事业单位人力资源结构优化路径

事业单位人力资源结构优化路径

于乐

乌鲁木齐市劳动能力鉴定办公室新疆乌鲁木齐市830000

摘要:优化事业单位人力资源结构，盘活人才存量，充分发挥现有人才在经济社会发展中的作用,这既是落实科学发展观和以人为本思想的必然要求，又是基于事业单位人力资源现状以及经济社会发展现状的客观现实选择。在此背景下，事业单位如何通过人力资源结构的优化来为经济和社会的发展积攒更多的人力资源优势已经成为事业单位必须要面对的课题。笔者针对如何优化事业单位人力资源结构做了一系列探讨，希望对广大的事业单位有所帮助。

关键词:事业单位；人力资源结构；优化；路径

近年来，事业单位改革正在进入一个不断深化的阶段，事业单位既有的人力资源结构呈现出诸多弊端，已经越来越不能满足事业单位不断深化发展的需要。在市场经济体制不断冲击下，事业单位改革已经成为未来发展的一个必然趋势，在此背景下，急需事业单位管理者从人力资源结构优化这一着力点进行切入，为未来事业单位改革的顺利发展奠定良好的基础条件。

1事业单位人力资源结构存在的问题

人力资源结构的内涵极为丰富，具体包括能力结构、年龄结构、个性结构等。人力资源结构不合理必将导致事业单位人力资源结构不能满足自身发展的需要，事业单位人力资源结构突出表现在以下几个方面：

1.1能力结构层面出现空挡

目前事业单位人力资源在能力结构层面呈现出突出的问题，一个组织人力资源结构的搭配需要各种能力互补的人员，而事业单位人员在能力结构方面存在严重的缺陷，目前事业单位人员能力参差不齐，尤其是存在大量的能力不高的人群，这部分人群能力方面的不足对于事业单位人力资源整体能力的构筑是一个巨大的负面冲击。人力资源结构的是一个整体，按照系统性原理的阐述，任何一个人能力的不足都会有损事业单位人力资源的整体优势。事业单位由于体制方面的原因，人力资源管理不太规范，一些人员不可避免的会在能力方面有所懈怠。

1.2个性结构层面匹配性差

团队已经成为当今工作的主要模式，团队结构的重要性由此更显重要，而个性特征之间的匹配是决定团队竞争力以及凝聚力之间的关键因素，事业单位在团队建设方面存在明显的不足。在人力资源的配置方面基本上都是依靠事业单位的管理者的主观臆断，根本就没有进行相关岗位以及个人任职能力的深入分析，这就导致个性结构方面的不匹配。

1.3绩效考核工作过于形式化?

目前，大部分事业单位对职工的考核工作重视程度不够，尤其是日常员工的考核，具体主要表现在平时不建帐、不刷卡、不考核，从而导致年终考核与平时工作相脱节，很多内容都无从查起。有些事业单位虽然对职工进行了日常考核，但是考核条件和考核标准过于笼统和简单，缺乏一定的可操作性和科学依据，仍然存在按印象打分的情况。搞平衡、讲平均以及优秀指标控制不严，对民主测评、民主评议未给予足够的重视，平常又未广泛接纳职工的意见，从而导致考核工作过于形式化。有的事业单位在考核中用“统一标准”来对职工和管理人员进行考核，从而导致考核过程矛盾重重。

1.4岗位人员定位不明确?

一些事业单位由于内部管理不明确，出现了“串岗”或者职责不明确的现象，比如人事部的工作人员也在做着行政的工作，编制人员同时也在做着监督和技术的工作。这样混乱的岗位制度不但会造成工作上的差错，还会使工作人员不明确责任制，互相推诿责任，产生矛盾和纠纷。

2事业单位人力资源结构优化的策略

事业单位人力资源结构的优化是事业单位实现自身持续发展的必然选择，在对既有的人力资源结构所存在的问题进行总结分析的基础之上，本文认为人力资源结构的优化需要从以下几个方面着手：

2.1以人为本，人适其岗?

以人为本的主要含义是尊重、关怀、发展人才，是加强事业单位的人力资源管理工作的关键所在。首先事业单位需设置人才培训项目，例如测试职工培养方向等一系列培训。我国事业单位目前实行的是聘用制，采用的是公开公平公正竞争择优的招聘原则。事业单位在人才市场公开招聘的时候，应从单位的眼前利益和长远利益全面考虑，并综合单位的实际岗位设置需求，确定对某方面专业人才的需求招聘计划。在公开招聘的过程中应该秉持着公平、公开、公正的全透明原则来选拔真正可用之才。当然，人力资源管理中人才的开发与培训，除了选拔新进人员，也万万不可漏掉事业单位的在职人员。单位应努力为职工创造一个提升自我的进修机会，使其能提高自己的工作技能和工作效率，以便快速适应职位中的各种要求。再者，合理配置人才，使人尽其才、才尽其用，人人都能得到锻炼，人人都可以勇于尝试。各个事业单位一定要给本单位的工作人员一个全透明的平台，使人才能够脱颖而出，又可以激励员工自主为单位及自身利益考虑，适应岗位需求，使人得其岗，岗得其才。尤其在基层事业单位进行人员的招聘时更应注重人才的实用性。

2.2建立人力资源动态管理机制

动态管理机制是人力资源优化的又一关键环节，通过完善的动态管理，建立起人力资源管理的快速反应机制。在注重实效的前提下，及时修正和调整人才引进策略、薪酬制度、绩效考核办法，强调竞争意识和危机意识，做到各个岗位“能上能下，能进能出”，调动人员的积极性，提高单位综合实力。这需要做好两个方面的内容，一方面，在注重个性品质和工作技能的前提下，根据单位工作实际及时做出调整，满足各部门用人需求，合理配置人力资源，使其达到最佳组合状态。另一方面，建立公平合理、标准规范的绩效评估机制，实现薪酬动态化浮动，使优秀人才得到奖励，而不能胜任的人员得到惩罚。通过以上措施，使事业单位在现有人力资源结构的基础上，最大化地得到优化，工作效率也实现了最大化。

2.3加强人才交流和人力资源培训

当前，社会分工越来越细，专业也越来越细化，加强事业单位人才交流、对人力资源进行及时的培训是人力资源结构优化的必要措施之一。对事业单位人力资源的培训与开发应注意三个方面的内容：一是培训需求分析，即培训内容的确定以及培训方法的选择都应以培训需求作为依据，通过对人力资源结构能力以及个性等方面的不足进行有针对性的培训；二是培训评估反馈的及时，通过评估反馈来发现培训中存在的问题，并在下一次的培训活动中加以改进，这有利于培训对员工能力以及个性等方面改变。三是建立多层次的专业人才培养体系。要从单位和人才的长远发展建立起不同层次的专业人才培养体系，不能急功近利，要具有前瞻性。

结语?：

综上所述，现如今的事业单位人力资源管理还远远达不到人才合理利用最大化效用的水平，但发展前景和区间却是巨大的。各事业单位应当结合自身的竞技水平和发展需求，更加完善和优化本单位的人力资源管理，不浪费人才，也不将各类人才放在错误的领域去培养。单位应当开展一系列的培训，将有需求的鸡蛋放在合适的篮子里，再伴随着一系列奖惩制度和绩效考核制度，用经营的眼光来管理和发展人才，把人力资源利用率达到最大化、最优化，从而取得事半功倍的良好成效。这条发展和优化人力资源管理之路，还是任重而道远。?

参考文献：?

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[2]宋杰.浅析改善我国事业单位人力资源管理的策略[J].管理与财富,2010

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