企业人力资源风险管理之我见孙强

企业人力资源风险管理之我见孙强

孙强

国网安徽省电力有限公司五河县供电公司安徽五河233300

摘要：在大多数企业中都会存在人力资源风险问题，只要正确认识存在的风险问题，并制定科学的手段就可以有效避免人力资源风险问题对企业发展带来的不利影响。本文就对企业人力资源风险管理相关方面进行分析和探讨。

关键词：企业；人力资源；风险管理

1人力资源风险管理特征概述

企业人力资源风险主要分为两类，即人为主观风险及非人为风险（社会风险）。人为主观风险是指企业在开展人力资源活动当中，由于人的主观性错误或纰漏所导致的风险；而社会风险主要是指企业在外部环境变化过程中，由于部分不确定性因素所造成的人力资源风险。人力资源风险涉及因素较多，相关管理活动具备了一定特征，主要体现为以下几个方面：第一，长期性。人力资源风险管理是一个长期性的过程，不能“一蹴而就”。特别是对于一些规模较大的企业而言需要不断更新人力资源规划，确保人力资源管理工作与当前实际环境相契合。第二，正相关性。人力资源属于典型的投资型资源。对人力资源投入开发得愈多，意味着人力资源所产出的效益可能愈大，所产生的风险也会逐渐加大。例如，一些核心竞争力较强的企业在人力资源培训及开发方面会投入较多的人力、物力、财力，若出现企业花费了不少心血培养的员工流失，其所面临的风险较普通企业更大。第三，流动性。在市场开放程度愈来愈大的情况下，企业人力资源的流动性正逐步上升。对于用工企业而言，人才的流动不可避免。但出现核心员工流失，将会对企业运营及发展产生重大影响。

2人力资源管理中的风险识别

2.1人力资源管理的从业人员过度、僵硬的专业化

人力资源管理中的本本主义，为了专业而专业会让人力资源工作劳民伤财，费时费力。书本中所讲的人力资源管理是理论，讲得许多内容都是有假设前提的。假设经费充足、假设组织机构合理、假设各部门职责清晰、岗位设置合理、假设人员能召之即来、挥之即去、假设所有的政策都是合理的，假设处理问题、编制策划方案的工作时间是合理的，假设人力资源管理者对公司的业务流程、业务内容是掌握的等等，但我们知道现实是复杂的，存在企业历史上存续的问题，存在政策层面的遗留问题等，而且不同的企业性质，人力资源管理的土壤也是不同的，所以人力资源管理要接地气，要在尊重历史、符合实际、符合员工认知程度、符合企业发展的基础上开展工作，过度的、僵硬的专业化会造成怨声载道、人员士气低下、员工满意度低和高的离职率。

2.2人力资源管理与业务发展两张皮

没有结合企业的业务发展规划来认真做好人力资源规划，不真正理解企业的发展目标和战略重点，不了解企业的经营业务内容，对关乎企业盈利模式最关键的人才是哪一类不清晰，都会造成人力资源管理的流于形式，起不到应有的作用，和企业目标和管理的愿景渐行渐远。忽视企业的整体需求，不关注企业内部选育留用的衔接，最后不能达到最佳的人力资源管理体系的整体效果。

2.3人力资源管理工作简单粗放

人力资源管理工作中过于粗糙，许多工作停于口头，忙于事务，领导说什么就做什么，而没有认真分析政策，没有做好相关的记录、台账，没有当事人的签署，没有尽到告知义务，这样经常会造成不必要的纠纷。工作中没有做好提前策划，没有编制相应的方案以及策略，经常造成工作中的返工以及执行过程中的偏差。工作完成了资料不及时归档，很多资料留在个人手中，因岗位职能、人员变化造成前期和过程文件的丢失，造成在事件的追溯时的无依据、证据可提。

2.4人力资源管理中忽视了人的情感

人力资源管理中常常因为处理问题简单而造成许多不必要的纠纷，甚至高的上访率。人具有自然属性、社会属性和思维属性，人是有复杂的，是具有情感和创造力的，更是具有破坏力的，人力资源管理工作涉及员工个人利益，而每个人在面对个人利益时，多数是非理性的，感性的一面会更多的表现出来，可资源是有限的，在争夺资源的过程中，利己主义、本位主义、甚至蛮不讲理都会层出不穷。

