高管薪酬与电力企业绩效之间的关联探究

高管薪酬与电力企业绩效之间的关联探究

何晓雯

何晓雯

（广东电网有限责任公司东莞供电局广东东莞523008）

摘要：薪酬管理是电力企业管理的重要组成部分，高管薪酬又是电力企业薪酬的重要内容，它与企业绩效之间有着密切联系，管理人员需要做好两者之间的关联探究，这样才能提高企业价值，实现企业的良好发展。本文首先介绍了我国电力企业绩效与高管薪酬的现状，其次探讨了电力企业高管薪酬与绩效存在的问题，最后探索完善电力企业高管薪酬的有效措施，发挥出薪酬管理的激励作用，提升电力企业绩效，实现我国电力行业的可持续发展。

关键词：高管薪酬；电力企业；企业绩效

1我国电力企业绩效与高管薪酬的现状

高管薪酬一般分为显性薪酬和隐性薪酬，是高层管理人员为企业创造价值后获得的报酬。当前我国电力企业发展迅速，业务量不断扩大，技术水平不断上升，对高管工作提出更高要求。当前我国许多电力企业高管薪酬设计遵循了市场化原则，基本上能够满足高管的基本需求，一定程度上提升了我国电力企业绩效水平。高管薪酬一般分为显性薪酬和隐性薪酬，其中显性薪酬调动了我国电力企业高层管理人员的工作积极性，促进了我国电力企业的发展。

电力企业绩效是指电力企业的经营效益和经营业绩，如电力企业的资产运行状况、偿还债务能力、盈利能力以及后续发展能力等，都能反映出电力企业绩效水平。目前我国许多电力企业绩效水平不断提升，进一步促进了自身的发展，提升了高管的工作责任感，不断调整高管薪酬水平，使其更好为电力企业服务，提高企业绩效，最终形成了良性循环。

国外学者AliFatemi，AnandS.Desai（2003）在研究中发现高管薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关性，他通过EVA进行了计量，并建立相应的模型，分析出两者之间的正相关关系。我国学者高雷调查了2003年2000多个上市公司的数据，运用实证分析法证明了上市公司高层管理人员报酬与公司绩效之间存在显著正相关。薛文博（2015）分析了国有企业高管薪酬与企业绩效之间的关系，以2006-2013年上市国有企业为样本，对两者之间的正向相关性提出假设，并运用模型分析证明了正相关关系。

2高管薪酬与电力企业绩效存在的问题

2.1高管薪酬与电力企业绩效激励不足

当前我国电力企业虽然认识到高管薪酬与企业绩效之间的正相关性，但是两者的激励性不足，一定程度上会降低高管的工作积极性，不利于进一步提升电力企业绩效水平，不利于电力企业的长远发展。就目前状况来看，我国许多电力企业高管薪酬股权收益较少，职位消费不够透明，再加上电力企业收入水平较高、高管薪酬监督工作不到位，从而影响电力企业绩效水平的提升，进而给企业带来诸多不良影响。部分电力企业高管薪酬由于缺乏激励性，使得他们的工作责任意识不足，无法更好制定电力企业发展规划，不能降低电力企业管理风险。此外，还有部分电力企业薪酬和绩效考核指标过于粗略，发展过程中只重视企业规模、短期产值，忽略了电力企业发展质量，最终影响我国电力企业的正常发展，不利于我国社会经济的稳定。

在制定激励机制时，需要做到短期激励与长期激励的科学配合，这样才能确保激励机制的有效性。目前，由于一些电力企业短期激励与长期激励机制不到位，高管薪酬中基本工资等固定收入比重过大，股权激励比重相对较小，再加上当前我国股权激励的相关法律还不健全，无法发挥长期激励的作用，一定程度上影响了电力企业高管薪酬激励的效果，无法更好提升电力企业绩效水平。

2.2电力企业监督约束机制不够健全

电力企业在发展过程中要想提高绩效水平，就要做好监督约束工作。但当前我国许多电力企业的监督约束机制不够健全，主要表现在两个方面：第一，电力企业高管消费监督不到位，导致隐性消费的出现，进而滋生电力企业内部的贪污腐败行为，这样不仅影响电力企业的正常发展，还会降低电力企业绩效，不利于其长远发展；第二，电力企业经营管理理念前瞻性不足，电力企业作为我国经济发展的重要组成部分，其经营管理应具有前瞻性，以推动整个电力行业的进步。但受到传统经营理念的影响，我国许多电力企业的经营管理理念较为保守，再加上自身监督工作不到位，无法为高管提供有效建议，最终降低电力企业绩效。

