上海市某街道社区工作者职业倦怠现况调查

上海市某街道社区工作者职业倦怠现况调查

杨振英1张冰2徐逸峰3

杨振英1张冰2徐逸峰3

(1上海市花木社区卫生服务中心201204)

(2上海市精神卫生中心200030；3上海市华东师范大学心理学系200241)

【中图分类号】R195.1【文献标识码】A【文章编号】1672-5085（2012）25-0086-04

【摘要】目的通过本研究对上海市社区工作者的职业倦怠现状评定，之后能针对其中可能存在的问题制定相应的员工帮助计划（EAP）。方法采用职业倦怠量表、身心状态量表、人格特质量表对上海市某街道328名社区工作者进行调查。结果（1）情感枯竭的检出率为18.3%，非人性化的检出率为19.3%，效能感检出率为8.4%。（2）本街道社区工作者中轻度职业倦怠的人数：47人，占比：14.6%；中度人数：32人，占比：10%；重度人数：12人，占比：3.7%，合计存在职业倦怠人数：91人，占比：28.3%。（3）社工群体中男性倦怠水平高于女性。结论情感枯竭、非人性化加以关注、提高社工群体效能感，实施EAP时在性别上因有所不同。

【关键词】社区工作者职业倦怠

随着改革开放的不断深入，经济的转型，物质生活的发展脚步越来越快，加上受国际金融危机的冲击，当今社会一个不容忽视的问题出现在人们面前，人们的生活和工作方式正发生着很大的变化，精神生活暂时追不上物质生活的步伐，甚至存在脱节。

本文锁定的课题是关于职业倦怠。这是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由美国心理学者费登伯格（Freudenberger）于1974年提出,他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。[1]随后直至1986年，Maslach等人从社会-心理角度提出了职业倦怠概念，他们认为职业倦怠是一种长期工作应激源的慢性反应，是个体的一种耗竭状态。[2]就目前为止“职业倦怠”被引用最为广泛的定义是由Mashlach和Jackson所做的定义：“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去人格化和成就感低落的状态。”[3]把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。一般认为,职业倦怠是个体在长期职业压力下，因缺乏应对资源和应对能力而产生的包括情绪耗竭、去个体化、成就感低等在内的身心综合征。[4]是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。职业倦怠会给个体和组织带来严重的负面影响。[5]

鉴于现代社会工种之多，繁复且要求层次不齐，本研究就社区工作者为对象，对其职业倦怠水平进行探索。社区工作者是指在社区党组织、社区居委会和社区服务站专职从事社区管理和服务、并与街道(乡镇)签订服务协议的工作人员，但是实际上在中国属于比较晚起步的行业，待遇也不尽如人意，而且面对的对象往往是社区居民，会有种种琐事应接不暇。总之，可以说是压力较大，但待遇较低的职业。据研究发现工作压力是导致工作倦怠的主要原因，分析哪些压力源造成了工作倦怠，对于预防和减少倦怠的发生具有重要意义。JD-R模型认为，在工作要求高，工作资源少的环境中员工容易产生工作倦怠。[6]所以我们希望通过本研究对上海市社区工作者的职业倦怠现状评定，之后能针对其中可能存在的问题制定相应的员工帮助计划（EAP）。

本研究在进行大量研究阅读的基础上，参考Maslach对倦怠定义的三个维度（情感枯竭、非人性化和降低的个人成就感），依据中国文化背景及相应特定，使用问卷调查的方式进行研究。旨在识别上海市社区工作者的倦怠情况从而尽快尽好地调整其心态，并使其能得到心理咨询专家的帮助，改善其身心健康。另一方面，也给予社区反馈，从而在一定程度上让社工被理解，也为制定利于员工的制度提供依据，最终使得员工和社区发展双赢。

1研究对象与方法

1.1对象

上海市浦东新区某街道共6个分社区，共328人，发放问卷328份，回收328份，回收率100%，有效问卷322份，有效率98.2%。其中男性社工102人，女性社工220人。被试年龄范围在22～63之间，平均年龄为41.14岁。如下表：

表1社工基本信息

1.2工具

1.2.1职业倦怠量表使用量表为MBI（MaslachBurnoutInventory）修订版。职业倦怠使用最为广泛就是MBI，因此本研究使用2005由李媛舒适论文中改编的职业倦怠问卷，经过严格的信效度检验。共30题，分为三个维度（情感枯竭、非人性化和降低的个人成就感），各10题。

