电力企业提升人力资源绩效管理的途径

电力企业提升人力资源绩效管理的途径

王政刘琛

（国网天津市电力公司东丽供电分公司天津300300）

摘要：绩效管理的合理性是确保企业员工积极性，促进企业可持续发展的关键。国有企业在发展过程中，绩效管理存在一定的问题，需要及时解决。笔者结合自身工作经验，对国有企业行政管理中的人员绩效管理方案进行了具体的分析，旨在丰富国有企业文化，提高绩效管理效率。

关键词：电力企业；人力资源；绩效管理；途径

引言

在现代企业的管理工作进行过程中，人力资源绩效管理工作是一项必不可少的工作内容。作为人力资源管理工作的重要环节，绩效管理工作主要有五个工作环节：首先是绩效计划，其次是绩效实施，再次是绩效考核，第四是绩效反馈，最后是绩效改进。在企业人力资源绩效管理工作中，持续有效的改进并且完善绩效工作，能够在很大程度上提升企业的战略管理目标。在绩效管理工作中各个环节以及参与管理工作的人员要同理合作、协同合作，在工作分析及设计、工作人员选拔配置、人力资源进一步开发等工作过程中要有针对性的进行协同合作，这样才能够让现代企业在人力资源管理工作过程中有一个质的发展，达到量和质的最佳配置，实现企业人力资源管理工作的效果最大化。在人力资源绩效管理工作过程中要合理地利用现代化、科学化的管理手段，不断地优化管理人员队伍，发挥出团队的最大效率。综上所述，在现代企业人力资源管理工作中，绩效管理工作是一项必不可少的工作，要在管理过程中不断地提升、创新绩效管理工作，不断地优化管理策略，实现策略的创新。

1电力企业进行绩效管理的重要作用分析

开展绩效管理时，领导者是其中的重要成员，他们需要对所有职员开展一些量化评判，依据有关规划分配对应工作，从职员具体成果中回馈自身工作实现情况，从而可以实现整体目标。绩效管理最开始的想法就是要开展好管理，并借助于交流等形式不断的保障公司领导者和职员间的合作关系。

2电力企业开展绩效管理中存在的问题分析

2.1薪酬绩效机制不健全

首先：国有企业薪酬的发放与企业发展的目标不相符，具体表现如下：一是薪酬设定未从长远方针出发，缺乏对人力资源的正确定位，薪酬制度的制定上欠缺一定的考虑，发展缓慢。其次：薪酬的构成与分配不合理。国有企业多采用统一的薪酬制度，同等职位的职工员工薪资相同，影响了员工积极性的发挥。另外，薪资的发放以职位为主要参考对象，影响了薪酬制度激励作用的发挥。员工晋升空间小，薪资体系规范不明确，绩效考核缺乏针对性，岗位等级薪资不明显。薪酬标准并未公开，导致行政管理过程中员工存在消极情绪，影响了国有企业行政管理效率的提高。

2.2在绩效考核管理过程中的局限性

目前我国很多企业在绩效管理以及绩效考核工作中，进行的都是表面形式化工作管理。很多时候绩效考核的结果和员工的工资相挂钩，这样会给企业员工造成很大的压力，紧张的情绪会带到工作当中去，不利于日常工作的正常开展。由于担心表现影响收入，因此工作业绩可能会在一段时间内得到提升，但是经过长时间的观察，发现绩效考核结果同工资的结合不是非常严密，思想麻痹的心理就会形成。这样做不仅仅起不到绩效考核的目的，反而会给企业员工带来大量的负面工作情绪。这其中关键的因素就是对于绩效管理工作的认知过于表面，过于局限性。在绩效考核工作中，其结果的作用要通过激励系统来进行支撑，绩效不应仅仅与工资和奖金挂钩，否则会使员工认为实行绩效管理体制就是涨工资或减工资。但是大多数的企业并没有此方面的工作内容，就让企业的绩效管理工作起不到应有的效果。

