企业员工能力素质水平整体提升机制建设

企业员工能力素质水平整体提升机制建设

王静朱良红

（河北电力装备有限公司河北邯郸市056004）

摘要：本文以企业为例，分析企业员工能力素质水平整体提升机制建设对策，以供广大读者参考。

关键词：企业员工；能力素质水平；提升机制

一、加强高端人才的选拔推荐、考核激励和储备培养

（一）选拔推荐高端人才队伍

组织逐级推荐。根据公司实际情况，下达各基层单位分配名额，要求各单位按照统一的基本条件、业绩评价标准等组织填写申报表格、整理申报材料，并择优选拔推荐至省公司一级。

组织业绩评价。结合申报材料，组织召开评审会议。评审会由人力资源部门牵头，由各相关专业部门负责人及相关专家组成，按照统一的标准对各申报人员的基本条件进行审核，对业绩经历进行评价评分。

推荐至上级选拔。根据业绩经历评价得分，按照分配名额指标推荐至上级单位参加选拔。根据实际情况在规定范围内适当组织相关培训。同时，认真对候选人员的申报材料进一步整理，确保申报相关材料的完整、有序。

（二）加强考核激励建设

对高端人才进行精神和物质奖励。在精神和物资上给予高端人才奖励，不仅是对其已取得成就的肯定，更有利于激励其进一步提升业绩、发挥引领带头作用。在系统内广泛宣传高端人才所取得的业绩，号召系统广大职工以其为榜样。优先推荐高端人才参与更高级别的人才选拔。

鼓励高端人才参与课题研究、管理咨询、技术攻关、技术推广、技能革新以及知识技术传授，在科研项目、科研经费、图书资料、仪器设备、办公条件等方面给予其支持和帮助，促使其持续不断地在本专业发挥战略性、权威性作用。

落实对高端人才的考核。切实落实对相关高端人才的各类考核，如实将考核材料及考核结果上报考核组织单位。充分利用考核结果，在人才津贴兑现、称号保留等方面建立相应的激励约束机制。

（三）开展储备遴选与培养

遴选具有一定能力素质的人员进入省公司和地市公司级优秀专家人才队伍，并对这两级高端人才储备队伍进行培养、考核与激励，以进一步提高其能力素质，为进入高端人才队伍打下坚实的基础，主要包括精神和物资奖励，定期举办培训班，组建项目团队，开展师带徒及人才培养工作，提供参与课题研究、技术攻关或技艺革新平台等具体形式。

技能人员着重于一线技能操作，其技能水平的高低可以凭借现场实际操作解决具体的问题的方式进行评价，技能竞赛即是发现高水平技能人才的主要渠道之一。将在竞赛中表现优异的选手列入关注名单，作为高端人才梯队中的储备，给予后续的培养和发展。

二、结合同业对标管理持续提升低端人员能力素质

（一）开展低端人员能力素质评价

依据岗位说明书中岗位职责和任职资格要求，确定员工能力素质评价要素，包括显性素质和隐形素质。显性素质要素分为学历、职称、工龄、履职经历、年龄等，隐形素质要素包括核心素质、通用素质和专业技能素质等。

在能力素质评价的基础上。首先，推行培训标准化建设。按照各类人员的能力培训标准，依托企业生产技能人员培训教材、课件、题库和考核标准，形成完整的培训标准体系，大力推行能力培训新模式，提升低端人员的岗位工作能力和职业素养。

其次，构建一体化的生产技能分类晋阶培训体系。构建基于统一培训目标和内容的，分层负责、上下衔接、一体化的公司生产技能培训工作体系，建立基本覆盖供企业专有工种、面向员工、系统化、标准化的培训方案，以滚动、晋阶的方式实施全员轮训，充分调动一线低端人员参加培训的主动性和积极性。

（二）建立“双轨”模式提升低端人员素质

针对低端人员中“高中及以下学历既无职称又无技能等级”的员工制订了全面提升工作目标，按照生产和非生产岗位两大类别，分别制定素质提升专项工作计划，构建“以鉴促培”、“以培促鉴”双轨运行模式。

公司培训中心深入到基层单位，“送培上门”、“送鉴定上门”。并加大与地方人设部门的沟通力度，落实通用岗位低端人员的培训与鉴定，有效解决素质提升通道，做到人员素质提升全覆盖。开展“高中及以下学历既无职称又无技能等级”人员素质提升专项工作，既巩固了技能人员的原有知识和技能，又进一步强化其综合素质能力，激发了低端人员工作新活力。

（三）加强低端人员岗位学习与培训

针对一线低端人员的培训活动中力求让每位学员都有机会、有责任、有信心发挥作用，通过学员之间的互相磨合、互相学习、互相鼓励、互相竞争，不断激发学员参加鉴定与培训活动的内在动力。在培训主题选定后先进行分组，各组确定分主题或项目，根据每位成员的特点安排相应的任务并组织实施。阶段活动或项目完成后，各小组再设计成果汇报和展示形式并在组内重新分工。这种形式使得每个成员在每一次的培训过程中往往都需要扮演多个角色，完成多项任务，从而达到了激活内在动力的效果。

组织考评员及技术骨干编写技能鉴定知识点应考模拟题库，组织员工按月度（或双月）进行闭卷考试，对不及格的员工安排培训和补考，并适当导入负激励的措施，将考试成绩与绩效分值挂钩，以改变目前技能员工岗位应知应会知识掌握粗浅、为应试而临时翻阅专业工具书的不良习惯，提高技能员工专业知识水平。

对受培人员岗位的知识结构、年龄、技能水平等情况进行调查，开展系统性的以职业技能鉴定为核心的岗位培训。完善技能实训设备，投入大量资源，建成覆盖生产、营销、信息通信等主要专业、主要工种的实训基地，实训设施先进，与现场同步，并适度超前，以满足技术技能培训的要求，并保证良好的培训效果。

三、促进员工队伍整体素质提升

（一）切实发挥高端人才的引领带头作用

高端人才是公司发展的领军力量，还应该成为公司整体队伍的带头人。公司结合各级各类高端人才的培养和考核要求，根据业务工作需要建立各类专业专家库（如招投标专家库、设备监造专家库等），充分发挥各类高端人才的技术特长。将各级各类高端人才纳入公司兼职培训师库，在高端人才的知识、技能和经验得到传承的同时达到了培训队伍、全面提升的效果。切实深入发挥高端人才的引领带头作用，从而进一步实现全员能力素质的提高。

（二）不断推动低端人员能力素质发展

低端人员能力素质的提升是一个持续的、不间断的过程，同时也是全员能力素质的基础。公司在已经实现消除“高中及以下学历既无职称又无技能等级”人员的基础上，进一步完善员工岗位能力素质评价模型、修订技能人员能力素质提升规划、加强针对一线低端人员的培训和鉴定工作，持续不断地推动低端人员能力素质的发展，为全员能力素质的提升打好基础。

参考文献：

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[2]付兴梅.领导魅力对员工创新性影响的综述[J].商场现代化，2014，29：90-92.

[3]张平.基于“融”文化的员工能力素质提升体系建设[J].中国电力教育，2013，15：6-11.