非正式组织及其有效管理途径探析

非正式组织及其有效管理途径探析

盖宏伟冯培

非正式组织广泛存在于一切社会组织之中，其对组织既有正面功能也有反面功能。因此，管理者必须在正确认识非正式组织的性质及其功能的基础上，切实采取有效手段以解决非正式组织的存在及影响问题。本文正是基于这一视角，试图在一定层面上解决非正式组织的有效管理问题。

非正式组织；有效管理；途径探析

非正式组织，也称为非正式群体。在管理学的发展历史上，最早发现并证实非正式组织存在的是美国行为科学组织理论家乔治·梅奥（GeorgeE.Mayo）。在梅奥看来，非正式组织是指“存在于正式组织中，人们在共同工作中所形成的靠感情和非正式组织规则连接的群体”。[1]1938年，美国管理学家切斯特·巴纳德（ChesterZ.Barnard）在其《经理人员的职能》一书中指出，非正式组织是指“一种不确定的和没有固定结构的，没有确定的分支机构”，“是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体”。[2]

现代管理学理论认为，非正式组织“是一种没有明文规定，在人们的某种共同利益或相同因素的基础上自发形成的群体，它既无法定地位，也无固定形式”。[3]这种形式的群体之所以出现，是因为“人们相互走到一起以反映各自的社会需要”。[4]与正式组织关系相比，非正式组织关系更多地表现为平等性、自愿性、松散性、随意性、灵活性和多变性等特点，因而导致了“人们更愿意选择以非正式组织的方式进行交往和活动”。[5]

一、非正式组织存在的哲学基础

马克思主义观点认为，人的本质是一切社会关系的总和；[6]“人的需要有许多种，而人的需要即人的本性。”[7]这就是说，人的存在方式天然是以群的形式表现着的，人一旦离开了群的生活，也就失去了其本身的意义；人际之间的关系是多种多样的，每一种人际关系形式的存在都是人的本质的体现；人的需要也是多种多样的，但都是人的本性所决定的，人一旦失去了对需要的欲求，也就丧失了其原有的本性。因此，作为群的形式而存在并源于人性需要而产生的非正式组织，无疑就具有不以人们的主观意志为转移的客观实在性。管理者必须能够充分尊重、理解和重视非正式组织存在的这一客观事实。

马克思主义哲学认为，任何事物都有其存在的客观理由和产生的必然原因。因此，非正式组织也不例外。非正式组织的存在是由人的本质所决定的，其产生是由人性需要所导致的，而且人的需要是丰富和具体的。即人的需要不仅是多种多样的，而且是有程度或层次之分的；人的需要会在不同的时空条件下有着不同层次和程度的现实表现。因此，非正式组织的产生不仅有着多方面的具体成因，而且其成因也是极为复杂和多变的。

二、非正式组织产生的原因

一般情况下，如果某些组织成员在脾气秉性、兴趣爱好、社会背景、心理情感、价值取向、利害关系、观点看法、能力地位等方面存在着较多的共同性或交叉性，就有可能导致他们自然形成一个非正式组织；相反，如果某些组织成员在诸如上述这些方面存在着明显的差异性或不相容性，就有可能导致分化并形成不同的非正式组织。实际中，非正式组织的产生往往是由上述多种因素综合作用的结果；在个别情况下，它的产生也可能是由于某个具有权威影响的“领袖”人物，或是某些别有用心的阴谋家，经过精心策划或刻意营造而导致的，或者是由于组织内部的人事分配政策、工资奖励制度、用人管理机制以及领导者的行为及工作方式等方面存在着不合理性而导致的；在极特殊情况下，它的产生也可能是由于组织外部环境的急剧变化，而这时组织的正式结构又不能适时发挥其应有的功能，于是便出现一个非正式的结构来弥补或替代其以发挥作用，由此导致了非正式组织的产生。

因此，非正式组织的产生既有着深厚的人性基础，又有着诸多的具体成因，实际上是这些因素综合作用的结果。管理者必须能够在正确认识非正式组织成因的基础上，切实找到有效解决非正式组织问题的途径。

