基于德尔菲法的人力资源使用效能量化指标研究

基于德尔菲法的人力资源使用效能量化指标研究

吴红玲

吴红玲/西南财经大学公共管理学院

【摘要】在人力资源管理的过程中，定性评价指标主观性强，容易产生偏差，因而需要探索有效的客观量化指标。而人力资源量化如何落到实处关键在于指标设置是否合理。本文主要在国内外有关人力资源管理效能指标研究的基础上，以小组方式模拟公司决策，运用德尔菲法，从成本、时间、数量、质量、满意度，对HR业务层级的人力资源使用效能指标进行筛选，得出关键指标。

【关键词】德尔菲；量化；人力资源；使用

一、基于德尔菲法的人力资源使用效能指标量化流程

德尔菲法主要通过一系列问卷调查，反复反馈各阶段结果，专家背对背进行修改提炼，最后达成共识。首先选取对人力资源管理有深入认识的7位专家，分别指定每个模块的指标然后开始进行四轮删选。流程如下：

第一轮：整合专家的指标，并将这些指标编制成第一回合的表格问卷，专家根据SMART原则进行打分，1分代表选择，0分代表不选择。填写完成后再将打分结果反馈给控制者。

第二轮：本轮问卷由里克特Likert5级量表方式表示，根据指标重要性程度，从5分到1分分别代表非常重要、重要、普通、不重要和非常不重要。7位专家根据第一轮中各指标被选择的次数，对从第一轮中选出的指标进行打分并将结果发给控制者。

第三轮：本轮的问卷和第二轮的问卷保持一致，并将第二轮所得的重要性程度以平均值的方式供7位专家参考。在填写本轮的问卷时，专家们将指标的重要性与第二轮的平均值做比较，在参考其他专家意见的基础上再次对所有指标进行重要性的打分，最后由控制者进行汇总。

第四轮：本轮仍然采用Likert5级量表的问卷，将第三轮所得的重要性程度以填写分数比例即每个指标填写5到1分的分别为多少人这种方式反馈给7位专家，并让他们填答第四轮问卷时参考上述的分数比例，再次进行打分，将最后的结果发送给控制者进行数据统计，当7位专家对指标的重要程度达到一致意见倾向时即达成了共识。

二、德尔菲法的调查结果及分析

第一轮调查后，总计33项指标，选择最多7次，即成本中的“人工总成本”；选择次数最少1次，即满意度中的“员工士气”；第二至第四轮最终7位专家有3项指标达成共识，分别为成本中的“人工总成本”（非常重要5分）和“人均人工成本”（重要4分），时间中的“加班率”（不重要2分）；其余指标未达到百分之百共识，但重要性程度呈现集中趋势。

（一）基于平均数的结果分析

根据第四轮的结果，将指标重要性程度依平均数大小加以排名，依据重要性程度的平均数大小将指标归纳为五个不同等级：4.50分—5分表示“非常重要”、3.50分—4.49分表示“重要”、2.50分—3.49分表示“普通”、1.50分—2.49表示“不重要”、1分—1.49分表示“非常不重要”，依据上述标准进行整理归类后，指标重要性程度分布于四个等级，分别为“非常重要”2项，“重要”9项，“普通”17项，“不重要”5项，得到的11项指标重要性程度分布如下：

（二）基于众数的结果分析

根据第四轮的结果，依据重要性程度的众数大小将指标归纳为五个不同等级，5分代表“非常重要”、4分代表“重要”、3分代表“普通”、2分代表“不重要”，1分代表“非常不重要”。依据上述标准进行整理归类后，指标重要性程度分布于四个等级，分别为“非常重要”5项，“重要”8项，“普通”14项，“不重要”6项，得到的13项指标重要性程度分布如下：

（三）基于平均数与众数的指标量化综合分析

将所得数据综合在一起加以比较，将含有“普通”及“不重要”层次的指标删去得到8项具有代表性的关键量化指标，分别为、总人工成本、人均人工成本、人工成本增长率、人工成本利润率、出勤率、项目流程周期、工作完成率、人均净利润、部门主管对员工工作完成状况的满意度和员工对绩效考核制度的满意度。

【参考文献】

[1]刘晓琴.基于德尔菲法的HRM效能评价指标量化研究—以S公司的薪酬管理效能指标为例[J].人力资源开发，2011.3:87--89.

[2]申刚正.让量化人力资源管理美梦成真[J].HR经理人，2008.12:10--16.