关于人力资源管理中薪酬福利的激励探讨

关于人力资源管理中薪酬福利的激励探讨

潘芬芬

快捷半导体（苏州）有限公司江苏苏州215021

摘要：随着我国经济的发展企业的健康发展也发挥着越来越重要的作用，成为我国经济发展的支柱力量。在企业运行的同时，员工也发挥着重要的作用，扮演者重要角色，为企业的发展提供了重要的发展动力。新形势下，员工薪酬福利质量的好坏也直接影响着企业的发展和运行，所以我们要及时发现人力资源管理中薪酬福利的问题，研究解决对策，对症下药，以促进企业的高效运行。

关键词：人力资源管理，薪酬福利，激励，建议

一、研究企业人力资源管理中薪酬福利的意义

薪酬福利的含义是指，企业内部的工作人员利用自己因为向本企业付出劳动而收获的一系列员工报酬。薪酬福利在企业人力资源管理中发挥着重要作用，其表现之一就是能够在很大程度上对员工产生激励作用。而人力资源对企业的发展来说也有重要的作用。而人力资源管理中薪酬福利的激励在企业人力资源管理工作中占据着重要地位，但是有很多企业对这一工作没有提起相应的重视，导致企业的员工缺乏必要的工作压力和动力，因此使得企业的整体效率较为低下。人力资源的类别很多，根据不同的范围和标准可以分为不同的类别，而之所以进行人力资源管理的研究和分析是为了帮助加强企业的管理，从根本上提高企业运行质量。只有这样才能提高企业工作人员的积极性，从而提高其工作效率，增强其对工作环境的适应能力。同时也能改善人员结构，随着工作任务的逐渐增多，普通企业的工作人员不能适应新的工作环境，老员工随着年龄增长无法接受新事物，这使得我们要对人员结构进行调整，使之更好适应新时代的发展。

一、人力资源管理中薪酬福利管理的作用和意义

1.1有助于企业人才的储备与价值发挥

企业人力资源管理的主要问题就是人员的招聘与员工动力的激发，而薪酬福利制度对于这两点有着不可忽视的作用。在企业的员工招聘方面，如果一个企业有着较好的薪酬福利水平，那么这个企业相对于其他企业来说能够吸引大量优秀人才，有助于企业的优秀人员储备。此外在企业的日常经营管理工作中，良好的薪酬制度可以激励员工，调动员工的工作积极性，提高员工在企业内部的归属感和凝聚力。因此，综合来看，人力资源管理中的薪酬福利管理能够帮助员工增强自身创造力，提高企业的整体管理水平。

1.2有助于企业优化人力资源配置

要提高企业人力资源管理人事管理质量，规范企业人力资源管理员工的工作行为，定期进行人员考核，时刻保持危机意识和忧患意识，丢弃得过且过的思想，抛弃那种无用的优越感，在工作的各个方面抓紧抓牢。规范薪酬福利机制，可以通过进行转岗的方式，逐渐实施竞争上岗制度，考核不合格的一律不准上岗，实现人员充分有效利用，提高企业人力资源管理的运行效率。

二、企业人力资源管理中薪酬福利的激励中常出现的问题

2.1人力资源管理中薪酬福利的激励工作执行力度小

新形势下，企业内部的人际关系非常复杂，即使是绩效考核人员，也很难做出公平、客观的判断，此外绩效考核也容易受到主观等因素的影响和制约，经常打关系分或人情分。此外，考核人员对于考核标准的界定不严格，且考核标准对于不同对象的实施有失公允。同时，在企业绩效考核中，考核数据的来源缺乏一定的准确性，而且考核过程并未形成统一的考核指标和系统，考核较为随意，影响最终的考核结果。此外，绩效考核的工作人员很多都并未与员工建立深入沟通和了解，导致考核结果与实际存在很大出入。

2.2考核标准不科学

新形势下，由于既定的惯性思维，人力资源设定的绩效考核的标准内容条例缺乏科学性和合理性，同时绩效考核的层面较为单一，与企业的发展进程和不同的工作岗位性质内容相脱节。更有甚者，一些人力资源的绩效考核标准定制和实施完全是面子工程，对于不同的岗位使用相同的考核标准和指标。此外，很多的人力资源管理中薪酬福利的激励出现的问题是只考核业务部门，不考核管理部门和后台技术管理支持部门。缺乏明确的绩效考核评价标准与条件，致使薪酬福利相关的绩效考核并未从根本上发挥出自身强有力的作用。

2.2人力资源管理中薪酬福利的激励工作不易进行

目前我业人力资源的文化程度比较偏低，大多是职业中专或大专毕业。缺乏专业知识的熟练掌握，许多专业知识都是参加工作后慢慢积累的。这使很多企业的员工不能很快的适应工作，对于人力资源管理中薪酬福利的激励工作的开展极为不利。同时由于文化程度偏低也带来了员工素质较低的问题，影响工作效率。同样面对新的设备熟悉速度也变慢，相关技术也不能快速学习和掌握。同时由于文化程度偏低也带来了员工素质较低的问题，对于人力资源管理中薪酬福利的激励工作的开展极为不利。

