国有煤炭企业青年人才培养路径探析

国有煤炭企业青年人才培养路径探析

文凯军

窑街煤电集团公司团委文凯军

科技发展一日千里，经济全球化迅猛发展，世界进入知识经济时代，知识资源、人才资源的争夺日趋白热化。习近平总书记站在中国经济转型的角度提出：“创新驱动实质上是人才驱动。为了加快形成一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍，要重点在吸引、培养、使用上下功夫。”由此可见，加强青年人才培养工作是一项紧迫而且事关全局的战略性任务，是一项事关企业健康发展的系统工程，是立企之本，兴企之源。

一、现阶段企业青年人才的主要特征

随着改革开放和社会主义现代化步伐，青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化，在性格、行为和生活方式上有着与老一辈不同的特征。

（一）期望自我实现，需要他人肯定

当今企业的青年人才更加注重开发自我潜能，不断追求对知识的探索、对事业的发展，关心个人在专业领域取得的进步以及价值回报，充分体现自我价值。

（二）崇尚个性自由，追求标新立异

一方面，个性差异化所迸发出的火花，给企业创造出许多创新和惊喜；另一方面，有些青年在追求个性的过程中缺乏尺度，转而成为“异类”。

（三）注重自我提高，可塑多面能手

当今企业青年人才思想解放、精力充沛、创新意识强、可塑性较高。通过企业培养，他们可以在不同的岗位、层次之间合理流动，具备一专多能的多面手资质。

（四）在乎精神追求，渴望品质生活

当今企业青年更渴望优美、文明的生存环境与工作场所，乐意发展新型的人际关系，追求相互理解和平等的沟通方式。

二、企业青年人才培养存在的问题

在供给侧结构性改革的大背景下，煤炭企业因其行业和企业发展的客观因素，人才培养和使用已面临很多挑战。根据对125名煤炭企业青工的问卷调查结果，结合当前企业青年特点，将人才培养工作中几个重要问题简要归纳如下：

（一）激励机制不够完善，人才流失较为严重

在劳动制度上没有明确实行优胜劣汰，绩效考核没有发挥应有作用，导致青年人才积极性不高；在用人上依然沿袭着论资排辈的国企传统，用人制度上缺乏竞争。

（二）培训方法不够全面，培训课程缺乏针对性

培训方法单调，大多采用单纯的理论灌输，内容照搬学校教学课程设计模式，培训缺乏实用性，学习缺乏互动性，青年人才只是被动接受培训。

（三）职业规划不够清晰，人才储备库难以成型

企业没有为青年人才制定职业生涯规划，在青年人才推荐、选拔、培养、管理和使用上未形成完善的、切实可行的体系，青年人才储备库在实质上很难成型。

三、企业青年人才培养路径探索

结合企业青年培养工作存在的问题及当代青年特点，从以下几个方面进行探索：

（一）以教育、沟通为方式，加强对青年人才的正确引导

1、加强青年的教育引导

结合企业工作的实际，利用传统宣传媒介和新媒体平台，重点抓好各个时期核心内容的宣传和贯彻，引导青年人才融入企业文化、明晰发展愿景。

2、建立良好的沟通机制

结合实际建立各级领导与青年职工的交流沟通机制，有利于引导青年按照企业制定的青年员工队伍建设规划，制定自身的奋斗目标，继而实现企业与员工的共同发展和提高。

3、开展各类主题活动

通过实体与网络相结合的形式开展主题青年实践活动，如“优秀青年成长分享会”、青年读书季等活动，以身边的人和事加强对青年职工的正面引导。

（二）以多种培养方式为手段，有效提高青年专业技术水平

1、入职培训

入职培训包括企业文化教育、生产流程讲座、专业知识课程、素质拓展训练等。通过培训使青年尽快融入企业，挖掘青年潜能、强化专业能力。

2、轮岗培训

为了进一步培养青年员工丰富的阅历，打造全能型人才，企业可适当安排一些在关键岗位轮岗培训的机会，促进其拓展自身专业技术知识，培养全面的工作能力。

3、导师带徒

选聘具有良好的职业道德、精湛的专业技术的管理专家、技术能手作为导师，通过“教、传、帮、带”的有机结合，辅以相应攻关课题、项目，培养一批专业知识和技术水平较高的青年专业人才。

4、挂职锻炼

根据不同岗位青年人才发展状况，以“见世面、长阅历、增才干”为目的，适时制定挂职锻炼计划，推动青年人才到上级部门或相关优秀企业挂职锻炼成才。

（四）以制度建设为基础，探索建立青年人才培养机制

1、建立完善人才激励机制

企业除了应建立起以岗位工资为基础，建立科学的绩效考核制度，采用浮动的绩效薪酬制度，要体现员工态度、能力、潜能及绩效的不同。

2、拓宽人才成长通道

为了实现各类人才“成长有通道、发展有空间”的大环境，企业应该从人才理念、用才机制、评才方法等方面下功夫，不断拓宽青年人才成长的通道。

3、个性化制定职业规划

从新员工刚进企业参加工作时，就开始制定职业规划。经过一段时间的岗位实践后，再由人事组织部门对青年人才个别谈话、考核，及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线。

（四）以打造人才强企为战略，努力构筑青年人才储备库

1、逐步实现人才梯队规模

在应届招聘或者部门岗位招聘计划中，要充分结合企业实际，全面考虑各单位、各部门岗位人才需求与配比，通过一段时间的人才调配，从年龄结构上逐渐实现梯队模式。

2、建立完善科学评估机制

根据行业青年人才指标逐步细化制订企业对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过岗位分析、模拟测试、观察反馈和评估报告等步骤，建立动态管理和人才考核评价机制，合理评估界定人才，挖掘青年员工潜力。

3、制定落实个性化培养计划

通过科学评估，可以对青年人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，针对每个青年特点，确定具体的个性化培养计划。必要时，可通过富有挑战性的工作和特派任务，为青年人才提供更好的学习机会。

4、不断推进人才推优工作

经常性梳理企业青年职工状况，及时把优秀青年评选出来、举荐上去，评选推荐各级“青年五四奖章”、“最美青工”等，并整理编印“优秀青年荣誉册”，集中展示近年来涌现出的青年先进典型，探索建立“企业青年英才信息库”，为企业选拔青年干部提供参考依据

四、结语

青年人才作为企业发展的中坚力量，通过企业改革的深入、传统用人思路的转变和体制的不断创新完善，党政工团各级组织的正确引导和有效管理，青年人才将在企业中拥有更大的个人发展空间，也将为企业带来更多的创新发展和生机活力。