党管人才在国有企业市场化人才管理中的实践

党管人才在国有企业市场化人才管理中的实践

覃梅

广西地产（集团）有限公司

摘要：文章先分析了党管人才和国有企业实施市场化人才管理之间的关系，随后介绍了党管人才在管理国有企业中市场化人才过程中的具体实践，包括创新干部选拔方法、坚持激励和管制并行、加强市场化人才的问责监督、进行文化使命教育，希望能给相关人士提供有效参考。

关键词：党管人才；国有企业；市场化人才

引言

我国十九大中明确提出了获得国际竞争主动权、促进民族振兴的目标。为此需要始终坚持党管人才的基础原则，尽快建成人才强国。同时在人才发展体制改革意见中也提出了需要加大改革力度，从而使人才发展机制关键环节能够取得良好进展，坚持市场导向和党管干部原则，完善管理人才奖励机制，打破人才发展障碍，提高人才竞争力。

一、党管人才和国有企业市场人才管理之间的关系

国有企业中的市场化人才和党管人才之间属于一种相辅相成的关系，而非互相矛盾的，是彼此互相促进、互相融合的发展共同体，为此需要实现放管结合，坚持党的统一管理，促进国有企业实现改革发展。党委应该认真履行管服务、管协调、管政策等职责，避免对人才的过度干预，落实自主权。为此需要党委对人才工作战略进行重点研究，进行综合规划，不但要将人才控制在党委管理之下，同时还要避免抓包和越位，尊重市场发展规律，保障用人主体权利[1]。

二、党管人才在国有企业市场化人才管理中的实践

下面以某一国有企业为例进行系统分析，该企业主要是国有控股企业，是中央企业集团中的二级子公司，主要负责各项金融业务，其中企业内的市场化人才占据整个企业员工的94%，企业在坚持国有企业正确发展方向的基础上，始终坚持党管人才的基础原则，同时还把这一基础原则应用到市场化人才的管理实践当中，实现了创造性的应用发展。通过两者的全面融合发展出一种新型的人才管理道路，下面从四个方面分析国有企业管理市场化人才的实践经验。

（一）创新干部选拔方法

金融领域中的高级经营人才具有一定的流动性和竞争性特征，其整体薪资能力、契约意识、工作效率、综合素质都比较高。同时因为金融领域中普遍具有行业道德风险和信息不对称等问题，因此在金融人才选拔过程中存在较大的难度。按照企业发展的现实需求，国有企业通过长时间的探索实践，结合下属企业多位负责人市场选拔经验，认为，想要合理选拔出优秀的市场化人才，需要促进市场人才选拔规律和党政干部任用流程的有机结合。以下属某一信托企业的经理选拔流程为例。从信托企业、集团总部的实际发展需求入手，并在市场发展过程中寻找满足岗位发展要求的经理人选，随后对选拔人才的背景信息进行深入调查，随后通过集团企业的领导面试，确定最终人选。最终人选通过企业的党委审议，按照企业相关章程，通过信托企业最终决议，报请相关行业监管部门进行任免核准。

从管理层面上分析，最终人选是和信托企业签署了相应的劳动合同，并根据信企业中的相关制度提供一定的福利待遇和薪酬激励。企业还把经理的中长期业务和业绩考核任务作为基础条款添加到了劳动合同当中，在契约精神下，能够突出经理人义务和权利的平等。公司的董事会和股东会按照信托企业实际经营管理状况，制定授权范围以及审批流程，经理可以在权利范围内使用自己的权利。随后根据总部下发的任务，进行年度考核，按照企业的流程规定，向董事会定期进行述职，自觉接受董事会监督。

（二）坚持管制和激励并行

健全的约束机制和奖励机制需要和业绩考核最终成果紧密结合起来，在近几年发展过程中，总部下属企业分别形成了业绩为核心，收入上下波动的激励薪酬机制，把金融行业特征、央企薪酬管理、业绩联动、薪酬等因素全面结合到一起，形成了央企薪酬和市场激励相融合、业绩和薪酬联动的薪酬奖励体系。这种分配机制经过了多年的运行，提升了企业的人工应用效率，降低了人工成本，是企业年均利润逐年增加。

