手术室护理管理中效绩管理的应用分析

手术室护理管理中效绩管理的应用分析

黄敏

（广东省茂名市人民医院525000）

摘要：目的：探索手术室管理中的一种客观、科学的绩效考评方法。方法；根据手术室护士工作职责，制定考核标准,护士长和护理管理小组评价实施效绩管理前后，工作业绩、综合素质、奖惩、满意度的变化，并及时反馈考核成绩。结果:绩效考评提高了手术室护士的综合素质。结论：护士绩效考评管理提高了患者对护理工作的满意度，提高了护理质量，是一种高效的护理管理策略。

关键词：绩效管理；手术室；护理管理

Abstract：Objective:Toexploretheoperatingroommanagementanobjective,scientificperformanceevaluationmethods.Methods;aroundtheoperatingroomnursedutiesinaccordancewiththebenchmarks,theheadnurseandnursingmanagementteamtoevaluatetheimplementationofperformancemanagement,changesinworkperformance,overallquality,reward,satisfaction,andtimelyfeedbacktestresults.Results:Theperformanceevaluationtoimprovetheoverallqualityoftheoperatingroomnurses.Conclusion：Nurseperformanceappraisalmanagementtoimprovepatientcareandjobsatisfaction,improvedqualityofcare,isahighlyeffectivecaremanagementstrategies.

Keyword：performancemanagement;theater;CareManagement

当今社会，护理事业飞速发展，服务理念以及服务模式不断转变，如何利用有限的人力资源，提升护理队伍的业务水平及素质是护理管理的重点。绩效评价是组织采取特定的方法和工具，对组织成员的工作效果进行考查评价的过程[1]，它是一种科学的现代化管理理念，是护理管理的发展趋势[2]。有研究表明，通过实行绩效考核加综合考核及制定出合理有效的管理措施以来,充分调动了广大护理人员的积极性[3,4]。本研究旨在探讨效绩管理在手术室管理中的应用。

1资料与方法

1.1一般资料

选择本院手术室共有护理人员24例，年龄22~52岁，平均33.8±6.8岁;本科8名，大专13名，中专3例；副主任护师1名，主管护师8名，护师8名，护士6名；从事护理工作时问1~32年，平均(12.67±6.22)年;从事手术室护理时问6个月-32年，平均(10.62±5.98)年。2012年8月-2013年6月问手术室护理人员无人员调动，其差异无统计学意义(P>0.05)。

1.2效绩管理方法

采用护士长评价和护士自评相结合的积分制管理,依据(护理人员岗位责任制)，结合手术室护理工作的自身特点，本着公平、公开、公正原则制定出手术室护理质量管理的相关考核标准。根据每个护士的实际工作数量,得到手术分值,按天、月累计成为该护士的工作数量积分。护士长将每人每天的分值均公布于众，增加透明度。每月将手术计分、有效工作时间、工作质量考核分值进行汇总,考核分与当月奖金挂钩。其中考核分逐月累计,年终作为评优、聘用的主要依据。做到有章可循，有据可依，将手术室护理工作内容细化量化，并将年度考评结果作为当年评优的条件之一。

1.3效绩管理内容

1.3.1工作业绩（40分）①工作时间：根据手术时间进行计算分值，每60分钟按1分计算，手术时间越长，得分越高。手术时间从病人进入手术间到手术结束后病人离开手术间。②工作难度：根据手术的难度将手术分为特大手术2.0分、大手术1.5分、中手术1分，小手术0.5分。加满40分为止。

③其他：对参与急危重症手术的护理人员进行分值计算，白天0.5分，夜间1.0分，调动护理人员积极性。根据手术护士个人产值计算分值，每1000元计1分。最后得分

1.3.2综合素质（40分）①职业素养共计10分，包括个人仪表3分、医德医风3分、奉献精神4分②护理技能10分护理正确方法4分、操作熟练程度：分为特别熟练、熟练、不熟练，分别计3分，2分，1分③科研能力10分CI5分，发表核心期刊3分，科技核心2分，普通1分。加满40分为止。

1.3.2奖惩管理（10分）凡受到国家级奖励者加4分，省级奖励3分，市级奖励2分，院级奖励1分。

1.3.3患者满意度(10分)对每次手术患者和医生进行满意度调查并做好记录，由非常不满意到非常满意评分为0-10分，患者根据自己的满意程度进行评分

1.4效益工资分配方案

按月发放总效益工资数-护士长效益工资数=全科护士效益工资效益工资分三步:出勤奖为每月出勤天数占全科护士效益工资的0.2%;夜班奖为每月夜班出勤占全科护士效益工资的0.15%;剩余的为计量分值奖。每位护士的效益工资为出勤奖+夜班奖+分值奖。

