新时代劳动关系管理面临的挑战和创新

新时代劳动关系管理面临的挑战和创新

云娟

国家能源准能集团公司内蒙古鄂尔多斯010300

摘要：劳动关系是指“劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等），在实现劳动过程中建立的社会经济关系”，它是具有显著从属性的劳动组织关系。新时代的劳动者更加注重劳动条件和职业发展，更加渴望平等，而企业更多的是追求利润最大化，这就使得企业与劳动者存在着明显或是潜在的矛盾关系，而在多种因素的作用下，劳动者相对于企业大多处于劣势地位，劳动者的权益很容易受到侵犯，从而导致企业劳动关系出现不和谐情况，因此，完善企业劳动关系是促进企业可持续发展、维护社会稳定的必要措施。

关键词：经济新常态；劳动关系；创新；

结合中国特色社会主义建设进入新时代，在劳动力市场上面临的一系列重要变化，探讨劳动关系管理面临的挑战和创新。这些变化包括劳动力相对规模和绝对规模下降、劳动力队伍质量提高、新生代劳动力价值观转变、经济结构深度调整、产业转型升级、实施创新驱动战略，以及社会主要矛盾变化带来的社会环境变化（更注重公平正义、工人维权意识增强、更具流动性的社会）等，均对当代企业劳动关系管理带来了了一系列挑战。

1当前我国企业劳动关系管理工作中存在的问题

1.1拖欠工资情况较为严重

从国家层面看，国家对于企业工资分配监管力度不够大，使得企业在工资分配方面存在不公平现象，部分企业会以资金周转不开、市场情况不乐观等理由蓄意降低或是拖欠员工工资，造成劳动关系矛盾。

1.2劳动合同存在走形式现象

我国《劳动合同法》规定企业必须与职工签订劳动合同，但是企业更多的是愿意与管理者、技术类员工等签订劳动合同，一些中小企业对于基层职工、兼职员工等则是能省则省，有的则是劳动合同如同虚设，只是为了应付上级检查，对企业和职工的实际效用并不大，发挥不出劳动合同应有的效力。

1.3职工参保比例相对较低

部分企业在考虑自身利润的情况下，选择只给管理者、技术员工等缴纳五险一金，普通员工则是不缴纳或是只缴纳部分社会保险，另外，职工参保比例相对较低的另一重要原因是一些外地务工人员、灵活就业人员等更愿意选择将应缴纳的保费以工资形式发给自己。

2经济结构深度调整及其挑战

2.1经济结构调整

中国经济开始出现明显变化。这个变化包括增长趋势放创新缓和经济结构深度调整。改革开放以来中国历年的GDP和经济增长率。可以发现，过去三十多年，虽然在一些特定的历史时期经济增长有过下滑，但大部分时间增长率都保持在较高水平。2008年金融危机之后，中国经济增长下滑，如今已经持续近10年。目前，大多数观察机构和研究者对中国增长潜力的估计大致落在6-8%的区间。在产业结构变化方面，过去十年中，第二、第三次产业在经济中的占比是不断增加，但第二、第三次产业之间的差距先是逐步拉大而后逐步缩小，这个转折发生在金融危机之后；到2012年，第二、第三次产业的产值占比基本接近（分别为45.3%和44.6%），自2013年后第三次产业占比超过了第二次产业（第二次产业占比为43.9%，第三产业占比为46.1%），这一转折趋势在2014年得到了进一步确认，2015年第三次产业比重首次占国民生产总值比例过半（50.2%），2016年第三次产业比重为51.6%，第二次产业比重为39.9%。这反映出中国的经济结构日趋优化，服务业发展正在成为经济发展的重心。经济的需求结构也在发生变化。近年来，我国经济增长的动力，正在从投资驱动型增长向消费拉动型转变。2011年之前，投资对GDP的贡献率超过消费，但两者差距在缩小；2012年和2013年两者基本持平；2014年上半年消费的贡献率超过了投资的贡献率。按照经济学家刘世锦（2014）的说法：“一个与过去30年大不相同的经济增长结构开始浮出水面：逐步转向消费、服务业为主，更多地依靠内需，更多地从要素效率获取动力。”2015年和2016年的经济数据进一步佐证了上述看法，最终消费支出对国内生产总值增长贡献率分别达59.7%和66.5%，一个以消费为主要增长动力的经济正在形成。经济增长放缓和经济结构调整，对于建设和谐劳动关系带来了挑战，也提供给了新的机遇。一方面，根据奥肯定律，经济增长放缓一般会带来失业增加；经济结构调整则要求人力资本能迅速调整，否则就会导致结构性失业加剧。另一方面，随着经济结构不断优化，就业形势会逐渐趋好，有利于长期的就业稳定。

