金融危机和企业内部劳动力市场管理──基于心理契约视角

金融危机和企业内部劳动力市场管理──基于心理契约视角

孔佳宾（中南财经政法大学公共管理学院，湖北武汉430

关键词：内部劳动力市场；金融危机；心理契约

内部劳动力市场历来是劳动经济学研究的主要对象之一。当前心理契约观点的形成为劳动力市场的研究提供了一个新的视角。面对金融危机带来的巨大挑战，心里契约破裂尤其成为研究热点。为了适应由于金融危机带来的巨大压力和多边环境下的激烈竞争，大多数企业不得不重新审视其组织内部已有的管理机制、人员结构以及雇佣关系。面对金融危机，内部劳动力市场的管理需要从创新的角度出发进行革新。

1内部劳动力的心理契约

1.1内部劳动力市场概念

内部劳动力市场是相对于外部劳动力市场而言的。现代企业理论的发展使得人们认识到，企业内部存在一个劳动力价格、工资分配和培训方案等直接受其他经济变量控制的市场。通常内部劳动力市场可以分为两个层次的劳动力市场：一级市场上是那些具有较好的教育背景、职业经历和特殊能力的职业素养较高的核心员工。二级劳动力市场是那些较少具备专业技能、职业培训和职业经验的员工。

1.2内部劳动力市场与心理契约

心理契约是一系列与人的义务（雇员所承担的）和权利（雇主所持拥有的）有关的互惠期望的集合(Robinson，1996)。它是由人们所持有的对与另一方所达成交换协议的本质的信念所构成的。心理契约研究的领域主要是集中在内部劳动力市场，主要包括员工的心理契约和组织的心理契约。经过实证研究，组织对员工的心理契约相对于员工对组织的心理契约是互惠的。员工会对双方履行契约的程度进行对比，做出相应的调整。从招聘阶段开始到后期社会化阶段，心理契约的所有阶段都是在内部劳动力市场中进行的。因此，可以得出这样的结论，即心理契约研究的对象是内部劳动力市场的隐性权利和义务的关系，同时心理契约的成型阶段主要是在内部劳动力市场中完成的。

2金融危机背景下内部劳动力市场的心理契约分析

金融危机背景下，企业内部人往往要求的工资会在原来的程度上有所降低，往往不高于起边际产品价值和解雇成本之和，在这种程度上，企业往往不会选择大面积裁员措施。同时在外部劳动力市场上由于企业产品需求导致的劳动力派生劳动力需求降低，在外部劳动力市场上劳动力供给大于需求，竞争激烈，外部劳动力市场的外部人进入企业的壁垒增加。内部劳动力市场和外部劳动力市场的相对独立性增加。同时，企业内部劳动力市场的心理契约出现了异化。这里用一个模型来说明心理契约如何加速了内部劳动力市场心理契约两级分化。

内部高级劳动力市场的就业内部人工资为W11，内部次级劳动力市场的就业内部人工资为W12，在这种情况下，企业最优决策模型为：

最大，利用拉格朗日乘数法进行计算，用表示制约条件的系数，用表示制约条件的系数，用表示该企业产品的市场需求弹性,企业达到利润最大化的一阶条件为：说明，当企业达到利润最大的均衡的时候，高级劳动力市就业内部人的工资W11不超过其边际产品价值和解雇成本，次级内部劳动力市场就业内部人的工资W12不超过起边际产品价值和解雇成本。

金融危机背景下，外部劳动力市场上激烈的竞争会使企业处于一个有利的地位，其解雇成本大大降低。次级内部劳动力市场就业内部人的工资W12已经超过起边际产品价值和解雇成本。企业面对危机往往发出裁员的信号，出于解雇成本和特殊人力资本的考虑，裁员的对象主要是针对次级劳动力市场的就业内部人。根据心理契约的形成过程，在后期社会化阶段，劳资双方不太积极的信息搜索此时发挥了作用，次级劳动力市场的就业内部人的心理契约出现违背和破裂。相比之下，由于特殊人力资本的不可估量的效应，企业高级劳动力市场就业的内部人员往往是被视为企业的精英，他们往往是被当作企业渡过难关的一大法宝，加之其解雇成本相当昂贵，企业往往会发出巩固其心理契约的信号。于是，高级劳动力市场和次级劳动力市场心理契约稳定性将会向两个方向发展。