3企业人力资源管理问题的解决对策

3.1减少问题员工的比例

在对员工管理过程中，尤其要重视发现并解决好问题员工的问题，可以将问题员工分成不同类型，有计划、有目的制定解决方案。比如针对有能力但是与岗位不相符的员工，企业必须做到人尽其才、人岗一致，发现员工的弱点并进行管理，积极与员工进行有效交流，当员工取得好的业绩时应该给予肯定。在这种管理方式下，会激发员工奋发向上，努力工作，创造最大化价值。再比如针对缺少专业能力，与企业文化不相符的员工应该尽快淘汰，从而为有价值的员工提供发展机会。

3.2科学规范的人才招聘流程

人力资源管理过程中，人才招聘环节也十分关键，做好招聘工作才能为企业提供源源不断的人才。因此，人力资源管理部门应该科学规范人才招聘流程，制定好招聘计划，从源头上控制人力资源管理风险的发生。在人才招聘过程中，可以采取多种方式，比如人力资源部门和用工部门联合招聘，或者招聘会、网络招聘等方式，扩大人才覆盖面，为企业招到更多优秀人才。

3.3制定合理的薪资体系

企业应该制定科学、公正的薪资体系，减少人才流失严重问题，调动人才工作积极性，使其在工作中发挥最大价值。比如，在制定薪资体系过程中，可以客观的根据对市场薪酬水平了解、国家宏观经济情况以及企业当前发展情况、经济能力等制定较为科学且符合企业实情的薪资体系，既保证企业制定的薪资水平在可以承受的范围内，也能保证员工待遇的公平公正。其次，制定薪酬分级及定薪方案，针对不同岗位设定不同薪酬类别，做到薪资待遇公平公正。最后，加强对薪酬制度的控制和管理，企业应该严格遵守制定的薪酬制度，没有特殊情况不得例外。如果在运行一段时间以后薪酬制度的实施效果不理想，可以根据实际情况进行改动。

3.4制定完善的培训制度

首先，在对员工进行知识与技能培训之前，管理人员要明确培训目标、培训人员重点欠缺的东西以及培训重难点内容，并结合企业长短期发展战略规划分析培训需求，提高培训工作的针对性。这就需要在进行培训之前收集各方面信息，比如岗位需求、员工信息、员工的综合能力等。其次，培训计划要科学且符合实际，要做到尽可能的详细，比如时间安排、培训方式以及培训内容。最后，员工培训效果转化，简言之，对员工培训目的在于将学习的知识与技能运用在工作中，所以员工培训效果转化应该与培训之前的工作成效相比有明显的改进。

3.5努力做到人职匹配

因为不同员工有自己独特的人格特性，而且企业中有很多岗位，不同岗位类型对于人才的能力、知识水平等的要求存在很大差异。这就需要企业从招聘环节入手，全面了解应聘人员的综合素质，做到人职匹配，发挥其最大价值。要实现这一目标首先需要管理人员清楚的认识到“人”和“职”之间的联系，可以通过构建岗位胜任力模型，实现对员工能力的科学客观评价，从而为人才选拔和人才招聘提供有价值的参考。

3.6营造良好的企业文化，渲染员工

良好的企业文化是宝贵的精神力量，使企业内部一直处于积极向上的工作氛围，保证企业的战略目标、战略计划等与员工的价值观一致。优秀的企业文化应该包括公司各项制度、内部活动以及人文关怀等，可以在潜移默化中规范员工的行为和思想，明确哪些行为不该做、不能做。在这种管理模式下，有助于提高员工的自觉性和自我约束能力，从而有效避免人力资源管理风险问题发生。

结语

企业人力资源风险管理是一项系统性的过程。在这个过程中，要将管理目标与企业战略目标联系起来。同时，人力资源风险管理需要保持动态性调整，能够根据市场环境、企业内部环境及用人环境的变化做出及时优化、调整，这样才能保证风险管理的有效性，尽可能避免企业蒙受人力资源损失。

参考文献

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[3]李伊,程静.企业人力资源风险管理的流程和策略[J].中国劳动,2011(11):40-42.