2.2产业转型升级

产业转型升级，通常定义为产业结构高级化，即向更有利于经济、社会发展方向发展。具体地，当代中国的产业转型升级被赋予了如下含义：产业从低附加值向高附加值升级，从高能耗高污染转向低能耗低污染升级，从粗放型转向集约型升级。在更具操作性的层面，产业转型升级通常与加快发展现代制造业和现代服务业联系在一起。从宏观层面讲，无论是现代制造业还是现代服务业，都与更多的人力资本联系在一起，对于技术人才、服务业专业人才的需求会增加。生产过程对于人力资本的更多依赖，会更加凸显建设和谐劳动关系的经济价值。在微观层面，产业转型升级最终是企业的行为，建设和谐劳动关系是决定转型升级效果的重要因素。企业在转型升级过程中，由于转型升级方案不一定被员工认同，关停并转影响到劳动合同的履行、变更和解除，特殊人员（女职工、工伤职工、职业病职工等）的处理问题等等，常常是诱发劳动关系事件的重要因素。特别是外向型劳动密集型企业在转型升级过程中常常发生劳资纠纷，甚至演变为群体性事件。这些问题必须认真面对。部分地区已经意识到这个问题并采取应对策略。

2.3中国经济发展正面临近年来少有的“增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前刺激政策消费期”这样“三期叠加”的复杂困局创新驱动发展是走出困局赢得下一个三十年发展机遇的重要战略。创新驱动发展战略正式见于2012年底发布的《中共中央国务院关于深化体制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》。该意见共9部分30条，包括总体思路和主要目标，营造激励创新的公平竞争环境，建立技术创新市场导向机制，强化金融创新的功能，完善成果转化激励政策，构建更加高效的科研体系，创新培养、用好和吸引人才机制，推动形成深度融合的开放创新局面，加强创新政策统筹协调。党的十九大报告进一步强调了要坚定实施创新驱动发展战略，进一步明确了创新在引领经济社会发展中的重要地位，标志着创新驱动作为一项基本国策，在新时代中国发展的行程上，将发挥越来越显著的战略支撑作用。建设和谐劳动关系，是创新驱动发展战略的内在要求，因为劳动关系质量会影响企业的创新行为和绩效。一方面，稳定而和谐的劳动关系质量，提供了良好的内部环境，有助于减少企业创新受到的干扰和不确定性，这直接影响企业创新绩效；另一方面，劳动关系质量会影响员工层面的能力和态度，以及组织层面的能力和氛围，这些因素又影响着员工的积极性、主动性、创造性，进而影响企业的创新决策以及创新决策的实施效果。因此，创新驱动发展战略，要求建设和谐劳动关系，要求企业人力资源管理进行适应性调整，政府应道对此给予恰当的引导。

3适应变化的劳动关系管理策略创新

3.1政府应发挥积极作用

从历史和现实看，政府可以在建设和谐劳动关系的进程中发挥积极作用。在市场经济体制下，政府本身并不参与市场活动，也不干预正常的市场交易，它主要是通过塑造交易的环境来影响市场运行及其结果。具体到劳动关系，政府主要通过塑造劳动力市场交易环境来改善劳动力市场交易行为和经济福利。具体地，政府可以通过如下一些工作来塑造更好的劳动力市场交易环境。第一，制定标准。即颁布劳动法律法规，制定劳动安全卫生、工作时间和休假、社会保障等规范劳动力市场行为的标准。此为对劳动力市场交易立法限制；第二，监察与执法。对雇主是否遵循国家的劳动法律、法规、标准等进行检查，对违法行为进行惩罚和纠正。此为对劳动力市场执法约束；第三，争议调解和仲裁。一般来说，争议调解和仲裁由社会组织来承担会更有效率，但政府往往具有更高的公信力，可以通过调解和仲裁引导雇佣双方的行为。第四，影响企业和工人。政府可以对企业和工人进行道义劝告，可以通过企业党组织、工会、政治关联等影响企业雇佣行为，甚至在特定局势下对企业进行直接管制，来调整劳动关系，维护社会稳定。）政府还可以进行普法、培训等公益性事业投入，改变社会对劳动关系法律治理的认知等。在新时代，政府除了应在上述方面努力之外，还需适应新时代中国特色社会建设的要求，加快政府职能转变，加强和完善国家治理体系和治理能力。在构建和谐劳动关系过程中，必须坚持党的领导，坚持中国特色社会主义道路，坚持中国特色社会主义根本政治制度、基本经济制度，在探究我国劳动关系的规律和特点基础上，推进中国特色社会主义劳动关系工作理论、体制、政策制度和工作方法的创新，在规范和治理劳动关系的过程中提供更好的服务，提供更有效的监管和更有效的社会管理。