2.3人力资源管理中薪酬福利的激励制度的人员构成问题

通过实施人力资源管理中薪酬福利的激励制度，可以发现企业员工的年龄两极分化严重，随着企业的不断发展和壮大，一旦企业的人力资源管理工作发展跟不上企业总体步伐，就会造成企业员工要不年龄偏大，要不年纪偏小，这两类占主要的位置。老员工的工作时间长，有固定的思维模式，所以对于新时代的职业要求和职业标准不会有太多的重视，一切按经验来。但熟练并不专业，老员工需要有严格的操作。新员工又没有扎实的基础，实际工作过程中缺乏经验，无组织无纪律，我行我素，个性化强，面对突发状况也不知如何处理，摆出一副得过且过的姿势，对人力资源管理中薪酬福利的激励制度产生负面的影响。

三、人力资源管理中薪酬福利的激励的改进建议

3.1定期人力资源培训

我们要定期对人力资源的心理和专业知识进行培训，还有对身体状况进行定期体检，达到预防或及时检查出疾病隐患。由于工作的要求，企业内部员工拥有强健的体魄是努力工作的前提。所以定期的体检是必不可少的。心理建设和专业培训不仅可以让人力资源心理素质过硬，面对紧急情况首先做到不慌不乱，提升整体的素质，有利于对今后工作的开展。操作规范化，不定期抽查，还要让不同职位的人员也要进行其他岗位的培训，以免遇到突发状况可以随时顶替。

3.2考核制度的规范

应该提高薪酬管理的质量，规范人力资源管理的考核工作，定期进行人员考核，时刻保持危机意识和忧患意识，丢弃得过且过的思想，抛弃那种无用的优越感，在工作的各个方面抓紧抓牢。规范退出机制，可以转岗，逐渐实施竞争上岗制度，考核不合格的一律不准上岗，实现人员充分有效利用，提高企业运行效率。此外企业可以通过人力资源管理中薪酬福利的激励结果来为员工制定职业发展规划，这样能够较为全面地了解员工具体行为表现，为员工职业能力发展提供客观评价依据，充分发挥员工在企业中的个人价值。

3.3将薪酬和绩效有效结合

在企业中，员工的薪酬福利一般是由很多内容所共同构成的，例如，包括员工的基本工资，员工完成任务所收到的奖金，员工应有的各项法定职工福利，某些情况下也会包括员工完成规定任务的绩效工资等等组成部分。在这些部分中，对企业员工具有显著激励作用的是绩效工资，企业绩效工资对员工的工作态度有着直接的影响。而绩效工资又往往取决于员工对企业的贡献值，所以为了得到更多的绩效工资员工往往会积极工作，为企业创造更多的价值。所以可以利用此关系将薪酬和绩效进行有效的结合，通过员工的绩效制定员工的薪酬，以提高员工工作的积极性，进一步推动企业的可持续发展

3.4构建充满市场竞争力的薪酬福利体系

劳动力市场环境对企业薪酬福利的激励效应有很大的影响。所以企业应该掌握市场上总体的劳动力供求情况，更需要了解同行业各个企业不同的薪酬水平。当市场上的劳动力供不应求的时候，企业就应该适当提高自身的薪酬水平以此来吸引更多优秀的员工，当市场劳动力供需情况相反时，那么企业就可以适当降低自身的薪酬水平以此来降低自身成本。

3.5保证薪酬福利的持久性

在实际调查过程中发现许多企业员工薪酬福利机制都存在短期性的特点，正是因为这种特性使得员工工作情绪和工作态度不稳定，经常出现短期积极，长期消极的工作现象。也就是说在员工薪酬福利有效的时间段内，员工会以积极的工作状态应对，尽可能的发挥自我价值，但是在员工薪酬福利失效的时间段内以及一定时间之后，员工的积极性会逐渐下降，而且不仅是员工存在这种状态，管理人员也存在这种状态，长期下来，这种状态必定会影响到企业整体的风气和状态，严重影响企业可持续发展。所以必须要避免这种现象，保证激励作用的持久性，使得员工的工作状态能够持续的上升稳定，最大化的实现企业利润。

四、结束语

通过以上的论述，我们分析原因，做出解决对策并把解决方案落到实处，加强思想教育，专业能力培养，人员结构优化，及时发现企业人力资源管理中薪酬福利的激励运行中出现的问题，也尽早解决长期遗留问题，这是循序渐进的过程，多管齐下，随着企业的运行发展，提升我们的企业服务质量，使企业运营更为通畅。

参考文献：

[1]顾献智．员工绩效的量化评估及积分方案分析－以某企业绩效量化评估为例［J］．经营管理者，2016（16）：151－153．

[2]聂晓敏.人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].人才资源开发，2017，（8）：252-253.