商业银行创建学习型组织的路径选择

商业银行创建学习型组织的路径选择

穆新岭1，王晓莉2

穆新岭1，王晓莉2（1.中国建设银行郑州直属支行，郑州450001;2.郑州郑东置业有限公司，郑州450001）

摘要：知识经济时代企业环境的复杂多变，创建学习型组织成为我国商业银行的必然选择。学习型组织创建是一个渐进的、系统化的过程，企业文化的形成机制、教育培训机制、激励约束机制和创新机制十分重要，学习型组织创建过程，就是商业银行实现可持续发展的过程。

关键词：学习型组织；路径选择

中图分类号：F82文献标志码：A文章编号：1000-8772（2009）16-0003-02

一、我国商业银行创新学习型组织的必然性

学习型组织理论适应了时代发展的需要，我国商业银行要建成学习型组织决非偶然。

20世纪80年代以来，信息革命、知志经济时代进程加快，企业面临着前所未有的复杂多变的竞争环境，传统的管理模式和管理理念受到严重挑战，突出表现在许多名噪一时的企业销声匿迹。适应新的知志经济环境，增强竞争力，求得组织的生存与发展成为企业界和理论界关注的焦点。由此诞生的新理论、新方法层出不穷，大多如过眼烟云，而以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉为代表的西方学者创立的学习型组织理论，却受到广泛的推崇和认同。

（二）学习型组织的主要内容

学习型组织理论确立了一种系统化的管理模式和相应的修炼技术。按照圣吉的说法，学习型组织是这样一种组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。

圣吉提出了学习型组织紧密相连、不可或缺的五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、团体学习、系统思考，核心修炼是第五项修炼——系统思考。

（三）我国商业银行要建成学习型组织

商业银行是知志型企业，要参与内外资银行的竞争，实现可持续发展，必然全面提升自身的学习能力。学习型组织，能提高企业组织对知志的吸收、转化和处理能力，拥有很强学习力（即学习动力、毅力、能力）的员工，团队和组织，以培植自己的核心竞争力，准确把握自身的优势、劣势，随变而变，积极应对市场带来的机遇与挑战。

二、创建学习型组织需要相应的机制环境

任何一种思想和方法的确立都需要相应的环境，学习型组织的创建当然也不例外。

（一）学习型组织创建是一项系统工程

学习型组织是基于五项修炼的有机统一体，是要克服“只见树木，不见森林”的局限与片面，超越问题的“症状”解，寻求更整体、更持久的“根本解”，缺少任何一项修炼都难以达到。学习型组织以共同愿景为基础，以团队学习为特征，对顾客负责的扁平化的横向网络为载体，强调“学习+激励”，不仅使人“勤奋工作”，而且使人“更聪明地工作”，以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工自我超越、不断创新、活出生命的意义，达到企业财富增值服务超值的目标，其创建过程绝不可顾此失彼。

（二）学习型组织创建对员工和组织有较高要求

学习型组织的创建不是轻易而举的，换句话说，不是随便一个企业组织一时心血来潮就可以建成学习型组织，它要求较高的员工成熟度，高度柔性、有机化的组织，个人目标与组织目标相统一的文化氛围等等，没有这些，学习型组织只能是好听的名词，永远不能走入实践为我所用。

（三）学习型组织创建是一个渐进过程

近年来，国内外在建设学习型组织的实践中积累了不少有益的经验，但没有谁声称已建成了学习型组织，这不仅因为学习型组织没有一种固定的严格的模式和程序，更重要的在于它不是一个可以一蹴而就的项目，而是一个持续的修炼过程，我们可以在把握一些某本原则的前提下，长期坚持、不懈努力，整合内部知志资源，不断创造新知志，并在各方面学习之中，提升自己的能力。

三、我国商业银行创建学习型组织的路径选择

（一）企业文化的形成机制

企业文化是企业在经营过程中形成的价值观、经营理念、经营目标、行为准则、制度文化等。五项修炼中的共同愿景实际上是企业理念的一个组成部分。

企业文化所包含的企业基本理念要回答的“追寻什么”“为何追寻”与“如何追寻”等三个关键问题，要在共同愿景中体现出来。一个有愿景意志的领导者要设计一种机制，形成企业的基本理念，从员工的个人愿景提炼升华，并在与领导者愿景的互动中，形成组织的共同愿景。

（二）教育培训机制

学习型组织的建立，必须基于一个健全的教育培训机制，有了这样一个机制的保证，才能激发员工的学习力，培养出弥漫于整个组织的学习气氛，形成终身学习和团体学习以及学习工作化、工作学习化的良好氛围。

要建立以需求为导向，以能力提升为重点，分层次、分类别、多渠道的教育培训网络体系，使员工在其职业生涯上有充分的提高技能和素质的机会，使企业在出精品业务的同时，也出精品人才。通过培训、组织学习、换岗交流、跨地区和跨部门的流动，培养全面从事技术和管理的能力，辅之以科学有效的简培训机制，使一流人才在管理、研发、经营、科研等核心部位建功立业。这样一个健全的教育培训机制将有助于造成员工的自我超越和团体学习。

（三）激励约束机制

人是生产力诸因素中最能动的部分，各国已普遍认志到“得人才者得天下”。人才战略关乎企业生死存亡。

美国哈佛大学威廉詹姆士博士的一项研究表明，员工受到充分鼓励时，其能力发挥为80%~90%，而在维持不被解雇的低水平激励状态下，仅发挥其能力的20~30%，因此，推进人事激励约束机制——薪酬制度、用工、用人制度等，建立一个有利于人才成长的积极向上、奋发进取的环境，体现人本主义管理思想，使员工的职业生涯不断实现“自我超越”，显得非常迫切。

按照马斯洛的需要层次论，人在生存问题解决以后将追求归属感、尊重和自我实现的需要，企业的激励机制也应该是分层次和有针对性的。激烈竞争引发的人才流动都有其规律可言，人才总是流向那些机制好、有利于人才价值发挥的地方，如优厚的待遇、晋升或培训机会等等。企业要特别注意提供条件，促进员工聪明才智的发挥，实现员工生命的意义，实现个人价值与企业价值最大化的统一。

（四）创新机制

学习型组织是现代商业银行管理模式的必然选择，但建设学习型组织任重而道远。学习型组织要求的是神似而非形似，从不断完善有利于学习型组织成长的机制入手，按照学习型组织要求的五项修炼技术去做，将使我们分享学习型组织创建的成果，实现员工和企业的共同发展。参考文献：

[1]张声雄，姚国侃，第五项修炼实践案例[M].上海：上海三联书店，2002.

[2]黄健编.造就组织学习力[M].上海：上海三联书店，2003.