三、非正式组织的功能及其类型

我国学者张国庆教授认为，“非正式组织一般存在两种形式：一是同一组织成员形成的非正式组织；一是不同组织成员形成的非正式组织。”[8]但是，对于特定组织中的非正式组织研究来看，我国学者朱立言等认为：“非正式组织一般具有三种基本存在形式：水平集团，垂直集团、混合集团。”[9]上述分类都有其一定的道理，但换一个角度，基于非正式组织对于组织的功能进行分类，有助于管理者提高对各种形式非正式组织的认识，在实际管理工作中能够切实采取有效手段，以解决非正式组织存在的问题。

从组织管理的目标、绩效来看，非正式组织对于组织既有正面功能又有负面功能。就正面功能而言，非正式组织的影响主要表现在：

(1)非正式组织的存在，使组织内部易于形成内聚力，使组织成员产生归属感，从而能够齐心协力干大事，有利于组织目标的达成；

(2)有利于组织信息沟通，形成上下通畅的信息网络，从而提高组织效率；

(3)有利于组织成员的自我需求得到满足和组织成员完整人格的培养，从而减缓组织成员对正式组织中刻板的制度原则的逆反心理，促进组织成员自信心的形成，从而提高其工作效能。

就负面功能而言，非正式组织的影响主要表现在：

(1)非正式组织的存在，无论基于何种原因，都是为了满足组织成员的个人需求，势必会对组织产生一定的负面影响，甚至阻碍组织目标的实现；

(2)在实现快速沟通的同时，也会产生“小道消息满天飞”的弊病，使组织信息难以辨别真伪，致使管理者在相关决策方面产生失误，从而影响到组织的运行和发展；

(3)非正式组织的存在，既可增进组织成员间的感情，也可导致组织成员产生派系和对立情绪，而这些必将造成组织内耗，降低组织效率，使组织运行受阻，从而造成组织目标无法顺利实现，影响组织的长远发展。

由此看来，非正式组织的存在，并非总是发挥积极作用，也具有对组织运行和发展的不利影响。因此，研究非正式组织的功能，目的就在于有效控制非正式组织的不良影响，切实发挥其积极作用。

非正式组织按其功能可以划分为四种类型：

(1)有害型，是指对组织的运行和发展有着严重干扰影响，甚至产生破坏作用的非正式组织。如组织中某些私欲较强或心术不正的成员，出于个人或小集团利益的考虑而私下构建关系网络，进行背离组织目标和原则的活动的组织。

(2)无害型，是指对组织的运行和发展没有任何不良影响的非正式组织。如组织中某些兴趣爱好相同的成员，仅仅是为了娱乐而聚集到一起进行活动的组织。

(3)消极型，是指对组织的运行和发展有着不良影响的非正式组织。如组织中某些有着共同利益的成员，因对某人或某事不满而又无力改变现状，致使心理产生压抑并在工作中表现一致的抵触情绪的组织。

(4)积极型，是指对组织的运行和发展有着较大促进作用的非正式组织。如组织中某些志同道合并且能力互补的成员，出于对业绩的考虑而在工作上主动配合、相互促进的组织。

四、有效管理非正式组织的途径探析

要发挥非正式组织的正面功能，尽量避免负面影响，管理者就要首先认识和接纳非正式组织。因为非正式组织的存在，不仅有其客观必然性，而且也为组织成员提供了交流情感的场所，满足成员在正式组织中所不能满足的需求。接纳非正式组织，创造一种新型的具有民主和人性化气息的管理模式，也是现代管理理念的具体要求和体现。

但在接纳的基础上，还必须坚持对不同类型的非正式组织采取不同的方式、方法。从功能分类的角度具体分析如下：

1.控制有害型非正式组织。首先必须分清组织内部的“领袖人物”和“一般成员”。对于非正式组织中的“领袖人物”，管理者必须给予高度重视，主动并有效地进行沟通，积极邀请他们参与组织的重要决策，如有必要，还可以邀请他们出任组织的正式职务，参与组织管理，进而在组织的正式结构中对其加以把握；也可以采取将“领袖人物”调离其原有工作岗位的方式，以化解或消除其对非正式组织的影响，但这种解决的方式只是管理者一种无能或无奈的选择。对于非正式组织中的“一般成员”，管理者应在尊重其人格的基础上，对其进行教育引导，切实转化其思想，消除其对组织的对立情绪，从而将他们的行为纳入到组织发展的轨道上来，以达到控制这种非正式组织有害影响的目的。