该机制具体包括以下几种特征：第一倾斜于能够产生直接利润的前台人员，同时个人财务绩效和前台人员收入直接挂钩，使每一分钱都能够得到充分利用。第二，将岗位贡献度作为薪资水平的主要依据，是薪酬水平能够和市场水平实现对标。个人的贡献度和岗位价值影响的收入的差异。第三，所属企业相关薪酬奖励机制，按照企业年度经营战略和发展战略，实施定时调整和全面检视。

从约束机制角度分析，相关考核和激励机制始终以精打细算为基本要求，对投入和产出进行准确核算，确保投入价值。第一对基层业务人员实施全成本核算。第二对后台人员的奖金金额进行严格控制，维持在税前一定利润比例内。第三，以实际项目和负责团队作为基础单位，形成风险递延金机制。第四反对平均主义，公布业绩考核结果。对于业绩不理想，无法胜任工作岗位的员工应该立刻给予降职、降薪处理，如果整个部门没有达到考核标准，将对整个部门实施降级处理。

（三）加强市场化人才的问责监督

因为市场化人才具有较强的流动性和自主性，增加了企业形成清正廉洁、勇于创新、对党忠诚人才队伍的挑战，为此企业需要从多种角度入手，加强廉政党风建设，通过制度管理人才。第一，应该促进党组织部门的全面覆盖，加强廉政党风建设。企业共建立了九个党支部、三个纪委、四个党委，基本实现了全覆盖目标，始终坚持党的领导。每年公司职能部分中的管理人员和党委书记和各个公司中的管理者会共同签订关于党风建设的责任书，纪委书记还会和领导成员开展廉洁谈话，并签订廉洁认定书，促进廉洁责任的有效落实，把廉政建设当做企业考核任务之一。

第二，防患于未然，从小事抓起，公司在发展过程中始终坚持警示教育和思想教育的基础原则，对基层员工实施清廉从业教育，对管理者开展廉洁谈话，从而在第一时间发现领导干部危险源头，结合党纪处分、组织处理和批评教育等手段，对职工和领导进行全面教育，使其能够始终坚持道德底线，在萌芽状态将问题彻底消除。同时在信托、租赁、期货和证券企业内实施廉政党风和遵守法律教育，将反腐倡廉融入到整个业务团队当中。针对差旅、业务招待、公务用车、办公用房、人才选拔等方面形成完善管理制度，促进企业按制度开展各项工作。

（四）进行文化使命教育

企业文化是国有企业的重要管理手段之一，优质的企业文化可以为员工提供高效的工作环境，在企业文化的潜移默化影响下提升员工道德水平和文化素养，使国有企业内部环境形成良好的凝聚力，市场化人才具有较强的随意性和流动性，对于企业依存度和认同感较差，但是企业内部员工却是比较重感情，不管是外部引进和还是企业内部培养的，都呈现出一种较高的忠诚度和认可度，几乎不会流失骨干人员，使公司队伍保持基本稳定，人才队伍也相继扩大，证明除了物质奖励外，企业平台、企业价值观、企业文化等对于市场化人才也具有较高的吸引力，超出了薪资的感召力和凝聚力[2]。

结语

综上所述，通过党管人才在国有企业中的具体实践能够发现，党管人才也是党用人才、党兴人才，通过改善服务、塑造环境、机制创新、制度制定等方式为人才提供充足的发展空间和发展机遇。党管人才能够在市场化人才管理过程中发挥出巨大优势，和市场机制进行全面结合，从而形成一种具有较强国际竞争力的人才培养体系，打破人才限制，促进人才顺畅流通。

参考文献

[1]周郧.浅析党管人才在国有企业市场化人才管理中的实践[J].中国商论,2018(18):170-171.

[2]夏慧卿.从老凤祥人才强企战略浅论党管人才工作在国有企业的实施途径[J].中国制笔,2016(02):27-32.