3完善电力企业高管薪酬的有效措施

3.1继续完善电力企业薪酬激励机制

电力企业在发展过程中要想提高自身的绩效，就要完善薪酬激励机制，做好高管薪酬管理工作，激发高层管理人员工作热情，发挥出他们的管理价值，为电力企业发展做出贡献，进而推动电力企业的进步。完善电力企业薪酬激励机制，就要从以下三点入手：

第一，建立有效的高管绩效评价制度。高管薪酬作为薪酬管理的重要组成部分，管理人员应该要从企业绩效角度考虑问题，既要激发高管工作的积极性，又要减少隐性薪酬的出现，发挥出高管薪酬的激励作用，以实现电力企业的稳定发展。建立高管绩效评价制度，首先要明确绩效评价标准，形成更为科学的薪酬评价机制，选择有效的高层薪酬考核指标，扩大指标的涉及面，真实反映电力企业高层管理人员的薪酬状况，并从电力企业绩效出发，避免高管短视效应。其次要转变高管工作理念，真正对电力企业发展负责，对企业绩效负责，发挥出自身的价值，为电力企业带来更多效益，最终达到电力企业高管薪酬管理目标。电力企业所需选取的高管绩效评价指标，既要包含财务指标又要包含非财务指标，并引进EVA管理模式，将股东权益和管理者利益科学结合，更加准确的反映高管创造的价值，并为他们支付对应的报酬，从而有效避免“内部人控制”问题，促进我国电力企业的进步于发展，发挥出电力企业薪酬激励的作用，达到电力薪酬管理与绩效管理目标。

第二，做好高管持股激励工作。高层管理人员持股是企业重要的激励工具，它能够提高高管的工作积极性，避免灰色收入。电力企业作为国有企业，高层管理人员薪酬主要为现金薪酬，股权激励还不到位，因此未来发展中，电力企业应该做好高管持股激励工作，建立长期的激励体系，保持高层管理者持股激励的有效性，并将股票收益与电力企业绩效挂钩，满足电力企业实际发展需求。

第三，建立有效的薪酬分配制度。我国电力企业对高管薪酬和绩效进行管理时，应建立有效的薪酬分配制度，比如可以采用“基本年薪+任期激励”、“基本年薪+股票期权收益”的形式，构建多元化的薪酬分配制度，既要保障薪酬分配的科学性，又要发挥薪酬分配的激励作用，充分调动电力企业高管的工作积极性，为电力企业发展做出贡献。此外，还要确保高管薪酬分配的差异化，不同岗位高管薪酬组成要有一定的差异性，结合岗位特点设置不同薪酬奖励，减少高管隐形薪酬，进而提高电力企业绩效，以薪酬促绩效，以绩效提薪酬，最终实现两者的良性循环，推动我国电力企业的稳定发展。

3.2建立健全电力企业监督约束机制

电力企业要想提高企业绩效，要建立健全监督约束机制，避免高管隐性收入，减少高管自我激励现象。建立健全电力企业监督约束机制，要从以下两点入手：

第一，要实现高管在职消费的透明化。当前我国电力企业高管在职消费还存在消费标准不明确、不透明的问题，电力企业应积极改变这一状况，明确高管在职消费内容，形成相应的规章制度，严格控制在职消费水平，确保电力企业高层管理人员在职消费的透明度。电力企业内部也要形成监督机制，完善监督程序，鼓励员工加强对高管在职消费的监督，减少高管的自我激励行为，提高电力企业绩效。

第二，完善电力企业的经营理念。电力企业在经营过程中，应该意识到高管薪酬的重要作用，理清高管薪酬与企业绩效之间的关系，积极转变经营理念，从电力企业实际状况出发，调整高管薪酬规模，既要发挥显性薪酬的激励作用，又要避免隐性薪酬的出现。电力企业应制定科学的股利政策，从长远发展着手，扩大电力企业盈利能力的同时提高高管工作积极性，进而为电力企业带来更好绩效。

4总结

综上所述，电力企业在管理时应该要理清高管薪酬与企业绩效之间的关系，通常情况下显性薪酬与电力企业绩效存在正向关联，隐性薪酬与电力企业绩效负向关联。电力企业要发挥出高层显性薪酬的正向促进作用，制定更为合理的薪酬制度，发挥出薪酬的激励作用，提高电力企业高管工作责任意识，并加强自我约束，为电力企业发展贡献出力量；要规避高管隐性薪酬带来的风险，制定相应的监管机制，确保高管在职消费的透明化，以提高电力企业绩效，实现我国电力企业的稳定发展，最终促进我国电力行业的进步。

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