浅谈人才引进是人力资源管理的首要工程

浅谈人才引进是人力资源管理的首要工程

雷许励

雷许励(辽宁省大连大学附属中山医院116001)

【中图分类号】R197.32【文献标识码】A【文章编号】1672-5085(2011)16-0410-02

随着“十二五”的开局,公立医院改革也进入攻坚阶段，要在激烈竞争的市场中稳步前进，就要有能担当重任的人才，谁拥有人才的优势，谁就拥有发展的潜能，近年来这种趋势越发显现出来。

我院是2003年从企业转为事业单位，进而成为大连大学附属医院。在转制不足八年的时间中，我院每年都跨越一个新的、大的台阶，床位从企业的560张增加到现在的1600张，临床科室由53个发展到现在75个，并有一级重点专科9个，其中省重点专科一个；获国家自然科学基金12项，一跃进入本地区本行业的前例，这些都得益于院领导对人才的重视。医院已把人才工作纳入重要议事日程，把人力资源做为第一资源，把能力和业绩做为衡量人才的主要标准，并且大力实施高层次人才素质提升工程，引进能有专长的学科带头人和学有所用的博士毕业生。

一医院把人才引进和有效使用做为首要工程

5年来，我院共引进学科带头人16人，学术骨干56人，博士52人，硕士60人。这些同志的到来，为医院注入了新鲜血液，他们给医院带来新观点、新思路、新方法和初见成效的经济效益和社会效益，同时激发带动了本院职工的积极性和潜能，医院也把这些同志做为宝贵财富，把他们配置到最能发挥其专业才能和特长的岗位，努力创造了鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的良好氛围，充分发挥了吸引人和使用人的主体作用。医院还采取了一系列的有效措施，向优秀学科带头人和重点专科倾斜，如①建立健全人才培养评价、选拔、激励和投入的机制。②设备购买优先考虑；③绩效工资打破了平均主义，向优秀人才和关键岗位倾斜；④年终重奖有科研成果的学科带头人；⑤对老百姓信得过的技术拔尖人才不论学历多高，职称如何，医院给予优惠政策低职高聘，发挥所长。⑥在相同条件下，对引进的博士学历人员，医院在副高职乃至正高职的职称聘任上采用两年内不参加竞聘而可直接聘任。⑦做好人才的再培养工作，医院在生活上关心体贴他们，在家属安排、子女上学、购买住房等方面给予帮助。⑧医院定期举办博士座谈会，倾听他们对工作、科研及生活上的要求、建议。

人才成长的大环境对培养优秀人才很重要，对培养优秀学科带头人更为重要。我院有长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心和谐的人文环境和良好氛围。医院领导班子支持并信任人才，他们重才、容才、崇才的优良品格，有利于优秀人才成长的人文环境，也极大的提高他们工作的积极性。我院还为他们提供必要的经费、设备、创造晋升和培训机会等，做好人才的再培养工作，支持他们继续发展，扩展国内国外交流渠道，拓展国际交流与合作。在经费方面，多渠道扩大和深层次进行科研工作，我院的科研立项、课题获奖逐年增多，提高了我院的知名度。

二人事科是选人招聘的形象大使

一个医院的选人、招聘，人事科起着举足轻重的作用。从毕业生递交简历、到来院报到，人事科的形象就代表了医院的一种形象。所以在接待前来联系工作的专业人员时，我们做到了热情耐心、不计其烦，通过自己的一言一行，让外来人员感觉到我们可信，尤其对外省市人员，除大力宣传我市人才工作政策外，还要恰到好处的介绍我院良好的人才环境和原有的优秀人才来我院取得的成果，以及以后发展的前景，达到了以事业吸引人、以感情留住人，以适当的待遇安心人的效果。人事科做为人才“储备库”，要帮助新引进人才尽快适应环境，熟悉单位工作，为量才使用创造条件。对引进的学科带头人，我们细心做好人才引进的协调服务，完善人才生活配套服务，解决他们的家庭困难，为他们解除后顾之忧，使他们很快地投入到工作中，让他们在精神上感到愉悦，工作中体验轻松。另外，我们完善了分配制度，打破了绩效分配的平均主义，在充分考虑医疗卫生服务的知识密集和高风险的特点，人事部门在制定绩效工资政策时，向临床一线特别是重点学科倾斜，通过绩效分配使他们自身价值得到体现，也带动了全科人的工作积极性。我们还对引进的学科带头人予以优先聘任，并按相应的职称兑现岗位工资和岗位津贴；设立人才专项基金，用于奖励在科研成果、课题获奖方面做出突出贡献的人，确保其薪酬水平与其创造价值相适应，这些激励措施带动各科室向前发展。

三初见成果

吸引人才是过程，用好人才是关键。所以对引进人才，医院不仅重视和关心他们的思想、生活，更为他们建立工作平台，及时协助解决他们工作中“需求”，使他们在工作中很快取得成果。我院近年引进外科一专业科主任，调入后医院给创造了优越条件，使他很快融入到集体中，他注重人才梯队的培养，注重发挥“团队”作用；在临床工作中，毫不吝啬地将自己的学识及业务技能传授给科里的各级医生，为使下级医生能深入掌握学术研究前言的理论与技艺，他邀请国外知名教授前来授课，通过学习与交流，提高了医生的业务水平。在他到我院的不足4年中，带领全科同事，积极扩大临床业务，使科室的床位利用率始终为100%，并提高了科室在大连市的知名度。他的精湛技术和和蔼的面容，凝聚了全科室的力量，因此科室提出了“要让每一个患者都达到200%的满意”的服务口号，使科室上下团结一心，形成了一种强大的向心力。

未来五年是我院实施聚集人才工程的关键时期，我们深知人才是我们赢得竞争优势的关键，拥有人才，就拥有发展，引进人才是医院人力资源管理工作的一项重要内容。所以处在改革时期的人力资源管理需要不断地创新，同时也必须在人力资源的细节上做好工作。通过有效的人才引进，带动医院的学科发展，从而最终提高医院的综合实力。做为人力资源工作人员要结合医院实际，清醒地认识到医院当前急需的工作，要采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为医院发展服务，最大限度地调动和发挥人才的积极性和创造性，造就一代懂技术、会管理、讲法律，诚信务实、有勇有谋的专业技术人才和管理人才，这样才能使我院在激烈的市场竞争中立于不败之地。