1.2.2身心状态量表使用SCL-90（SymptomChecklist90），即90项症状清单，又名症状自陈量表。此量表包含有广泛的精神病症状学内容，共由9个因子（躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性）和其他项目组成90题得一个问卷。

1.2.3人格特质量表使用艾森克人格问卷（EPQ）,考虑到社工的年龄和受教育程度，因此使用比较简单移动的EPQ考察社工的人格类型是否会和职业倦怠有所相关。分为内外向，神经质，精神质和掩饰性四个维度，共88题。

1.3研究流程

于2011年5月13日开始，至5月20日结束，每个分社区各进入收集数据一次，到场的被试当场施测并回收。若有未能到场的，由各分区负责人分发然后于5月27日收齐完成数据采集。历时半个月。

1.4研究数据处理方法

使用excel及spss17.0对数据进行处理分析。

2结果

2.1职业倦怠

2.1.1根据修订的MBI-GS量表，将所得的结果共分为五个水平，具体情况如下：

1级：三个维度总分都小于30分，即个维度都不存在倦怠的情况；

2级：有一个维度总分大于等于30分，但总分小于90分；

3级：有一个维度总分大于等于30分，且总分大于等于90分；或是有两个维度总分大于等于30分，但总分小于90分；

4级：有两个维度的总分大于等于30分，且总分大于等于90分；

5级：三个维度总分都大于等于30分，即个维度都出现倦怠的情况。

数据经过处理，结果如下图所示：

图1倦怠总体水平百分比

1级不存在职业倦怠；2级：轻度职业倦怠；3、4级：中度；5级：重度。根据本次调查研究发现：本街道社区工作者中轻度职业倦怠的人数：47人，占比：14.6%；中度人数：32人，占比：10%；重度人数：12人，占比：3.7%，合计存在职业倦怠人数：91人，占比：28.3%。

相较于上海整体倦怠情况（三个维度都没出现倦怠的的人群占70.7％，有39.3％的人群出现不同程度的倦怠情况，严重倦怠的人群仅占1.8％。2，3，4级的百分比分别为16％，4％，7.6％。）实际上所得结果基本拟合，符合上海市总体人群的倦怠情况。因此可以认为社工群体的职业倦怠水平属于平均水平，在处理上可以参考对普通员工群体的建议和援助计划。

2.1.2将每个维度分开显示，大于30分即定义为倦怠。考察每个维度在社工群体中所占的比例，结果如下图所示

图23个维度倦怠情况百分比

相较于上海整体水平（三个维度的出现倦怠情况，百分比分别为情感耗竭21.1%,非人性化为17.1%，个人效能感降低为25.7%），前两个维度差别不大，但是在效能感维度上明显好于全市平均水平。

2.1.3对于性别维度的独立样本t-检验，结果如下表

表2男女性别差异t-检验

根据上述结果发现男女在职业倦怠上并没有出现显著差异这个与上海市平均倦怠水平（p=0.06*）有出入。但是我们却发现社工群体中存在男性倦怠水平比较高的情况（均值，男性=1.526、女性=1.162，其原因可能是社工群体的特殊性，往往以与人打交道为主，而且工资并不是很高。女性在这个职业中明显会占有优势，而男性在这种情况下，往往不容易提起激情去认真干活，可能会感到对自己的能力是一种埋没。

尽管每个维度的性别差异都不显著，但是通过上述结果我们发现非人性化和其他两个维度之间可能存在差异，通过配对样本t-检验发现确实如此，非人性化和其他两个维度存在显著差异（p=0.00），情感枯竭和效能感之间不存在显著差异，也就是说社区工作者目前急需解决的问题是非人性化，对工作的态度有些玩世不恭。那么针对这一点，就需要专业心理援助人员给予援助之余，缓解员工现有的压力，使其工作更人性化。

2.2心身健康状况

2.2.1根据SCL-90的全国成人和青少年常模将各个维度进行比较，计分规则超过1个标准差则认为其存在相应问题，记为1，其他记为0.