3.2改善企业的人力资源管理和劳动关系管理建设稳定的员工队伍

劳动力规模收缩，要求企业创新人力资源管理，吸引和保留一支稳定的员工队伍。建立雇主品牌，拓展人力资源服务领域，个性化的员工关怀等，应当成为人力资源管理的新常态。加强企业党组织和工会建设。在企业建立基层党组织和工会，是具有中国特色的劳动力市场制度安排。研究表明，党组织和工会的确在维护职工权益、改善劳动关系方面具有积极的作用。党组织和工会有助于加强职工的思想政治教育和引导职工理性表达利益诉求，通常可以更有效地促进企业劳动关系的协商协调和劳动争议的处理。新时代和谐劳动关系建设，需要进一步重视发挥企业基层党组织和工会的作用。建立卓越雇主品牌。雇主品牌实际上是雇主和雇员之间的一种情感关系，企业通过各种方式表明企业是最值得其员工期望和尊重的雇主。良好的雇主形象，需要在遵循法律法规的前提下，从招聘到解聘员工的各个环节中去树立。企业在人才市场的知名度与美誉度是一笔无形资产，可以为企业带来收益，更是在劳动力规模收缩的年代中吸引求职者队伍的重要筹码。创新组织管理体系。新时代，经济新常态下，80后员工流动率高令许多企业困扰，创新组织管理体系有助于克服高流动率问题。传统的组织管理是点阵模式，员工如同螺丝钉被镶嵌在组织这台机器上，信息的传递是线性的，信息内容是正式的，从一个层级员工到另一个层级员工。这样的组织中，员工离职考虑的因素更为简单，只需要考虑内部推动因素（比如工资待遇）和外部拉动因素（外部薪酬机会）。适应于当代信息经济社会的组织应该具有网络的特征，每个员工是组织这张网上的一个节点，节点和节点之间彼此链接，信息传递是非线性的、全方位的、全天候的，信息中包含大量非正式的内容，员工离职不仅受制于内部推动因素和外部拉动因素，也会受制于链接（企业内外的社会关系）的影响。因此，网络化的组织管理模式会更有助于稳定员工队伍。拓展人力资源管理的边界。传统的人力资源管理，被定义为企业的活动，关注招聘、培训、岗位设置、人员配置、业绩考核、薪酬福利、解聘辞退等企业内的管理活动。但是，在劳动力特别是技能劳动力日趋短缺的时代，要得到员工更高水平的认同和承诺，人力资源管理不仅需要关注员工的工作状态，也需要关注他们的生活状态，关注他们在8小时工作时间之外的状况。换言之，人力资源管理不仅要为员工的8小时工作提供服务，还要将服务拓展到8小时之外，让企业成为员工生活的一部分，让员工生活成为企业的一部分，让员工和企业能真正融合并取得发展。利用新技术改造人力资源管理。特别是，基于“互联网+”对人力资源管理进行现代化、网络化、信息化改造。大数据的可获得性为诸多传统行业、企业、管理的改造提供了前所未有的机会。在公司人力资源管理体系中，利用大数据可以更精准地探测员工的需求、预测员工的行为，从而更有效地提供更具针对性的激励方案兼容组织和员工本人的目标，降低激励的代价并同时提高工人的绩效。更多地掌握员工信息和更有效的预测员工行为，也有助于建立劳动关系预警机制。

结语

为了适应新时代劳动关系管理面临的诸多挑战，企业应该培养和配备具有劳动关系管理专业知识和技能的人才，同时各级管理人员均应接受一定的培训，了解人力资源管理、劳动关系冲突管理的一般性知识，掌握解决冲突的管理方法。最佳的绩效管理并不是各种完善的标准，而是将“高质量绩效”深深镌刻到员工的心上。同样，将建设“和谐劳动关系”写入每个管理者和员工的心中，和谐劳动关系就能够自然而然地在企业中形成。

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