1.5评价方法对实施效绩管理前后工作业绩、综合素质、奖惩、满意度进行对比分析。

1.6统计学方法应用Spss13.0统计学软件进行数据处理，计数资料采用[n(%)]表示，计量资料采用均数±标准差表示，两独立样本采用t检验。以p<0.05有统计学意义

2结果

与前采用效绩管理比较，在工作业绩、综合素质、奖惩、满意度方面均有明显改善。且综合素质、奖惩、满意度分值明显优于实施效绩管理前，有统计学差异（p<0.05）。见表1。

表1实施效绩管理前后结果比较（）

3讨论

3.1实施效绩管理利于护理质量持续改进

持续质量改进（CQI)是20世纪20年代由美国学者Shewhart提出的一种新的质量管理理论,它是在全面质量管理基础上发展起来的,是一种以追求更高的过程效果和效率为目标的持续活动,注重过程管理和环节质量控制。持续质量改进的核心是通过科学化的管理,提升产品或服务质量,以满足服务对象不断变化的期望及不断增长的需求。护理质量持续改进的本质是持续的、渐进的的变革,它更注重了管理和环节的质量控制[5]。护理工作具有范围广、工作量大、不确定性等特点,因此,导致护理管理者注重护理质量而轻视护理工作量的管理[6]。周异明等[7]研究表明实施绩效考核护理管理后，外科门诊护理管理、五常法管理、消毒隔离管理等指标均明显改善。绩效量化考核的实施,提高了护士工作的积极性,加强了护士的责任心及自我约束力,在完成各项工作的过程中，不仅注重护理量的多少，更加注重护理质量，克服了以往因质控无内容无标准而蒙混过关的侥幸心理,使得护理差错明显减少，促进人人参与管理,促进了护士长对日常工作的检查力度,使之贯穿于工作的每一个环节,实现了护理质量的连续控制,持续改进[8]。

3.2实施效绩管理有助于提高患者满意度

6西格玛理念认为,追求以客户(对医护人员而言,客户就是患者)为中心,强调通过满足并超出顾客的期望和要求,不断提高顾客满意度[9]护理效绩的考核应用，使得护士将精湛护理技能与高品质服务充分融合，改变了护士的工作作风，工作的自觉性明显增强，护士的服务态度明显改善，变被动服务为主动服务，能够做到从人性化角度，自觉地运用护理程序为病人解决实际问题，从而最大程度地满足了病人的整体需求，改善了患者的就医感受。杨秋菊等[2]研究表明，在神经内科实施绩效管理后，护理质量及医#患满意度明显提高。同时，但工作流程的整合与优化,离不开各科室之间、医护之间及患者与医护之间的配合[10]。护士积极主动与医生配合，在手术的过程中，增强了合作的默契，节约了手术时间，提高了手术效率，从而提高了医生的满意度。

3.3实施效绩管理有助于提高护士整体素质及护理技能效绩考核引入激励机制。把考核结果与工资奖金等制度挂钩,形成了目标-管理-考核-奖励的良性循环和竞争氛围，使优秀护士在获得精神鼓励的同时,也获得物质上的满足,使压力成为动力,自觉的把工作做好[11]。同时，考核结果公开化，使护士在工作中有合理细致化地定位，迫使护士不得不努力提高自身素质及技能。增强了护士的学习意识，提高护士钻研专业知识的积极性，在实际工作中不断地学习专业知识和相关学科知识，形成了良好的学习氛围，促进了护士自身素质的提高。主要是想通过考评对护理人员的德、能、勤、绩等方面综合评价，让护理人员意识到自己的不足和缺点，在今后的工作中能够提高自己的专业护理水平，培养自己的综合素质，让自己能够得到更大的提升和进步[12]。

3.4实施效绩管理为年终护士评先评优提供客观依据手术室工作比较复杂，具有特特的群体性、琐碎性、复杂性、连续性的特点决定了护理人员很难做到按劳分配，导致护理工作评估及报酬平均分配难度较大[13]，而效绩管理的应用，使得护理工作量化把质量、能力等软指标转化为硬指标，用数据说话，可操作性强、灵活性强、奖罚及时，能及时看到效果，充分调动全体护士的积极性，增加了护士的质量意识，使每位护士明确了工作目标及方向[14]。综上，在手术室护理管理中运用绩效管理，量化工作内容，以明显调动护士工作主动性，提高护理质量管理效果，达到互相监督，互相促进，进一步体现优质服务，科学有效地评价护士工作成绩，有利于提高护理管理质量不断持续改进。绩效管理符合护理管理的发展趋势，值得临床推广应用。

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