各个因子分与常模对比后健康人群与可能存在问题人群百分比如下图所示：

图3社区工作者身心状态各因子得分情况百分比

结果显示：在心身健康状况方面，躯体化方面存在问题的人数较多，其他因子方面存在问题的也有一定人数，相对不如躯体化问题明显。总分存在问题的人数：18人，总占比：5.6%。

各因子存在问题的人数和总占比方面排列前5位的依次是：

1、躯体化：32人（9.9%）

2、焦虑：25人（7.8%）

3、强迫：22人（6.8%）

4、抑郁：16人（5.0%）

5、恐怖：16人（5.0%）

2.3心身健康状态与职业倦怠状况相关性（相关矩阵如下表所示）

表3身心状态与职业倦怠相关矩阵

如上表所示，在每个SCL-90因子与职业倦怠情况都存在极显著差异。每个因子与情感枯竭这个维度的相关程度都较高，而效能感的相关程度较低。说明SCL-90与职业倦怠的情感维度之间存在较强关系，身心状态问题和情感枯竭关系较大。

3讨论

本研究发现，对于情感枯竭和非人性化两方面依然需要关注，比率不容乐观，依然达到了将近20%，也就是说可能存在20%的人没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态或者是刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等，甚至在原始数据我们能看到45分以上甚至50分满分的情况，这两点对于工作本身来说破坏性是非常大的，尤其情枯竭是核心维度，[7]症状也更为明显。同时在反映个体身心状况的SCL-90上最容易表现出来。所以在对于社工的心理援助上可能主要的问题需要放在使其对工作重新燃起热情和活力，使社工觉得工作并不是枯燥无味的，而是能够发挥自己所长，值得投入和付出的。当然外部环境确实没法改变，那么所以解决的关键在于自身认知和行为上的改变，在工作之余给予更多的心理援助和人文关怀，让其觉得自己受到重视，工作很重要，要把工作做好很重要。

另一点是工作效能感，VanYperen和Snijders发现自我效能感在工作要求和心理健康状况之间起调节作用，[8]这一点上相较于上海倦怠情况要好很多，10%不到。一般效能感较低的群体会出现对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行。说到底就是对自己的工作不满意，对自己也不满意。相较于其他两个维度，效能感的原因更内在化。不过既然有90%以上的人群在这一点上感觉不错，而且在数据转码的时候也能看到最高分为35分，那么相对而言这个问题要针对的人群会更小，也会更具特异性，更好针对。可能的原因是社区工作者本身的工作性质决定的，上海曾经有一个4050工程，就是为那个40-50岁的中年失业人群所开设的，其中一部分人群就进入了社区工作，从失业到有固定工资，又是性质如公务员一般的工作，实际上是一个很好的激励，让其价值感陡增。当然不能只看到好的一面，依然有不到10%的人群存在效能感较低的问题，这些人群需要我们更多的关怀和鼓励，与此同时，也能通过一些支持性心理援助，激发其内在的自信心。

针对男性社工职业倦怠的水平高于女性这一特点，故在制定相应员工帮助计划（EAP）时，在不同性别上要有一定的针对性。（致谢：在此特别感谢上海市心理咨询中心张海音主任对此项调查的指导。）

参考文献

[1]陈金章.高校办公室人员的职业倦怠现象分析[J].福建教育学院学报，2008（4）：34.

[2]MaslachC,SchaueliWB,LeiterMP.Jobburnout[J].AnnuRevPsychol,2001,52:3972422.

[3]MaslachC,JacksonSE.MaslachBournoutInventory[J].PabAlto:ConsultingPsychologistPress,1981:1912218.

[4]李义安,勇健.中小学教师职业承诺、教学效能与职业倦怠的关系模型.中国临床心理学杂志，2010，18（3）：360-362

[5]贾晓波，陈凤荣.工作倦怠的测量及其干预综述研究[J].心理与行为研究，2006,4（1）：55260.

[6]DemeroutiE,BakkerAB,NachieinerF,etal.Thejobdemands2resourcesmodelofburnout[J].JournalofAppliedPsychology,2001,86:4492512.

[7]MaslachC,SchaufeliWB,LeiterMP.Jobburnout[J].AnnualReviewofPsychology,2001,52:3972422.

[8]VanYperenNW,SnijdersTAB.Amultilevelanalysisofthedemands2controlmodel:Isstressatworkdeterminedbyfactorsthegrouplevelortheinpiduallevel[J].JournalofOccupationalHealthPsychology,2000,5:182$190.