的工资档次。如普通员工入职时为普通员工岗三档工资标准，连续六个月考核均表现为优的情况下，经店长审核同意可晋升为岗位二档工资标准，最高为一档工资标准，若基层员工表现特别优异且已享受岗位一档工资标准半年以上，可享受高一岗位中三档工资标准。如果员工在连续六个月考核结果均为差、需改进，则会降低其所在岗位级别中的档次，降低到最低档者，若考核结果仍未明显改善，酒店将予以劝退。员工绩效考核得分档次划分如表4-1所示：

表2-1员工绩效考核分值档次划分

酒店的员工年轻化、受教育程度也普遍不高，可能对于职位晋升和个人发展的要求不如知识性员工那么强烈。但是职位的提升意味着权利的增加和岗位工资、各方面津贴和奖金的增长，晋升对这部分员工产生的激励作用就会明显。

（2）强化员工职业生涯规划

员工职业生涯规划，不仅是员工出自本身愿望所做出的努力，同时也是酒店管理者的工作。员工到酒店开始工作，与员工接触最多，最了解员工的，是员工所处部门的部门经理，因此，部门经理对于员工的职业生涯规划起着重要的作用。

当员工通过试用期进入酒店工作，能够胜任自己的工作岗位，并有意在酒店长期工作和发展时，部门经理要帮助员工开展职业规划工作，在职务晋升方面提供一定的建议和帮助。在员工通过绩效考核被列为后备管理人才后，部门经理可以与店长汇报，提供员工学习和培训的机会，使之继续成长直到完全胜任更高一级岗位。秦皇岛七天连锁酒店员工的纵向发展道路主要是：基层员工——领班——部门经理——总经理。

3秦皇岛七天连锁酒店激励机制保障措施

3.1转变激励观念

（1）转变管理者对激励问题的认识

为了保障员工激励机制的有效实施，首先应帮助高层管理者转变激励观念，传统的酒店高层认为，通过对员工更加严格的管理就能够有效提高员工工作绩效的观念是片面的，必须让高层管理者重视员工激励工作，让他们了解到激励工作对酒店员工工作积极性的影响，以及对酒店实现发展战略目标推进作用。通过转变激励观念，帮助管理者树立起“以人为本”的观念，使管理者积极帮助员工在本酒店开展职业规划，通过员工激励使员工留在酒店、热爱酒店、帮助酒店，所以，只有管理者观念成功转变，员工激励工作才能有效开展。

（2）帮助员工建立正确的激励思想

激励机制中针对的主要对象就是酒店的工作人员，因此，员工的支持也是激励机制能够顺利实施的必备条件。在机制实施过程中，要让员工充分表达自己的需求，获得员工的积极配合，激励方案才会取得预期效果。通过绩效考核的反馈机制、设立店长对内接待日、定期召开座谈会、在酒店的网络上建立沟通信箱等方式，增加管理层与员工的交流的机会，探讨工作中存在的问题并积极的整改，共同推动酒店内部对话表达交流机制的形成。

3.2完善配套制度保障激励机制可持续性

为保持秦皇岛七天连锁酒店员工激励机制实施的可持续性，需酒店制定相关的配套制度进行保障，每个员工对激励机制的理解会产生差异，只有将其制度化，才能够使员工激励机制在酒店内部稳步推行，这种稳定的制度保障通过一定的时间沉淀为企业的文化，而在文化的驱使下，员工会自觉地遵守制度规范，这样形成了文化的制度才能够在根本上保证方案的成功执行。

4总结

经济型连锁酒店的竞争不仅仅存在于品牌之间的竞争，更存在于服务质量的提升，员工激励机制的构建有助于提高基层员工的满意度，而服务产生的价值是通过人去创造的，也就是企业的员工在提供服务的过程中体现出来的。如今秦皇岛七天连锁酒店已逐步加强对员工激励机制的投入工作，期待下一步用实实在在的数据来说明业绩。