3国有企业内部劳动力市场出现的问题

按照新古典劳动力市场理论，只有当劳动力资源在市场上经过充分的竞争配置才可以实现在不同经济组织之间的自由流动，才可以达到全社会范围内的帕累托最优。但是，仅仅着眼城镇劳动力市场，是无法解释企业如何面对金融危机的问题的。为此，笔者选取国有企业作为代表来分析内部劳动力市场管理效率的问题。

①高级劳动力市场和次级劳动力市场出现的差距加大。国有企业内部劳动力市场出现的问题主要表现高级劳动力市场和次级劳动力市场的差距过大。正如上分析，随着金融危机的到来，企业往往倾向去解雇那些次级劳动力市场的就业员工，千方百计地留住高级劳动力市场上的核心人物。于是，心理契约的稳定性面临新的形式的挑战。企业高级劳动力市场的员工的组织满意度、情感承诺、工作满意度往往加深，而离职意向很低。从这个方面来说，企业高级劳动力市场的心理契约是稳定和谐的。但是，次级劳动力市场的情况不容乐观。解雇成本的降低和可替代性人才的增加使得他们面临被解雇的命运。其员工的组织满意度、情感承诺、工作满意度相对于高级劳动力市场员工差很多。从这个方面来说，企业整体的心理契约的稳定程度往往是不够好的。两者差距过大会极大地降低企业内部劳动力市场的运行效率。

②高级劳动力市场的激励不够。国有企业对核心员工的激励不够。虽然，对于国有资产管理委员会出台了有关大型企业经营者报酬的改革措施，但至今效果不明。对于国有企业经营者来说，当前计划体制下仕途晋升的激励体制早已消失，长期雇佣不受个人力量左右，剩余的激励方式主要包括声誉激励和报酬激励。声誉激励往往是很难衡量，报酬激励的方式主要有股票、股票期权制、年薪制等等，但是和外企相比，往往还有一些差距。从激励角度看，中国国有企业内部劳动力市场管理任重道远。

4内部劳动力市场管理措施

内部劳动力市场的局限机制会成为一种危害企业的毒药。金融危机背景下加强内部劳动力市场的关键是需要克服内部劳动力市场内在的局限机制。为了使企业度过危机，应该有一系列激励和约束措施的设计相配套。笔者认为，如果做到以下几点，企业内部劳动力市场管理才可以走上一个新的台阶。具体措施如下:

首先，应该充分运用企业内部市场供求机制，提高内部效率。从人力资本的角度出发，企业内部劳动力市场的人员流动，可以使企业员工的特殊人力资本增加，从而加强员工与企业的心理契约的稳定性。其中，特殊人力资本是指对某一特定的企业生产率有影响而对其他企业不产生影响的技术和技能。外部员工很难迅速适应企业的管理习惯和技术标准，同时企业内员工也减少了向外流出的意愿，增强了员工的稳定性。长期会使得企业与员工之间达成一种默契，而非以显性化的契约形式表现出来，这就是内部劳动力市场的作用。加大企业内部竞争的力度，鼓励员工在企业内部进行适度的竞争。正视企业是一个团队合作组织的现实，重视企业内部科层横向和纵向之间存在的管理激励问题。

其次，当企业内部缺乏生机活力以及处于超稳定的组织状态的时候，适当地打破内部劳动力市场和外部劳动力市场的界限，从外部劳动力市场引进外部人，可以缓解企业内部人员晋升造成的刚性影响。打通内外劳动力市场的劳动力流通的通道，在一定程度上可以提高效率，对增加整个社会的福利也是有益的。在此方面的工作主要是做好招聘和入职培训的工作。

总之，为了提高企业内部劳动力市场的运作效率，巩固好心理契约是最终目的，也是关键所在。在内部劳动力市场进行优化配置和打破内外劳动力市场的界限是巩固好心理契约的两大有力措施。

5结语

文章在金融危机的背景下，分析了企业内部劳动力市场的心理契约受到的影响。通过分析发现，在金融危机背景下，企业内部劳动力市场和企业外部劳动力市场的流动渠道通畅性减弱，同时内部劳动力市场的高级劳动力市场和次级劳动力市场分化日益严重。针对这两种主要问题的出现，笔者认为，在动荡的环境下，巩固心理契约是重中之重。需要注意的是，在心理契约的巩固过程中，需要内外结合，高级劳动力市场和次级劳动力市场统筹兼顾，若只是巩固高级劳动力市场的稳定性，会无形中扩大组织成员之间的差据，不利于企业运行效率的提高。

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