2.弱化消极型非正式组织。这需要管理者首先弄清组织成员产生消极心理或抵触情绪的实际原因，只有在此基础上，才可能找出解决问题的办法，并根据组织的实际情况，或者通过组织的政策调整和领导者行为及工作方式的改进，以解决在用人治事方面的问题，进而化解并消除他们的消极心理和抵触情绪；或者通过完善组织民主制度和管理机制，在能力范围内对他们的合理需求予以最大限度的满足，从而使他们的行为和利益逐步与正式组织的管理目标相一致，并实现弱化这种消极影响的目的。值得指出的是，管理者必须对组织中存在着的消极型非正式组织能够及时发现并保持高度警觉，切记要谨防其转化成有害型非正式组织。

3.强化无害型非正式组织。这需要管理者必须意识到此类型非正式组织将会对组织起到重要作用。因为无害型非正式组织，主要是基于组织成员的兴趣、爱好、友谊以及满足人们的基本联系的需要而组成的，但它并不是针对组织目标的，且其行为对组织的运行和发展也不会产生任何不良的影响。因此，管理者应将这种类型的非正式组织纳入到组织的理性视野之中，使之成为组织密切成员间关系的重要工具。由此看来，这种非正式组织通过开展一系列喜闻乐见的活动，就可以缓解组织成员因工作带来的压力，释放其情绪和余力，激发其热情和活力，增进感情和友谊，使他们产生较强的安全感和归属感，保持快乐心情，从而提高工作效率，并积极主动地为组织的发展贡献力量。

4.鼓励积极型非正式组织。这要求管理者必须能够认识到，这种群体形式的存在是实施团队化管理的重要基础。因为它源于组织成员具有实现组织目标的自觉意识，源于他们高度的责任心和使命感，是与他们对组织的理性认识分不开的。因此，对于积极型非正式组织，管理者必须进行换位思考，不遗余力地创造各种有利条件顺势促进其成长和发展；必须经常同他们保持联系并进行有效沟通，密切工作和感情关系；必须高瞻远瞩，全方位打造他们成为促进组织发展的重要力量。

然而，积极型非正式组织成员也会由于组织环境和条件难以满足事业成长和发展的需要，而产生忧虑和挫败感。在这种情况下，管理者尽管无力改变现状，也要竭尽所能，用真心和行动与他们一起面对困境，寻找解决途径和办法，要让他们感到组织与他们同在，让自己也成为非正式组织中的一员，并以强者的姿态率领他们努力克服眼前的种种困难，从而使他们保持昂扬的斗志，以饱满的精神去为组织目标的实现而奋斗。当然，按照激励—保健理论，管理者也应该在此基础上，经常关心他们的个人生活和身心健康，做好后勤保障工作。即给予其政治和经济双方面的优厚待遇。只有这样，才能保持这种群体为组织营造良好氛围，保证非正式组织结构与正式组织结构产生一致性，实现组织利益的最大化。

综上，组织中不仅存在着正式组织，同时也存在着不同功能类型的非正式组织，有时不同类型的非正式组织也有相互转化的可能，因而对组织中的非正式组织进行整体规范是十分必要的。即在实际管理中，针对非正式组织的实际存在及其影响建立必要的调节、监控及应对措施和机制，完善组织管理制度，加强组织文化建设，坚持以人为本的理念，是促进成员对组织产生认同感和责任心，以解决非正式组织问题的有效途径。将管理的制度化与人性化相互协调并统一，其目的就是要紧紧围绕组织的战略目标，争取一切可以利用的资源以促进组织发展。

[1]芮明杰主编.《管理学》[M].高等教育出版社,2000年版第110页.

[2]切斯特·Z·巴纳德,孙耀君等译.《经理人员的职能》[M].中国社会科学出版社,1997年版第92页.

[3]阎洪芹等.《行政组织理论》[M].团结出版社,2000年版第208页.

[4]詹姆斯·L·吉布森等,王常生译.《组织学：行为、结构和过程》[M].电子工业出版社,2002年版第133页.

[5]盖宏伟.组织中的非正式结构与文化建设[J].北方论丛,2003年第5期.

[6]马克思恩格斯选集[M].人民出版社，1972年版,第1卷第18页.

[7]马克思恩格斯全集[M].人民出版社，1972年版,第3卷第342、514页.

[8]张国庆.《行政管理中的组织、人事与决策》[M].北京大学出版社,1990年7月第1版第169页.

[9]朱立言等主编.《管理学》[M].中国人民大学出版社,2001年版第134页.