2.3绩效考核工作落实难度大

由于在进行绩效考核工作的时候，其中涉及到的标准原则不够具体，导致实际的考核工作也存在诸多的问题，如所牵扯到的考核方法以及所进行的具体考核人员不能被准确确定。因此，考核工作具有主观性强以及不够明确的考核周期等等问题。若在进行考核的时期，出现考核打分不严谨、标准执行不严格等等问题，也会对考核的最终结果产生相应的影响。在实际的工作开展中，由于一些领导层对员工绩效考核管理制度认识不够深刻，没有足够重视绩效考核工作的实施，导致员工内部对这种人力资源管理模式支持力度不够，无法促进考核工作有效开展。

3人力资源管理工作中绩效管理工作的创新策略

3.1健全薪酬绩效考核机制

企业的薪酬绩效制度应与企业发展挂钩，要求企业在发展过程中不断的完善企业薪酬制度，关注员工的个性发展，关注员工对企业发展作用的发挥。建立完善的薪酬制度，采用开放的薪酬制度，并且对员工的表现进行正确的评价，采用不同等的薪资待遇。在薪资待遇的发放上，还应以员工表现为主，而不是以职位为主。只有这样，才能确保国有企业人力资源作用的最大发挥。需要对具体的考核标准评价体系进行精确的等级规定，对不同的岗位、不同的工龄进行不同的考核标准制定，促进绩效管理理念在实践工作中结合实际、与时俱进。

3.2对于电力企业开展绩效管理的目的进行明确

在绩效管理过程中，评估绩效管理工作以及对绩效管理结果做出反馈是其中难度较大的部分。而其中的工作计划的制定以及绩效工作目标的制定都难度较小。且对于绩效工作过程进行管理时，其难度也较小。但是，在进行绩效管理的时候，真正有难度的是将绩效考核的结果如实反映给员工，且通过绩效考核的结果，对于员工将会产生实际的激励效果，在工作实践中，需要首先对绩效管理的目的进行明确，并根据目的进行绩效考核的实际工作。任何一项工作的开展都需要具有明确的实施目标，明确在电力企业内部实行员工绩效考核管理是为了进一步让员工认识到自己在工作中的地位以及在岗位操作中的优势和不足。

3.3针对绩效管理系统进行升级改进

在现代企业绩效管理工作中，没有有效的、科学的管理流程是一项非常严重的管理问题。这是由于科学的管理流程设计能够有效的提升绩效管理工作的工作效率，提升企业的整体管理水平。因此企业绩效管理工作要针对不同的岗位以及职责进行强化型的管理设计，最大限度的实现定岗定编，让企业团队编制更加的优化，提升企业员工的利用效率。在绩效管理过程中，我们要将目标管理同实际的管理相比较，通过科学的数据分析找出并且评估绩效管理工作存在问题及时地进行改进。在这一过程中首先我们要分析和梳理企业绩效管理工作的主要目标和观念，清晰企业绩效管理工作目前的位置，只有这样才能够在根本上提升以及发展企业的绩效管理工作。同时在管理过程要针对先进的管理工作经验进行引进和学习。要按照先进的绩效管理体系进行针对性设计，让管理体系更加符合企业的实际管理工作需要。

3.4树立绩效管理责任制

保障制度有效实施从公司人力资源管理的层面着手，实现管理的责任制，让公司所有领导、职员都可以承担对应的管理责任，并借助于体制的办法确保管理的全面实施，只有将责任进行细化才可以更好的开展对应的管理，让所有人可以为了实现管理目标而不断努力，这样就可以形成一个公司职员一同奋斗的发展氛围。绩效管理系统创建并非是简单的使用其他公司的管理思想，是需要对公司开展客观研究，对战略发展给予全方位策划与调节，这样才可以将整体目标有效划分到各个职员与领导者身上，并借助于职员自身价值理念的完成去促进公司整体绩效的实现。

结语

总之，在人力资源管理里完成绩效管理，不光要从当前管理机制中不断的增强职员的科学管理，还需要从管理开发与评判里，完成对职员潜能与创新力的刺激与指引，创建较为友好的管理关系，给职员发展带来较好的环境，在职员实现自身发展与进步中，也可以不断增强公司自身竞争实力，让公司获得更好发展。

参考文献

[1]徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].企业经济2012，（1）：69-75.

[2]邹青华.企业人力资源绩效管理体系的构建[J].管理观察，2014，（31）：103-106.